9.3.1 员工培训的含义
培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作中（雷蒙德·A·诺伊）。培训是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程（劳埃德·拜厄斯和莱斯利·鲁）。
（1）员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。
（2）员工培训是组织为开展业务及培育人才的需要，按照一定的目标，有计划地、系统地组织员工进行知识和技能等方面的更新、补充的过程。其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进工作的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任本职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
9.3.2 员工培训的作用
员工培训是人力资源开发和管理的基本核心，对企业有以下作用：
（1）员工培训是人力资源开发的重要途径。重视人力资源开发已成为管理理论界与实践界的共识。人力资源开发的主要途径有员工培训、员工激励、职业发展、员工使用与保护等，其中培训是常用的手段之一。
（2）员工培训能满足企业发展对高素质人才的需要。现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的发展需要大量高素质的人才。这里的人才是广义的概念，泛指所有全面发展的人，包括高素质的研究开发人员、管理人员、专业技术人员、生产骨干人员等。人才从哪来？按照松下幸之助的观点，人才不是“捡”来的，而是企业自己培养的。因此，企业可以通过培训提高员工的素质’满足企业发展的需要。
（3）员工培训能满足员工自身发展的需要。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。尊重和自我实现在人们的需要结构中占据非常重要的位置，对人行为的激励作用最大，而这些需要的满足是以自身素质的提高、提升到一定的管理岗位、工作中发挥个人潜能为前提的。这就需要通过培训来实现。
（4）员工培训是提高企业效益的重要手段。通过培训使员工提高了工作技能、端正了工作态度、增强了工作责任心、发展了个人工作能力，满足了员工的发展需要，进而提高员工的满意感，激发其工作热情，最终则有利于提高工作效率，节约劳动消耗，提高企业效益。
（5）员工培训是企业重要的投资。培训需要大量的投入，而这种投入不是费用的发生，而是人力资本投资的一种形式，其投资回报率要远远高于其他物质资源投资。培训对企业效益的提高是一个长期的过程，短期只反映为培训费用的增加，因而企业领导者应有长远发展的眼光，不能仅考虑眼前利益。
（6）员工培训是企业获取持续竞争优势的保证。企业要获取持续竞争优势，就要通过持续学和持续创新活动，形成良好的成长机制，这一目标是任何企业，尤其是大企业所孜孜以求的，而要实现该目标，则必须通过培训及其他途径提高全体人员的素质，以高素质的员工队伍为保证。
9.3.3 员工培训的特点
员工培训有其自身的诸多特点，这些特点是由企业作为具有独立的技术和专业系统的营利性经济组织，必须面对市场竞争这一性质所决定的。人力资源培训在性质上属于成人教育、继续教育或终身教育范畴，在用途上有直接应用的要求。具体而言，有以下特点。
1.培训对象的复杂性
员工培训的对象是成人，在此之前他们所接受的基础教育不同，而在学历、知识、技能方面差异较大；由于个人背景与经历不同，他们在年龄、专长、社会经验、信念、价值观、兴趣等方面存在着差异；此外，每个人的个性、态度、习惯、精力等方面也不同。这些差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性，决定了他们具有不同的知识和技术学习要求。同时，培训对象数量大、范围广。
2.培训内容的针对性、实用性和差异性
员工一般身兼多重社会角色，他们对家庭、企业和社会都负有相应的责任，履行这些责任要求他们必须花费大量的时间与精力。这决定了员工学习的针对性和实用性特点。因此，企业培训内容必须有针对性、实用性和差异性，以节省员工的时间和精力。
3.培训形式的灵活性和多样性
企业员工学习的针对性、实用性和差异性等特点决定了培训在选择培训象、培训形式，制定培训计划和调整培训内容形式等方面应注意灵活性与多样性。在教学方法上也应根据成人理解力和自制力强而记忆力相对较差的特点，注重启发式、讨论式、研究式教学，以充分发挥他们的主动参与精神，使培训与员工已有的工作和生活经验、与其生理与心理成熟度相适应。
4.培训时间的长期性和速成性
现代社会经济和科学技术日新月异，新情况、新问题层出不穷，要求人们接受继续教育和终身教育以适应时代的发展，这就决定了培训的长期性。但成人学习的针对性特点又决定了培训周期要短，具有速成性的特点，以便于解决工学之间的矛盾。因此，培训针对某一时期的中心任务或围绕某一专题、某一紧急任务而进行短期培训、专题培训或应急培训。当然，还应将培训的长期性与速成性有机结合起来，使培训的短期目标与长远目标相一致。
9.3.1 员工培训的原则
培训的目的与特点决定了这项工作应遵循以下原则。
1.战略性原则
培训的重要性说明企业必须将其放在战略的高度来认识，不仅要舍得投资，而且还要抽调生产、技术、经营管理骨干参加。这对企业的当前工作可能会造成一定的影响，但对长远发展是有益的。培训有的能立竿见影，很快反映到员工工作绩效上；有的则可能在若干年以后才能收到明显的效果，尤其是管理人员的培训。因此，许多主管人员将培训看成是只见投入不见产出的赔本买卖，往往只重视当前利益，安排工作无关紧要或者是没事干的人去参加培训，而真正需要培训的人却因为培训一般只能解决技能上的事情，观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。
错误观念六：培训没有太大实际用处
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。
培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工，改变将培训等同于一种福利而忽视义务的观念，并创造有效转化培训成果的环境，加强领导协调和资金设备等方面的配合。
错误观念七：培训后员工流失不划算
辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了，甚至更可气的是跳到竞争对手公司，这样的情况在企业中并不鲜见。企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果为他人做嫁衣裳，企业领导伤心之余不愿再做培训。
每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通等。现在还没有任何调查表明员工跳槽的理由是因为接受培训所致。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，另一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。凯斯通公司的麦克高文就说：“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”
错误观念八：培训是培训部的事情
一些高层管理者常常有这样的认识：目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不行，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，出现问题不是我们管理人员的责任。
企业培训是一项系统工程，企业管理者不仅要重视培训的前期准备、策划和选择过程，培训实施中还要加强监督、沟通和评估，以免造成培训项目事倍功半。
