一、员工的招聘
招聘员工是公司人事管理中的一项重要工作。公司所招收的员工的质量，直接关系到公司未来的发展。因此，公司员工的招聘又是一项要求极高的工作。
在正式开始招聘新员工之前，公司的人事部门必须确认是否有招聘的必要，即公司中是否真正出现了缺额。公司中缺额的产生可能有多种原因。可能是由于公司业务的扩大导致人手不足；也可能是公司中出现了正常或不正常的减员；或其他原因。即使是公司中真正出现了缺额，也不一定非得要立即招聘员工不可。人事部门可以与公司的其他部门协商，寻找别的解决办法。如：对公司的工作重新进行安排，使其更为合理化，不必增加员工就能完成工作任务；加班加点；采用新技术、新设备；调整工时；用兼职人员代替全日制人员填补缺额；增加工作定额；等等。如果真正确认有招聘的需要，公司人事部门的招聘工作可分为以下五个步骤。
1.寻找员工的来源。包括做招聘广告，与有关就业管理和服务机构进行联系，与有关大专院校进行联系，等等。随着劳动力市场的发展，公司做招聘广告将会越来越普遍。公司人事部门在做招聘广告时，应当注意广告媒介的选择，力争以最低的广告费用达到最好的广告效果。这就是说，应当选择采用招聘对象最可能接触到的媒介。招聘员工的公司应当在广告中标明公司的名称、简明扼要地说明公司的情况、准确地描述工作的性质与特点，清楚地介绍公司对招聘对象的具体要求，以及实事求是地提供工资、其他福利条件和工作条件等情况。
2.了解招聘对象。了解招聘对象的途径主要有：阅读招聘对象提供的自我介绍材料和推荐材料，查阅档案，面谈，口试和笔试等。
3.对招聘对象进行筛选。根据工作的要求，可以为招聘设置一定的标准。如健康标准，道德品质标准，心理因素标准，教育程度标准，个性气质标准，知识结构标准，能力标准，年龄标准，性别标准，工作经验标准，等等。每项标准又可以包括一定的指标。
4.签订招聘合同。招聘合同的签订必须遵守政府的有关法律和规定，平等公正地对待公司和员工双方的利益。一旦签约，双方必须严格执行招聘合同的各项条款，不得违约。
5.对员工的聘用，包括岗前教育培训与试用。无论新来的人是否拥有工作经验，公司都应当要求他们经过一定的岗前培训之后再上岗。即使是具有工作经验的人，由于他们不一定熟悉本公司的情况，适当的岗前培训对他们自己和公司都会有好处。同时，公司应当对新招聘的员工规定适当的试用期。如果在试用期内发现新招聘的人不符合公司的要求，公司有权解除招聘合同。
二、员工的教育培训
公司对员工进行培训的目的，是为了提高员工队伍的素质，以满足公司经营与发展对人力资源的需要。公司在员工培训方面的开支，是公司在人力资源方面上的直接投资，这种人力资源投资具有深远的战略意义。一方面，员工培训不是一件一劳永逸的工作。公司必须根据员工的素质状况、公司的经营目标以及技术经济的不断发展，及时地、不断地对员工进行培训。另一方面，公司在员工培训方面的投资收益也是长期的。通常，培训在收到立竿见影的效果的同时，也可使员工和公司终身受益。
公司人事部门在制定员工培训计划之前，应当确定公司的培训需要。为了确定公司的培训需要，在制定培训计划时可以提出四个问题：（1）公司的目标是什么？（2）为了实现公司的这些目标，应当完成哪些任务？（3）为了完成所分配的任务，每一个员工应当做哪些必要的工作？（4）为了从事这些必要的工作，员工在知识、技能或工作态度方面有哪些缺陷？回答上述问题，将有助于制定公司的培训计划。在上述四个问题中，第四个问题是关键性的问题。为了回答这个关键性的问题，公司人事部门必须与公司的生产经营部门相配合，对员工的劳动生产率进行调查研究。通常，可以通过与公司的竞争对手相比较来发现问题，还可以通过公司内部员工之间的相互比较来发现问题。此外，还可以通过了解生产经营过程中的废品率、事故率、缺勤率、员工情绪、顾客意见等，来回答上述四个问题。
当然，有些问题不是通过培训就可以解决的。有时候，问题的根源并不在于员工缺乏培训，而可能是由于公司的设备过时或老化，或者是由于员工的报酬过低及其他的原因。所以，在发现这些问题之后，人事部门还应当与有关管理部门和员工进行深入的讨论，以确认培训的必要性。即使是员工真正需要培训，有时候也并不是一定非要进行培训不可。常常有这样的情况，与其费时费钱费力花很大的代价对现有员工进行培训，让他们掌握一种新的技能。不如干脆招聘一批拥有公司所需要技能的新职工来得合算。
一般来说，上至公司的总经理，下至车间的操作工，每一个人都会需要一定的培训。这就是所谓的全员培训。但是，就公司员工的不同层次而言，对培训的需要也是不同的。从事直接生产操作的员工通常需要的是高度专业化的操作技能培训，使其能够安全地、高效率地进行操作。包括行政管理人员和专业技术人员在内的专业人员的培训要求则复杂得多，他们不仅需要专业化的技术培训，还需要内容较为广泛的知识性培训。此外，有关部门、行业或学会对从事一定专业工作的人员的学术水平常常有一定的要求。因此，有时候公司还需要为他们提供提高学术水平的机会，如送往大专院校进行学习，以获得一定的学位或职称。总之，员工工作的需要决定其培训的需要。
一旦确定了公司员工的培训需要，还应当确定培训的形式与方法。根据培训的需要与可能，以及培训费用和预算的情况，公司可以采用以下方法进行员工培训。
1.岗位培训。岗位培训的特点是干什么，学什么，同时也是学什么，干什么。这种形式的投资少，见效快。这主要通过以师带徒、互教互学、经验交流、技术讲座和表演、岗位练兵、操作竞赛等方式进行。
2.业余学习。对公司来说，员工进行业余学习所花费的公司投资最少。不过如果员工的业余学习是采用自发的形式，则这种业余学习很可能会缺少计划性，不一定能够与公司的目标相一致。所以，有远见的公司总是积极引导和组织员工的业余学习，使之符合公司的利益。
3.半脱产学习。公司可以为员工组织半脱产的培训班，也可以将员工送往有关的机构或培训中心进行半脱产学习。半脱产学习可以是短期的，也可以时间略长。
4.脱产轮训。为了对员工进行一定的专题培训，公司可以组织员工进行脱产的短期轮训。由于脱产学习的时间不长，脱产员工的离岗对工作的影响较小，而培训的面则可以较宽。
5.将员工送往大专院校或有关机构长期培训，或进行正式的学位学习。由于员工离岗时间较长，而且送去学习的员工大多是公司在某一方面的骨干，因此这种形式的培训对公司的日常业务影响较大，培训成本也较高，一般只能是适用于少数将对公司未来的发展起至关重要作用的员工。为了防止员工学成后跳槽使公司受到损失，公司人事部门可以在派员进行长期培训之前与其签订服务合同，明确各方的权利与义务。
三、员工的考核与评估
公司人事管理的一项日常工作，是运用管理的监督职能，对公司员工的工作成果进行考核与评估。通过考核与评估，公司不但有了对员工进行奖励与惩罚的依据，更可以借助于信息反馈，帮助员工改善自己的工作。
考核的依据通常应当是公司的计划指标，即考核公司计划指标的落实情况。如果员工未能如期完成计划指标，公司就需要根据有关的具体情况采取适当的措施。如果是计划指标与实际条件相脱节，公司计划部门就及时地调整计划指标；如果计划指标是可行的，而员工在工作中努力不够，公司就可以责令员工改进工作。公司计划指标的一个重要组成部分是公司规定的工作定额。因此，公司对员工的考核与评估可以将工作定额作为直接依据。所谓工作定额，是指一名公司员工在一定的时间内，在保证工作质量的前提下，以一定的劳动技术条件所应该达到的平均工作量标准。制定科学的工作定额标准是公司管理工作中的一项基础工作。首先，工作定额指标应当先进合理，能够反映经营管理水平和物质技术水平，具有一定的先进性。同时，这又应当是平均操作能力水平的员工经过一定的努力可以达到的指标。如果定额指标太高，使得大多数员工都不能完成定额，势必挫伤员工的积极性。如果定额指标过低，员工不必经过努力即可完成，定额指标也就起不到激励作用。其次，工作定额指标要保持一定的稳定性和严肃性。一方面，在科学合理的基础上制定工作定额指标之后，需要在相当的时期内保证定额的稳定性，使其成为一个有权威性的客观标准。另一方面，在执行工作定额标准时要客观公正，对员工一视同仁。第三，工作定额标准也要有一定的灵活性。一旦客观情况发生了变化，工作定额标准也需要随之加以调整，以适应变化了的情况，保持其科学合理性。
对员工工作的考核与评估可以采取不同的形式。常用的形式一是从上而下的考核与评估，即由公司的各级主管部门逐层对各自的下级进行考核与评估。二是同级之间互相考核与评估。三是由员工进行自我考核与评估。四是从下而上的考核与评估。后两种考核与评估形式能够充分调动员工的参与意识和积极性，起到一种特殊的激励作用。因此，目前已经有越来越多的公司尝试采用这两种考核与评估形式。另外，也可以请公司以外的人员或机构对公司及公司的员工进行考核与评估。如邀请管理专家、咨询顾问公司、财务公司、会计师事务所、审计事务所等考核与评估公司及其员工的工作。
四、维持公司工作秩序
为了保证公司的正常运转，公司人事管理部门需要正确处理员工的意见与不满，执行公司的制度与纪律，进行必要的惩罚与奖励，以维持公司正常的工作秩序。
在公司的员工队伍中，难免会有员工产生不满情绪。员工不满情绪的产生可能有各种不同的原因。一般来说，当员工的个人目标与公司目标发生冲突时，员工就会对公司产生不满情绪。员工产生不满情绪的诱因有：员工认为自己所得的报酬太低；晋升太慢；受到上级或同事的不公正对待；公司福利不好；劳动条件恶劣；反映意见或提出的合理化建议得不到上级的重视；目前从事的工作不能充分发挥自己的潜能、实现自己的价值；工作太单调枯燥；人际关系不协调；加班太多；工时太长；工作太累；工具不好使；工作场所照明不足；公司管理机构官僚主义习气太重；职工餐厅伙食太糟糕；冷气或暖气供应不足；等等。这些诱因可以分为几种不同的情况：（1）员工的抱怨理由是确实的；（2）员工产生抱怨是因为员工对公司的要求过高，脱离了现实可能性；（3）员工对公司、上级或同事产生了误解。
如果说员工产生不满情绪的原因很多，那么员工产生不满情绪的后果却只有一个，那就是劳动生产率的下降。一旦员工对公司产生了不满情绪，员工就必然会通过一定的方式发泄自己的不满。如抱怨、消极怠工、损坏产品或工具、迟到早退、无故缺勤，等等。有的人甚至以各种借口跳槽离开公司。所有这些现象的发生都会给公司带来损失。所以，在处理公司里发生的违反纪律现象或劳动生产率下降现象之前，首先应当深入调查研究，找到员工产生不满情绪的真正原因，消除员工的不满。这需要认真倾听员工的意见和抱怨，允许员工畅所欲言。在了解员工的意见之后，应当对员工的误解作出澄清，以消除误会；对员工过高的要求作出合理的解释，以求得双方的相互理解和支持；对员工的正确意见则应当诚恳地接受并表示感谢，允诺并在今后加以改进。如果公司方面能够以认真负责、公正平等的态度对待员工的抱怨和意见，在大多数情况下，员工的不满就可以消失在开诚布公的交流之中。
当有必要对员工违反公司纪律的现象采取纪律措施时，公司的有关部门绝不能心软手软，一味姑息。否则，公司的制度就会如同虚设，公司的管理就会失去权威，使违反纪律的现象蔓延起来，达到不可收拾的程度。通常公司有权根据公司的规章制度对违反纪律的员工采取下列纪律措施：口头警告，书面警告，记过，调整工作岗位，降级，罚款，提前退休，直至除名。当员工的违纪行为同时触犯刑律时，应移交有关司法部门处理。
对为公司作出贡献的员工，公司应当及时地给予奖励，以树立榜样，调动全体员工的积极性。常用的奖励手段有：口头表彰，书面表彰，晋职晋级，发给奖金和奖品，带薪休假，等等。五、劳动保护和劳动保险
1.劳动保护。公司员工是公司最宝贵的资产，公司进行劳动保护，就是保护自己的投资。所谓劳动保护，就是改善员工劳动操作的环境与条件，减少或避免劳动操作过程中发生的对员工的生理和心理的伤害。尽管有政府制定的劳动保护法规与条例，各个公司也制定有相应的规章与制度，但是劳动伤害的事件仍然时有发生。随着新技术、新材料、新工艺的使用，也可能会对员工带来新的危害。而且，这种新的危害可能是已有的法规和制度所没有涉及到的。根据劳动保护法规的要求，公司应当采取一系列必要的措施对员工进行妥善的劳动保护。首先，公司有责任向员工提供安全的工作条件。生产设备、工艺与操作规程在设计时就应当将安全置于头等重要的位置。如果生产过程中可能出现不安全因素，则需要在设计中采取必要而可靠的安全保护措施，如防护装置、逃生装置、救护装置等。第二，公司有责任使员工能够安全地进行操作。公司应当为员工制定必要的安全操作规程和制度，对员工进行安全教育和培训，并对员工是否严格地遵守安全操作规程进行经常的监督和检查，消除事故的苗头和隐患。第三，公司应当有专人或专设机构负责劳动保护方面的工作。最后，万一发生了事故，公司应当尽快积极采取救护措施，努力使事故对员工的伤害和损失减少到最低程度。
2.劳动保险。劳动保险就是对员工在暂时或永久丧失劳动能力时能得到一定的物质帮助的制度。劳动保险在公司的人事管理中处于重要的地位，它能够保证员工在丧失劳动能力的情况下仍然可以维持一定的生活水平。因此，劳动保险能够有利于解除员工的后顾之忧，使员工能够安心地工作，不必为疾病和退休等问题担心。
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