8.2.1 薪酬体系设计的原则
1.公平原则
公平是薪酬系统的基础，只有员工认为薪酬系统是公平的，才可能产生认同感和满意度，薪酬制度才能起激励作用。因此，公平原则是制定薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2.竞争原则
薪酬是企业吸引人才的重要因素，企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力，并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失，因此薪酬设计要体现出竞争力。
3.激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统激励员工的责任心与工作积极性是最常见和最常运用的做法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
4.经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约，要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则要求薪酬设计更加合理、科学。
5.合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，企业薪酬制度要遵守国家相关政策、法律法规的规定。
8.2.2 薪酬体系设计的步骤
要设计一个科学合理的薪酬体系，一般要经过以下几个步骤。
1.工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要的人力资源管理技术，是薪酬设计的基础。
进行工作分析时，应按照以下六个步骤进行：
（1）确定工作分析信息的用途；
（2）搜集与工作有关的背景信息，设计组织结构图和工作流程图；
（3）选择有代表性的工作进行分析；
（4）搜集工作分析的信息；
（5）向承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息；
（6）编写工作说明书与工作规范。
2.工作评价
工作评价是确保薪酬体系公平性的重要手段。工作评价有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出工作岗位等级序列；二是建立统一的岗位评价标准。完成工作评价后，企业可以根据需要设计岗位等级序列（即层级关系图）。
3.薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪资水平时，需要参考劳动力市场的平均工资水平。薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息，对薪资调查的结果进行统计和分析就会成为企业薪资管理决策的有效依据。
薪酬调查的对象最好是选择与企业有竞争关系的企业或同行业的企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等，根据薪酬调查的结果绘制薪酬曲线。薪酬调查的信息要准确和随时更新。薪酬调查可以企业自己进行，也可以委托专业机构进行，还可以从公开信息中获取。
4.确定薪酬水平
在分析同行业的薪酬数据后，就要根据企业状况确定薪酬水平。有多种因素影响企业的薪酬水平：从企业外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、劳动力供应状况等因素对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响；从企业内部来看，盈利能力、支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。除此之外，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力也是重要的影响因素。
在薪酬水平的定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬水平的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略，它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与领先公司的差距。在薪酬系统设计中有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品来支撑，因为薪酬是刚性的，降低薪酬水平有很多风险。
5.薪酬结构设计
不同的企业有不同的价值观和不同的薪酬观，决定了不同的薪酬结构。企业在设计薪酬结构时，往往要综合考虑五个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是工作时间；四是个人绩效；五是福利待遇。在薪酬结构上分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利：
基本工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。基本工资是一个区间，而不是一个点，相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在基本工资的设置上应保持差异，即职位相F-]，基本工资未必相同，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与企业绩效评估制度密切相关。
对于加班工资和福利待遇，国家颁布了相关法律法规，本处不再作重复阐述。
综合起来说，确定基本工资，需要对职位进行分析和评估；确定绩效工资，需要对工作表现作评估；确定企业的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力作评估，每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬结构设计是一个系统工程。
