一、帕森斯的特质因素论
这一理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。
1909年，帕森斯在其所著的《职业选择》一书中，明确提出了职业选择的三大要素：
第一，自我了解：性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。
第二，获得有关职业的知识：信息的类型（职业的描述、工作条件、薪水等）、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。
第三，整合有关自我与职业世界的知识。
帕森斯的理论强调：在做出职业选择之前首先是要评估个人的能力，因为个人选择职业的关键就在于个人的特质与特定行业的要求是否相配；其次是要进行职业调查，即强调对工作进行分析，包括研究工作情形、参观工作场所、与工作人员进行交谈；最后要以人职匹配作为职业指导的最终目标。帕森斯认为只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。
帕森斯认为职业与人的匹配，分为以下两种类型：
第一，条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。
第二，特长匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事美的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕森斯的特质因素论，作为职业选择的经典性理论，至今仍然有效，并对职业生涯规划和职业心理学的发展具有重要的指导意义。
二、罗伊的人格发展理论
罗伊（AnneRoe）是一位临床心理学家，她的人格理论约在20世纪60年代提出，她依据自己所从事的临床心理学经验及对各类杰出人物有关适应、创造、智力等特质的研究结果，综合精神分析论、莫瑞的人格理论与马斯洛的需要层次论，形成了其人格发展理论。
（一）主要观点
罗伊的理论试图说明遗传因素和儿童时期的经验对于未来职业行为的影响。
罗伊认为：早年经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的生涯发展。她特别强调早期经验对个体以后的择业行为的影响。
罗伊的理论假设每一个人天生就有一种扩展心理能量的倾向，这种内在的倾向配合着个体不同的儿童时期的经验，塑造出个人需求满足的不同方式，而每一种方式对于生涯选择的行为都有不同的意义。
罗伊认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有着密切的关系。如个体成长过程中，父母对他（她）是接纳的还是拒绝的，家中气氛是温暖的还是冷漠的，父母对他（她）的行为是自由放任的还是保守严厉的，这些都会反映在个人所做的职业选择上。
（二）亲子关系与职业选择
罗伊认为父母对个体早期的教养方式，对其今后的职业选择有很大的影响。
她把父母对孩子管教的态度从“温暖”和“冷漠”两个基本方面，大致划分为三种类型、六种情况。
第一型“关心子女型”中的“过度保护型”父母，会毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得能满足子女对爱与自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，子女的行为未必表现出社会认可的行为。所以，在这类氛围下长大的子女，日后显示出较多的人际倾向，而且不是出自防御的心理机制。而“过度要求型”的父母，对于子女需求的满足往往附加某些条件，也就是当子女表现出顺从的行为或表现出父母认可的成就行为时，其生理需求或爱的需求才能得到满足，这种在父母的高标准严要求下长大的孩子会变成完美主义者。他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在做职业选择时较为困难。
在第二型“逃避型”父母的教养态度下，无论是遭到拒绝或忽视，儿童需求满足的经验都是痛苦的，即不论生理需要还是安全需要的满足都会有所欠缺，更谈不上高级需要的满足。所以，这类儿童日后会害怕和他人相处，宁可在自己的工作岗位上，靠自己的努力满足自己的需求。
第三型“接纳型”家庭的氛围大体上是温暖的。在温暖、民主气氛下长大的孩子，各类层次的需求不会缺乏，长大之后也能做独立的选择。
总之，童年的经验与职业选择有极大的相关。每一个家庭对于子女的养育方式都不尽相同，养育方式上的差异，致使个人各种心理需求的满足方式与程度也会有层次上的出入。因此，父母的教养态度对孩子的职业选择有重要的影响力，应该让孩子从小去发展自己的能力倾向及职业的兴趣，这样他们对终身的择业行为才有正确的观念及选择的能力，也愿意承担选择后的责任。
（三）职业分类
罗伊认为，我们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。如果我们小时候生活的环境充满温暖、爱、接纳或保护的氛围，就可能会选择与人有关的职业，包括服务、商业、文化、艺术与娱乐或行政（商业组织）等一类的职业；如果我们小时候生活在一个冷漠、忽略、拒绝或适度要求的家庭中，便可能会选择科技、户外活动一类的职业，因为这些职业的研究范围是以事、物和观念为主，不太需要与人有直接、频繁的接触。
罗伊把职业分为服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐等八大职业组群，依其难易程度和责任要求的高低，分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术六个等级。这八大职业组群和六个专业等级，组成了一个职业分类系统。
三、霍兰德的职业个性理论
美国霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）是美国著名的职业指导专家。他于1971年提出具有广泛社会影响的个性——工作适应性理论，并编制了霍兰德职业人格能力测验，该测验能帮助个体发现和确定自己的职业兴趣与能力专长，进而作为个体在求职择业时进行决策的依据。
（一）主要观点
霍兰德认为，生涯选择是个人人格在工作世界中的表露和延伸，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，而具有相同人格特质的人对许多生活事件的反应模式也是基本相似的，他们创造了具有某一特色的生活环境（也包括工作环境）。霍兰德认为，在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。
霍兰德生涯理论的基础主要由四个基本假设组成：（1）大多数人的人格特质都可以归纳为六种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。（2）工作环境也有六种类型，其名称、性质与人格类型的分类一致。（3）人们都尽量寻找那些能突出自己特长、体现自己价值和能令自己愉快的职业。例如，一个现实型的人会尽力去寻找现实型的职业，其他几种人格类型和职业类型的匹配亦然。（4）一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。如果知道自己的人格类型和职业类型，我们就可以预测自己的职业选择、工作变换、职业成就、教育及社会行为。
（二）人格类型
1.现实型
现实型的人喜欢从事户外工作或操作机器，而不喜欢在室内工作。这种人通常比较现实，身强体壮，擅长机械和体力劳动，他们会倾向于选择如下一些职业：制造、渔业、野生动物管理、技术贸易、机械、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作等等。有时候，现实型的人在用言语表达自己的情感时可能会存在困难。
2.研究型
研究型的人喜欢那些与思想有关的研究活动，如数学、物理、生物和社会科学等等，他们喜欢研究那些需要分析、思考的抽象问题。研究型的人通常具有如下特征：聪明、好奇、有学问、具有创造性和批判性、具有数学和科学天赋，这一类型的人虽然常隶属于某一研究团体，但他们喜欢独立工作。以下人员就属于研究型的人：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员等。
3.艺术型
艺术型的人喜欢自我表达，喜欢在写作、音乐、艺术和戏剧等方面进行艺术创作。他们通常会尽力避免那些过度模式化的环境。他们喜欢将自己完全投注在自己所制定的项目中。这样的人通常善于表达，有直觉力，具有想象力和创造力，具有表演、写作、音乐创作和讲演等天赋。他们从事的职业主要有作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢等。
4.社会型
社会型的人典型的表现是喜欢与人合作，积极关心他人的幸福，喜欢给人做培训或给大家传达信息，愿意帮助别人解决困难。他们喜欢的工作环境是那些需要与人建立关系、与群体合作、与人相处以及通过谈话来解决问题和困难的工作环境。社会型的人通常易合作、友好、仁慈、随和、机智、善解人意。他们偏好的主要职业有教学、社会工作、宗教、心理咨询和娱乐等。
5.管理型
管理型的人喜欢领导和控制别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人。他们追求高出平均水平的收入。他们喜欢利用权力，希望成就一番事业。这样的人多从商或从政。管理型的人通常精力充沛、自负、热情、自信，具有冒险精神，能控制形势，擅长表达和领导。他们大多会在政治或经济领域取得成就。适合这类人的职业主要有商业管理、律师、政治领袖、推销商、市场经理或销售经理、体育运动策划者、采购员、投资商、电视制片人和保险代理人等。
6.常规型
典型的常规型的人喜欢规范化的工作或活动，他们希望确切地知道别人希望他们怎么样和让他们干什么，他们喜欢整洁有序。若把常规型的人放在领导者的位置会让他们感到不适应，他们更愿意在一个大的机构中处于从属地位、跟随大流。常规型的人大多具有细心、顺从及依赖、有序、有条理、有毅力、效率高等特征。他们多擅长文书或数据类工作，通常会在商业事务性的工作中取得成就。适合这一类人的典型职业有会计、银行出纳、图书管理员、秘书、档案文书及税务专家和计算机操作员等。
（三）职业环境类型
1.现实型的职业
通常是那些对物体、工具、机器及动物等进行操作的工作。从事现实型职业的人通常具有现实型的人格特质。他们大多是现实的、机械的，并具有传统的价值观，倾向于用简单、直接的方式来处理问题，也用他们的机械和技术能力来进行生产。
2.研究型的职业
通常是指那些对物理学、生物学或文化知识进行研究和探索的职业。从事这一行业的人通常具有研究型的人格特质。他们大多是有学问、聪明的人，他们获取成就的方式主要是通过证明他们的科学价值而达到，这样的人一般会以复杂、抽象的方式看待世界，并倾向于用理性和分析的方式来处理问题。
3.艺术型的职业
通常指那些进行艺术、文学、音乐和戏剧创作的职业。从事这一职业的人通常具有艺术型的人格特质。他们大多擅长表达，富有创造力，直觉能力强，不随大流，独立性强。他们通常以展示自己的艺术价值来获取成就，以复杂的和非传统的方式来看待世界，与他人交往更富于情感和表达。
4.社会型的职业
主要是那些与人打交道的工作，如教导、培训、发展、治疗或启发人的心智等。
从事这类职业的人通常具有社会型的人格特质。他们通常乐于助人、善解人意、灵活而随和。他们获取成就的主要方式是通过展示自己的社会价值而达到，并常常以友好、合作的方式来与人相处。
5.管理型的职业
通常是指那些通过控制、管理他人而达到个人或组织目标的职业。从事这一职业的人通常具有管理型的人格特质。他们一般都具有领导和演说才能，通过展示自己的金钱、权力、地位等来获取成就，常常以权力、地位、责任等为标准来衡量外界事物，并通过控制的方式来处理问题。
6.常规型的职业
通常是指那些对数据进行细致有序的系统处理的工作，如录入、档案管理、信息组织和工作机器操作等。从事这一职业的人通常具有常规型的人格特质。他们通常整洁有序，擅长文书工作，一般会在适应性和依赖性的工作中获取成就。他们通常以传统的和依赖的态度来看待事物，并用认真、现实的方式来处理问题。
（四）霍兰德六种类型之间的关系
霍兰德以一个六边形形象地阐述了六个类型之间的关系，六种类型占据了六边形的六个角，各角间相邻类型彼此间具有较高的一致性，即相邻两种类型间有一定的共同特点，而相隔一角的类型之间一致性其次。相对角之间的类型一致性最弱，用虚线表示。如以社会型与现实型为例，社会型的人喜欢帮助别人，在团体中工作，看重人际间的互动；现实型的人则偏好用机器来工作，而不喜欢以人群为工作的对象。
霍兰德的类型论提出之后，产生了广泛的影响，对职业指导过程的分析、解释和诊断产生了重大影响，其理论被广泛用于心理测量工具的编制和应用，并激发了众多对其理论的研究工作与报告的产生。
四、弗鲁姆的择业动机理论
美国心理学家弗鲁姆（V。H。Vmom）在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论的基本公式：M=V×E。其中M为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为了一定目标而努力的程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体实现目标可能性的大小，也就是目标实现的概率。员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。
弗洛姆认为这一理论也可以用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用（即个人如何进行职业选择）分为两个步骤：
（一）确定择业动机
用公式表示：择业动机=职业效价×职业概率公式中，职业效价指择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于两方面：一方面是择业者的择业价值观，另一方面是择业者对某项具体职业要素如兴趣、工资、发展空间、工作条件等的评价。
公式中职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率大小通常取决于四个因素：
1.某项职业的社会需求量
在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。
2.择业者的竞争能力
择业者的竞争能力即择业者自身工作能力和求职就业能力越强，获得职业的可能性越大。
3.竞争系数竞争系数指谋求同一种职业的劳动者人数的多少
在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。
4.其他随机因素
择业动机公式表明，对择业者来说，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，那么，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获取该项职业的可能性越小。
（二）比较择业动机，确定选择的职业
择业者对其视野内的几种目标职业，分别进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，然后通过比较，选择某项职业。
