提要
我国企业人力资源在“十五”期间取得了巨大的增长，人力资源总量增长了1倍，人力资源素质有了很大的提高。但整体特征是总量不足，结构不合理，素质较低，投资较少。在人力资源的开发中存在诸多问题，主要有人才使用不合理，应合理配置和使用人才；人才激励不足，应为人才提供有吸引力的薪酬，职业生涯激励和参与激励；企业缺乏合格的企业家，应加强企业家的培育；企业人才流动过于频繁，应制定相应措施规范人才流动；企业员工缺乏精神支柱，应加强企业文化建设；企业人力资源开发制度不完善，应搞好规划，加强培训，注重人力资源开发的个性。总体说来，应该促进企业从劳动人事管理向人力资源管理转型，强调以人为本的科学发展观，从人力资源特点出发，注重人力资源开发的科学性，实施战略性人力资源管理，培育企业竞争优势，国家在政策、法规、制度上落实对人力资源的开发管理，为企业人力资源开发创造良好的环境。
随着中国经济的发展和市场竞争的加剧，企业职工队伍不断壮大，人力资源管理不断改善，同时也存在不少问题。为了更快提高企业人力资源管理水平，应该从战略高度重视企业人力资源的开发，强调以人为本，加快从传统的劳动人事管理向人力资源管理转型，为中国企业的发展创造更强的人力资源竞争优势。
一、企业人力资源结构的变化
随着经济体制改革的逐步深化，我国经济规模迅速壮大和经济结构不断调整，以此为基础，人力资源结构也相应发生变化，而且呈现出如下趋势。
1.不同所有制企业人力资源构成变化大
根据国家统计部门资料，不同投资主体所形成的不同经济成分，比较典型的形式是国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营企业和个体企业等。随着投资比重的变化，企业数量和经济规模也不断变化，因而这些经济成分之间的人力资源数量结构也就随之变化。变化的趋势是国有和城镇集体企业的人力资源比重下降和其他几种经济成分的比重上升。
国有和城镇集体企业人力资源比重下降明显。改革开放以来，特别是进入20世纪90年代以后，在国家投资体制和国有企业深化改革的过程中，实施了“国退民进”、“国有企业从竞争性领域退出”等基本导向，国外和私营资本投资范围不断扩大，省级以下县市政府基本不投资生产性企业，也不办类似过去大集体性质的企事业，加之以出售产权为主要形式的国有企业和集体企业改制，使得国有企业和集体企业比重急剧下降。因而，国有企业和集体企业人力资源在全国人力资源总量中的比重也随之下降。从20世纪90年代中期开始，国有和集体企业人力资源绝对量几乎逐年减少，占全国人力资源总量的比重直线下降。1995年是我国历史上国有经济单位从业人员最多的一年，是年全部国有经济单位从业人员达11261万人，占全国城镇全部从业人员总数的58.98%。自那以后10年的2004年，全国全部国有单位的就业人员下降到6710万人，下降了40.41%，只占全国当年城镇就业总人口的25.34%。
在国有和集体企业人力资源总量减少、比重下降的同时，外商和港澳台商投资单位、私营企业、个体等其他经济单位的人力资源则相应地数量增加、比重上升。自1978年我国实行改革开放开始，这些经济成分从无到有逐步发展。特别是从20世纪90年代中期以后，发展步伐大大加快，投资规模不断加大，投资领域逐步拓展，在提高我国经济实力的同时，也成为增加就业的主要场所，不仅吸纳了我国新成长起来的劳动力，而且消化吸收了国有和集体企业因改制、倒闭而溢出的劳动力。1994年，外商投资和港澳台商投资经济单位的从业人员分别为292万人和195万人，占当时城镇从业人员的比重分别为1.58%和1.06%。到2004年底，上述两方面投资单位的就业人员数分别达到563万人和470万人，比1994年增长92.81%和141.03%，占当年城镇就业人员总数的比重提高到2.13%和1.78%。特别是私营企业和个体经济发展更快，所起的吸纳劳动力的作用更显著。1994年，全国城镇私营企业和个体就业人员分别为332万人和1225万人，分别占当年城镇就业人员总数的1.80%和6.65%；2004年，同口径的就业人员分别达到2994万人和2521万人，分别占当年城镇就业总人数的11.31%和9.52%。
2.不同区域企业人力资源构成变化大
我国区域经济发展的不平衡趋势导致了区域之间企业人力资源结构的变化大。变化的总趋势是，东部沿海地区企业人力资源无论是在绝对量方面还是在比重方面都增加较快，相应的中部和西部虽然绝对量也有增长，但比重逐年下降。出现这种变化趋势的原因主要是东部沿海地区经济发展快，特别是非国有经济发展迅速，不但全部吸收了本地新成长起来的劳动力及由于国有企业改制、破产所导致的下岗职工，还大量吸引了中西部劳动力。据有关资料，外商投资和港澳台商投资企业绝大部分在东部，同时东部私营和个体企业发展也很快，企业人力资源数量和比重也比中西部大得多。1997年，全国私营企业从业人员共1349.3万人，其中，东、中、西部分别为821.1万人、318.9万人和209.3万人，比重分别占60.85%、23.63%和15.51%。到2004年，全国私营企业人员达5007.7万人，比1997年增长了2.7倍；东、中、西部分别为3248.8万人、938万人和820.9万人，分别比1997年增长2.9倍、1.9倍和2.9倍，分别占当年全国总数的64.88%、18.73%和16.39%（1997年和2004年东、中、西部私营和个体企业人员数量及比重）。
然而不同所有制企业人力资源结构在东部和中西部的变化也略有不同。东部地区由于国有企业改革比较深入，县（包括县级市）已经基本没有国有企业，省级和省辖市（包括直辖市区）国有经济的比重也低于中西部。而中西部囿于改革迟缓，国有经济比重较高。因而，东、中、西部国有经济虽然绝对量和比重都在下降，但下降的速度东部快中西部慢。所以，国有企业人力资源比重中西部高于东部。
3.工业内部三大行业的企业人力资源构成变化大
随着我国工业的发展和内部结构的调整，部门内三大行业即采掘业、制造业和电力煤气及水的生产和供应业人力资源构成变化比较大。1978年年底工业部门从业人员总数为6091万人，三大行业年底从业人员数分别为652万人、5332万人和107万人，占全部工业部门的比重分别为10.70%、87.54%和1.76%。到2004年年底，全部工业部门从业人数增加到9643.8万人，增加了58.33%，其中采掘业增加到888.8万人，增加了36.32%，占当年工业部门总人数的9.22%，比1978年的比重降低1.48个百分点；制造业人数增加到8390.5万人，增加了57.36%，占当年工业部门总人数的87.00%，比1978年比重降低了0.54个百分点；电力煤气及水的生产和供应业人数增加到364.5万人，比1978年增加了240.65%，占当年工业部门总人数的3.78%，比1978年比重提高了2.02个百分点。工业部门从业人员的增加和内部结构的变化是合理的，是和工业生产总值的增长，以及内部三大行业比例和生产技术水平的提高相适应的。
4.企业内部人力资源的学历和技术等级构成变化大
从1995～2004年的10年间，随着我国经济的快速发展，吸纳的就业人口增加很快。仅就工业企业来看，2004年末与1995年末相比全国乡及乡以上工业企业人力资源总量增长了51.2%。在企业人力资源总量增加的同时，素质也有了明显的提高，表现在高学历和高技术等级的人员比重上升。从文化程度上来看，1995年全国乡及乡以上工业企业职工中大专以上文化程度为480万人，占职工总数的6.02%；中专程度为444万人，比重占5.58%；高中程度为1925万人，比重占24.16%；初中及以下文化程度为5119万人，比重占64.23%。2004年底，在单位就业人员中，具有研究生、大学本科、专科、高中、初中及以下学历的人员分别占0.7%、8.0%、15.7%、33.6%和42.0%。
从技术水平上看，1995年，在乡及乡以上工业企业具有技术职称的人员中，具有高级、中级、初级技术职称的人员分别占5.98%、27.24%和66.78%；2004年上述单位职工具有技术职称的人员中，具有高级、中级、初级技术职称的人员分别占9.5%、36.9%和53.6%；高级职称的比重提高了3.52个百分点，中级职称的比重提高了9.66个百分点，初级职称的比重降低了13.18个百分点。2004年单位职工具有技术等级资格证书的人员中，具有高级技师、技师、高级工、中级工资格证书的人员分别占2.6%、8.2%、32.8%和56.4%。
二、企业人力资源管理的基本特征与存在的主要问题
1.企业人力资源管理的基本特征
适应于我国市场经济体制改革不断深化的宏观环境，企业人力资源管理也呈现出与其相适应的基本特征。这些特征可以概括为“三化”，即市场化、规范化和个性化。
（1）企业人力资源管理的市场化。这一特征是外部环境在企业内部的反映。表现在两个方面：一是在管理理念上；二是在具体的管理方法上。就前者而言，由于人力资源与企业核心竞争力紧密相联，所以在人力资源管理上格外重视调动人的潜在能力，这就出现使人力资源管理为中心的“以人为本”的企业管理理念，其核心是对企业的人性化管理，注重以各种方式调动人的积极性。同时这种理念还要求，要将企业员工看做是内部客户，也就是说要像对待市场上产品销售对象的客户那样对待内部员工，也要讲诚信，讲服务，要达到双赢的目的等。在这种管理理念指导下的具体操作，即考核就应当是双向的，也就是说不单是企业考核员工，员工也同样考核企业。如果说在人才招聘市场上，员工要接受企业的能力考核，并决定是否聘用；进入企业后，企业也要对员工进行业绩考核，决定是否继续留用、给予升迁、提高物质待遇、授予荣誉称号等。与此同时，企业也要在为员工提供工作环境、考核是否公平、为员工服务是否周到等方面接受员工的考核，结果员工会用脚表态，决定去留，体现了企业与员工之间的双向选择。这样企业人力资源管理与外部市场接轨，使内外部市场融为一体。
（2）企业人力资源管理的规范化。和上一个问题相联系的是，市场化要求管理的规范化。1994年，国家颁布了《中华人民共和国劳动法》，既是我国人力资源市场改革的进一步深化，也是人力资源市场规范化管理的开端。2000年11月，国家劳动和社会保障部颁布了企业内部分配制度改革的指导意见。2004年11月1日，国务院颁布了《劳动保护监察条例》，这标志着劳动监察领域的立法上升到了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的劳动保护监察依据。同年，又对最低工资和集体合同做出规定。所有这些法律政策规定，都对企业人力资源管理产生极大的影响。市场经济体制给予了企业经营自主权，但是涉及劳动者切身利益的问题，必须要有一定的法律政策制度制约。特别是企业与员工之间产生聘用、工资待遇、劳动保护、工伤事故等纠纷，政府部门调解、处理或法律诉讼，都应当有法可依。企业和员工依照相关法律政策规定，各自行使自己的权利，履行应尽的义务，达到和谐一致，为经济社会发展做出各自的贡献。劳动和社会保障法律政策的逐步建立健全，标志着我国人力资源管理体制改革的不断深化。改革开放之前，我国企业职工都是有身份的，根据其在不同所有制企业工作，形成诸如全民所有制职工、集体所有制职工（又分大集体和小集体）。随着经济体制改革的不断深化，职工身份逐步淡化，所有企业都实行市场招聘，在统一实行工资待遇市场化（企业和劳动者相互协商确定）和劳动保障法制化（依据国家法律政策确定）的基础上，签订合同，统称为合同制职工。目前，对于劳动合同制又深化改革为集体签订劳动合同。一般是以工会为代表，与企业签订集体劳动合同，这样就避免了单个劳动者与企业之间签订合同的不对等地位，增强合同的约束力，有利于保护劳动者的权益。
（3）企业人力资源管理凸显个性化。在市场经济条件下，竞争促使企业采取更加适合自己的劳动组织形式，以最大限度地提高劳动效率。不同行业的企业劳动组织形式是不相同的，就是相同行业甚至是生产同样一种产品，因技术水平不同劳动组织形式也不可能相同。即使劳动组织形式可以类似，但其他方面的管理，例如，聘用方式、工资待遇、激励制度、劳动保护、社会保障、合同期限等方面也不可能是相同的。特别是涉及深层次的企业文化方面，例如，企业经营理念在员工中的认知程度、是否形成共同的价值观、对诚信的理解和职业行为规范、是否实现在共同思维方式条件下的团结、在分工与协调基础上的员工之间的关系和上下级的关系等，是根本不可能相同的。正是这些方面，才构成了企业人力资源的思想文化基础，成为发挥员工潜在能力进而形成企业核心竞争力的催化剂。如果说在市场竞争条件下的企业有胜有负，那么胜负的分水岭就在这里。所以，完全可以这么说，在市场竞争条件下的企业人力资源管理模式没有两个企业是相同的。例如，在劳动报酬方面，各企业都从实际出发，采用最适合本企业需要的工资形式。一般来说，在计时工资和计件工资两种最基本的劳动报酬形式中，大型企业由于机械化和自动化水平高，一般都采用计时工资，而中小企业则多采用计件工资。据中国社会科学院工业经济研究所“我国中小企业对外贸易服务需求研究”课题组问卷调查资料，81.85%的受访出口产品供应厂商，都是采用计件或计件加奖励的工资形式。
2.目前企业人力资源管理存在的主要问题
由于我国宏观人力资源管理改革还在不断深化之中，政策变化大，法律法规不健全，加之市场在配置人力资源方面的机制力度逐渐加大，企业管理水平参差不齐，因而导致目前企业人力资源管理中存在着这样那样的问题。
（1）企业人才使用不合理。合理配置、使用人才是实现人尽其才的关键因素，也是实现企业经济持续、稳定增长的决定性因素。近年来，虽然企业在人力资源的配置和使用上引入了竞争机制，取得了较好的效果，但也存在许多弊端，如在人才招聘上，缺乏客观的、科学的标准，只重视高学历而忽视了实际能力。如果谁有幸应聘上了，只能有三个月或半年的试用期，确切地说还没等到应聘人员完全了解企业运营状况，自己的计划还没有实施并验证，便有可能被解聘。更有甚者，招聘人才成了招聘有关系的人才。没有关系，即使你有真才实学，有能力做好一个部门的工作，也只能作为配角和分母。尤其是一些大中型企业，关系成了人才配置的重要条件。一个处长，一个部门经理，不仅要懂专业，还要会抽烟，喝酒，打牌，还要学会看上司眼色行事。凡此种种非常不利于企业人力资源的挖掘。由于使用不合理，企业一方面人才相对缺乏，另一方面却存在人才资源浪费的现象。据中国科协对全国21个省市的有关调查表明，国有大中型企业中等专业技术人员有64.1%的人才作用发挥不到50%，整体人才浪费率为52.3%。国家科技部的一项调查也显示，全国有近500万专业技术人员处于闲置或“在职待业”的状态。
（2）企业人力资源激励不足。建立一套客观的被员工认可的人才评价标准，形成完善的人才评价制度，并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密挂钩，是人力资源管理中最具推动力和决定性的一个环节。可是不少企业在人力资源管理上仍处于比较原始的命令式的管理模式，习惯于采用“文件上怎样说就怎样做”的传统的人事管理方法。在国有企业和事业单位年底考核时，对人才的考评存在套用行政级别和政府行政人员标准的现象。不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通职工，统统用一个标准，评价标准单一，不分层次，全部以“德、能、勤、绩”来进行考核，评价方式不够科学。主观定性评价仍是主要的评价方式，不能充分体现被评价者的实际业绩和才能。在人力资源管理中，薪酬激励是一种必不可少的重要手段。据中国社会科学院工业经济研究所“我国中小企业对外贸易服务需求研究”课题组问卷调查资料，在1335个受访企业中，实行计件加奖励和计时加奖励的企业分别只占14.98%和9.29%。由于尚未建立起符合市场经济需求的人才激励机制，分配上论资排辈，平均主义现象仍很严重。信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到广泛地尊重和体现，现行的薪酬和激励机制不够灵活，与明码标价的人才市场相背离。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究。结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%；如果存在激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%，也就是说，科学、有效的激励机制能使员工的能力发挥提高3～4倍。因此要充分发挥激励的作用，提供有吸引力的薪酬。同时要提供职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。还要提供参与管理激励。员工参与管理是现代企业管理的一项基本制度，也是激励的重要方法之一。在企业中赋予员工较大参与权，参与企业的管理和重大问题的决策，使员工个人利益和企业利益紧密结合起来，使全体员工群策群力，共同为企业的发展而奋斗。
（3）企业人才流动过于频繁。企业的竞争表现为产品的竞争、技术的竞争、服务的竞争、创新能力的竞争，但说到底还是人才的竞争。近些年来，外资企业为了实现其快速占领中国市场的目的，强化了在中国“本土化”的策略，人才的“本土化”成为“本土化”战略的重要一环。据调查，目前在外商投资企业工作的企业管理人员和技术人员约40%来自国内，特别是那些经过企业精心培养、出类拔萃的年轻技术人员流失率最高，目前已有100多万青年人才在“三资”企业承担中层以上的技术管理工作。因此本土企业人才流失非常严重。据对53户中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计：1998年以来，有71766名经营管理者因各种原因离开企业，占同期接收高等院校毕业生的31%，占现有经营管理人才的10.8%，其中大部分是企业急需的高层次人才。流失的人员大多是企业最不想放的高层次人才，而留下来的恰恰是企业想裁减的人员，走进了“想留的留不住，想放的走不掉”的怪圈。近年来，中央企业不少总经理、副总经理、总会计师、总经济师、会计师、工程师纷纷跳槽，这些人大都在企业最关键的岗位，年龄都是40岁以下，人们称之为“成材林”。不少企业的领导说：“这些人经过企业十多年的培训和锻炼，要年龄有年龄，要经验有经验，要理论有理论，要本事有本事，这样大量流失，实在是可惜。”企业内部的人员更迭频繁，使人力资源开发的政策难以保持连贯。由于企业转制、资源磨合，大多数企业面临机构精简、岗位调整、人员分流的状况，这给人力资源的持续开发带来较多的困难和障碍。为了企业的进一步发展，国家应制定相关措施保障企业的合法权益。在人才流动方面，制定相关政策，保障人才流动的合理性和有序性，维护人才与单位双方的合法权益；在结构调整方面，促使优秀人才向高新技术转移；在留住人才方面，制定特殊政策，保护国有企业的关键人才，为企业顺利转轨过渡创造条件。
（4）企业员工缺乏精神支柱。在计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体系至今已风光不再，而新的、有效的价值体系尚未建立起来，在一些企业中存在着信仰真空和信念危机，企业内部的精神发动机难以正常启动，造成企业员工缺乏劳动热情和工作积极性。在国有企业，管理人员不注重员工利益，员工的经济、政治地位日趋下降。实行劳动合同制后，原来的企业主人翁大厦已经土崩瓦解，新的主人翁机制尚未形成。大部分国有企业尚未建立起充满活力的公平竞争机制，极大地限制了员工积极性的发挥。在民营企业，一方面大多数民营企业在价值观方面只体现业主的单方利益。民营企业主要注重业主的利润，而忽视员工的利益。在管理上，对员工和生产进行严格控制，干好给钱，干不好扣钱或随意解聘员工；另一方面，管理者确定员工经济报酬时主观性强，家族内员工报酬高，而对家族外员工随意克扣甚至拖欠工资。这样使得员工认为不公平，引起员工消极怠工以及对企业的不负责任和不忠诚行为。
（5）企业人力资源开发制度不完善。企业普遍缺乏人力资源规划，急功近利思想盛行。在激烈竞争的市场压力下，企业由于先天的不足，加之对市场规律的认识有一个过程，使不少企业疲于应付市场，急切寻找技术、产品、资金，而对人力资源开发难以真正重视起来，为了对付突如其来的问题，企业往往把精力集中在外部的资源整合上，而对企业内部资源却难以认真去整合。很少有企业主动地、前瞻性地、较系统地去考虑设计企业长远发展所需的人力资源发展规划，基本上是“头痛医头，脚痛医脚”地搞人力资源开发，使企业人力资源开发既缺乏连续性又缺乏针对性，使企业在发展的节骨眼上出现人才危机，严重制约了企业的发展后劲。大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。“只使用，不培养”已成为普遍的现象。由于企业规模不大，培训经费不足，培训场所和培训时间也难以保证。培训方式落后，大多限于师徒之间的传、帮、带，培训内容以企业的应急需求为主，培训往往是一种短期行为。许多民营企业盲目追求短期效益，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；人才的技术越高，流失越快。所以，他们忽视人才培养，宁愿人力资源贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，忽视对老员工的培训。中小型民营企业为了规避因培训员工流失而造成投资风险，宁肯从市场上招聘相关专业人才，而不愿自行培养。企业人力资源开发千篇一律，忽视人力资源开发的个性。长期以来，政府在人力资源开发的职能上的模糊导致了一些越位现象，政府过多地要求企业按统一的内容、统一的形式、统一的方法进行培训，使企业较少从自身的实际出发，从长远发展来分析企业所处的大环境、小环境。企业也很难独立地思考如下问题：用什么样的内容通过什么样的方式方法来解决人才的需求问题？企业处在哪一个发展阶段上，开发的重点和策略应是什么？怎样来保证人力资源开发的实施，如何解决人才的需求问题？用什么样的标准来检验人力资源的开发，等等，从而导致了企业对政府主管部门的依赖。企业人力资源开发的个性因此而被抹杀。
三、企业人力资源开发战略若干构想
1.促进企业从劳动人事管理向人力资源管理转型
这是强调以人为本的科学发展观的要求。从人类工业革命开始至今，人力资源管理经历了从见物不见人，把人看做是活的机器，到探索知识在提高企业素质和竞争力方面的新高度等阶段。目前，我国企业整体上处于从传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变时期。传统的劳动人事管理只注重静态的管理和控制，管理注重的是安置人，管理的目的是控制人、指使人，把人管理成为驯服的工具，并未把人作为有能动能力、可实现主动创新的资源。我国传统的劳动人事管理是计划经济时代政企不分的产物，其职能多为工资分配方案的制定，人员的调整、晋升和培训等，没有完全按照企业发展战略的需求，进行人力资源的统一规划，因而无法达到有效利用人的创造力，推动技术进步和创造社会财富的目的。因此，要转变观念，通过深化改革尽快从传统的劳动人事管理过渡到人力资源开发与管理，特别是要提高到人力资本的高度加以运用。这绝不仅是名词的更换，而是其内涵发生了实质变化。传统的人事管理是把人作为负担加以安排，科学管理是将人作为资源从节约成本的角度去使用，而现代管理是将人作为资本加以利用实现价值增值。人的技能、知识、智慧和创造力是由人力资本投资开发形成的，是社会财富和个人幸福的有效源泉，可以通过策略性管理充分挖掘人的潜能，提高劳动效率，促进生产力的发展。所以，在激烈的市场竞争的条件下，企业一定要加大人力资本投资，其中包括情感投资，并通过改善劳动组织，调整人际关系，积累社会资本等，提高人的知识水平和能力，增强创造力，从而为提高企业竞争力奠定坚实的基础，进而增加未来货币和物质收入。
2.构建和谐奋进的企业文化
目前人们对企业文化存在着不同的认识。笔者认为，所有企业都有一定观念形态的文化，只不过有好的、一般的和差的之分，正因为如此，才使企业之间形成整体员工行为的差距，从而形成企业之间有没有和强与弱的核心竞争力，并最终决定企业的命运。所以，企业要造就一个优秀的团队，从而在市场竞争中长盛不衰，就要构建和谐奋进的创新文化，并以此塑造员工的正确价值观和精神支往，形成在促进企业发展从而为社会做出更大贡献的同时实现个人利益最大化的观念。在这种文化的氛围中，大家团结协作，奋发努力，争相在各自的工作岗位上做出贡献，自觉地将个人利益融于企业之中，在实现企业利益的过程中实现个人利益；处处事事以维护集体荣誉约束自己的行为，并大胆批评损害集体荣誉的行为。同时，大家都能够为了促进企业发展而勇于创新，而且形成上自领导下至每一个岗位操作人员的“全员”创新。优秀的企业文化的力量能够使每一个人都能自觉地发掘自己的潜能，在不同的方面实现自我。实践证明，在每一个人的意识中都存在着向一定方向发展和成长的趋势与需要，而且都有自我实现的倾向与欲望。然而却只有少数人的潜能能够发挥而实现自我，成为所谓的“精英人物”，问题就在于环境和机遇的不同。在具有优秀文化的企业里，几乎可以为所有人发挥潜能、实现自我提供人际关系和同等机会。构建企业优秀文化要从表层文化事业抓起，即开展好文体活动，建设图书馆和娱乐场所，开办业余学校，建立各种兴趣小组等，使健康有益的活动占领工作以外的时间。同时要抓好制度文化，使全体员工都能养成遵纪守法的好习惯，以此约束自己的行为。在此基础上，确立道德文化，要大力宣传好人好事，严厉批评不良风气，赞成什么、反对什么要旗帜鲜明，对为企业发展做出贡献的人在给予物质鼓励的同时，给予荣誉奖励。当人们都以先进模范人物作为榜样，并能身体力行，形成风气，从而超越制度文化，企业蓬勃发展的时期也就到来了。然而我国很多企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成了个人价值观与企业理念的错位。有些企业的企业文化建设过于政治化、口号化，表象化和僵化，起不到凝聚人心的作用，难以实现马斯洛“综效”。
3.重视人力资本积累
在资本积累中有物质资本的积累和人力资本的积累两种形式。比较之下，人力资本的积累更重要些，因为作为客体的物质资本是由作为人力资本主体的人掌控和完成的。所以许多大型企业的发展史，实际上就是人力资本积累的历史。而世界上一些著名管理大师在经营企业过程中，也无不把人的培养放在首位。美国钢铁大王曾经说过，即使我的工厂没有了，但只要人还在，要不了很长时间又会发展起来的。日本管理之父松下幸之助也说过，作为企业首先是造就人，然后才是制造产品。这都说明人力资本积累的重要性。人力资本积累有两种不同的形态，即单纯增加数量为主的外延积累和以提高技术水平为主的内涵积累。前者对于企业来说是有一定限度的，后者则是无限的。所以重视人力资本的积累，就是要重视全体员工技术素质和忠诚度的提高。提高员工技术水平有两个途径：一是通过培训进行的外在知识的灌输，二是通过在实践中刻苦摸索得到的内在经验的积累。所以，美国的企业都十分重视员工培训，从企业经理人员到普通职员，每年都参加一定时间的培训学习。我国台湾地区在工业化刚起步的六七十年代，管理当局为了使企业重视培训，采用收取培训费的方式，即按工资总额的一定比例收取培训费，再下达相应的培训计划，并按完成培训计划的比例退还收取的培训费，使培训在全岛形成制度。在日本实行一种“超级技师”制度，对一些技术精湛的操作工人，发一本证书和一枚胸针作为荣誉鼓励。超级技师中有些人的操作技艺超过机器人，产品质量和效率都很高，被媒体称为日本制造业的“秘密武器”。
4.注重人力资源开发的科学性
首先，要科学地制定人力资源开发规划。企业主要领导应亲自参与规划的制定，认真组织生产、经营、管理、技术等有关部门根据企业发展所处的阶段，所要解决的重点问题，所需实现的目标，拟出人力资源的开发内容，开发的方式方法以及考核评价要求，并严格实施，以确保人力资源开发的时效性，使其能有力地支撑企业的发展。其次，进行科学的工作分析。工作分析是现代人力资源管理的基础和前提，只有做好了工作分析，人力资源管理的其他所有职能，包括人力资源获取与整合，保持与激励，控制与调查以及开发等才能有效完成。工作岗位的设置科学与否将直接影响到一个企业的人力资源管理的效率和科学性。通过工作分析，提炼评价工作岗位的要素指标，形成岗位评价的工具，通过岗位评价确定工作岗位的价值；根据工作岗位的价值，可以明确求职者的任职条件。同时，可以根据岗位价值或任职状况发放薪酬，确定培训需求等。通过定机构，定编、定岗、定责、以岗定人，最终实现企业人员与岗位的合理配置。针对企业的需要，制定科学合理的人员选拔计划，选择合适的人员选拔方式，建立专业的人员选拔组织机构。设计科学的人员选拔方案，从人员的学历、工作经历、年龄、独立工作能力和业绩出发，综合考察选拔。在人员结构搭配上要科学合理，使其优势互补，取长补短，以提高员工队伍的效能。总之，在人力资源开发中，既要注重开发和利用员工的潜能，更要重视利用政策、制度、管理艺术、情感和道德等措施和因素，积极有效地开发人的巨大潜能。
5.实施人力资源的战略性管理
这是培育企业竞争优势的重要途径。要把人力资源管理提高到企业战略管理层次，使其处于企业经营管理的中心地位。战略性人力资源管理就是系统地将企业人力资源管理紧密地同企业发展战略目标相联系，主动地围绕企业战略和发展规划，根据企业发展的不同时期，构建和制定不同层次的人力资源发展规划，有计划地进行人力资源开发、人才培养和使用，而不是被动应付，使人力资源成为企业真正的核心资源。战略管理可分为三个层次：一是战略层次。这一层次人力资源管理是根据企业总体发展规划，制定企业人力资源战略规划，焦点是要与企业发展与外部环境变化相适应，关注的是长期问题，追求的是企业整体利益。二是管理层次。这一层次需依据人力资源战略，制定运营性人力资源计划，将人力资源战略规划和方针细化为具体的活动方案。三是操作层次。这一层次涉及企业人力资源政策、计划在生产经营和服务一线的具体实施。一方面，人力资源主管部门指导帮助企业下属部门根据人力资源计划，结合行业、岗位特点制定具体实施方案；另一方面，要及时对实施过程进行控制、监督、分析、考核评估，及时发现不足，给予适当的调整，在保证人力资源政策和计划顺利实施的基础上，确保企业人力资源战略目标的实现。
6.为企业人力资源开发创造良好的法律制度
市场经济是一种以契约制度为核心的博弈，必须以法律形式调节各方利益。正如美国经济学家诺思所说：“制度是人类设计出来调节人类相互关系的一些约束条件”。所以，国家要在政策、法规、制度上规范对企业人力资源的开发与管理。为适应社会主义市场经济发展的要求，以市场配置人力资源机制在我国基本形成，因此必须相应加快制定规范人力资源市场交易、就业制度、社会保障等法律，并加强监管，保证落实。目前我国一方面相关法律不健全，另一方面已有法律落实得不好。例如，根据一项问卷调查的结果，只有39%的受访企业为员工设立了劳动保险。同时要针对形势的不断发展变化，对实践已经证明相关法律条款与当前形势不相适应时，要及时地加以修订。对于企业而言，除要切实贯彻国家法律法规外，还要形成唯才是举和不拘一格选拔人才的知人善任的人才识别机制，并在招聘、使用、考核、培养、激励等各个环节体现出来，只有这样高素质的人才才能脱颖而出。要充分认识到，我国目前正由传统的二元经济结构的范式管理，向多元经济结构下更为宽松的弹性管理过渡，要由以物、财为本转向以人为本。因此要充分发挥全体员工的主动性、创造性、能动性，以关心、体贴、情感式管理为主，由权威型向平等的民主型过渡。面对知识经济时代，一切阻碍人的主动性、创造性、能动性全面发挥的管理体制和方式都要进行改革，创建一个激励人才辈出、群星灿烂具有中国特色的社会主义人力资源的培养和使用管理体制。
专栏36—1
中国“民工荒”正在蔓延
从2004年下半年开始，在中国经济比较发达的珠江三角洲和长江三角洲的东莞、温州等地开始出现“民工荒”，即少数企业的个别工种招不到人。当时，人们只是说这是特殊现象，原因之一是少数企业付的工资过低；原因之二是民工技术水平低，招不到符合技术要求的工人。甚至有学者认为“民工荒”根本不存在，这是个伪问题。
可是到2005年春节过后，情况更加明显，在上述两地企业普遍存在招不到或招不满工人的现象。在温州，过去一个没有技术的农民工，每周工作7天，每天工作8小时以上，月工资只有600元左右，再加上加班加点，月薪也只有800元到1000元。2005年春节后，1000元以下的月工资就根本招不到工人。在珠江三角洲缺少工人的现象更加严重，仅南海市就有7万个就业岗位招不到工人。东莞市一个有上千家企业的工业园区缺上万人，园区内几乎所有企业都缺人。一家规模比较大的电器生产厂，计划招工2000人，尽管提供的工资比往年高，但还是只招到500人。广东其他地方企业普遍缺员10%。因此，这些地方的企业在春节过后的很长时间内，主要任务就是招工，甚至派专人每天到车站、码头去“抢人”。为满足企业招工需求，诞生了许多猎头公司，每介绍一个工人收费几百元。这种情况也波及到了外资企业，有专家估计，上海日资企业一般都缺10%～15%的劳动力。
问题还不止如此。如果说在刚开始的两年内，“民工荒”还只是局限在东部沿海地区，那么到2006年春节过后，“民工荒”就开始迅速向中部地区蔓延了。据报载，武汉一家小型鞋厂老板周天化，3月下旬回到孝感老家招工遇到的事情让他哭笑不得，往年不要他说什么，只要他一回去很多人找他要求到他厂里打工，可是今年他不仅支付了职介所工作人员的劳务费，还花了不少钱请客，工作人员才答应“帮忙”招工。武汉市劳服局负责人认为，2006年中部地区民工短缺数量，可能是近年来最严重的，而且这种现象暂时无法改变，2006年的形势只会比2005年更紧张。据江西省劳动保障厅官员介绍，2005年摸底情况显示，全省工业园区缺工约16万人，约占工业园区用工总数的20%。2006年态势进一步加剧，全省春季就业和再就业招聘洽谈大会设37个会场，组织招聘单位8455个，提供就业岗位72万个，但达成用工意向的仅20.1万人，仅占用工意向的28%。而且缺工现象正向多种行业扩散，过去只是服务行业季节性缺工，目前发展到五大行业（商贸服务、酒店宾馆、建筑房地产装饰、部分加工制造业及社会服务业）共40多个工种常年性缺工。
对于这种现象，专家分析认为由于在政府的支持下农村经济发展，农民工选择性就业的范围扩大，出省就业的报酬略高于当地，农民宁可选择在当地就业。加之招聘企业对技术水平要求越来越高，而农民工大多缺少培训，无一技之长，这种结构性短缺也是出现“民工荒”的原因之一。
