一、经营者年薪制
海信实行年薪制应该说比较成功，在这些年的企业发展中起到了重要的作用。开始是1997年，先在子公司试行。取得一定经验后，青岛市政府按照国家规定对海信集团的经营层领导也实行了年薪制。海信是一个敢于创新的企业，无论在技术上还是在管理上，总是在探讨最佳的管理机制。
对子公司经营者实行的年薪制，基本做法是根据资产额、销售收入及利润规模分为三个档次，第一档次是资产上亿元、销售收入超过5亿元的子公司，总经理年薪在50万元，副总经理则在30万元左右；第二档次是资产5000万元、收入过亿的子公司，总经理年薪30万元，副总经理15万元左右；第三档次是小公司，总经理年薪10万元左右。以此为基准，再根据经营情况有适当调整，上不封顶。
集团公司经营层年薪由青岛市政府统一规定，总裁与董事长年薪一样，大约160万元，副总裁年薪80万元，总裁助理年薪40万元左右。已经运作多年，基本没有变化。年薪的兑现有严格的制度，现金年薪大约60%，股权年薪占40%。
年薪制对于企业经营者来说应该是一项比较好的激励制度，完全依靠经营能力拿到年薪，这样对于集团来说基本上能解决委托代理问题。但是，年薪制目前也存在一些矛盾：经营者年薪太高，与员工差距拉大，对员工来说难以调动积极性；年薪太低，则难以调动经营者积极性。家电行业是一个成熟的竞争激烈的行业，拿不到规定的年薪是常有的事。因此，与其他国有垄断行业相比，海信经营者的实际年薪是较低的，但与员工相比却还是很高。这样一种格局，多少会消解年薪制的激励作用。
二、股权激励机制的探索
理论和经验研究表明，通过一定的方式给予经营管理者以股权激励，可以激发他们为公司服务的长期行为和主动创新的精神，从而有利于公司的更好更快发展。海信集团为对经营者和主要技术骨干、管理人员进行有效的激励，经青岛市政府批准，2001年4月按照发起设立方式成立了青岛海信电子产业控股股份有限公司，其资本大部分来源于海信电器、海信空调有限公司、海信房地产公司等集团子公司。2001年5月1日，在青岛市工商行政管理局登记注册，注册资本12401万元。其中，海信集团持有85.75%的股权，自然人持有14.25%的股权，后者当中经营者占到50%左右股份，主要技术骨干和管理人员也大约占到50%。2001年当年进行了第一次股权分红，并将分红再转化为股权。其后，随着海信电子控股的增资扩股，自然人持有的股权比例也逐步增加。到2006年10月，海信电子控股增资扩股至16932.0141万元，海信集团持有的股权比例为62.83%，自然人持有的股权比例为37.17%。同年11月，根据青岛市国资委同意股权调整的批复，海信电子控股完成工商变更登记——股权变更登记。调整后，海信电子控股注册资本16932.0141万元，海信集团持有的股权比例为55.59%，自然人持有的股权比例为44.41%。这样，通过海信电子控股这个虚拟的公司，集团探索到了比较有效的股权激励方式。
另外，在海信网络科技公司的孵化过程中，海信十分重视知识型员工的激励问题，开始探讨并实践员工持股。海信网络科技公司成为海信“3C”产业中第一家员工持股达到26%的股份有限公司。同时，为了推动产学研结合，海信网络科技公司还邀请青岛大学以无形资产参股，并与其合作组建海信信息工程学院。2000年，在海信数码科技公司的组建过程中，海信在知识员工激励方面再次取得突破，集团公司从技术成果作价后投入公司的技术股份中，拿出一部分奖励给技术骨干，最高者达到了公司总股份的6%。
