工作是人生的价值，人生的欢乐，也是幸福之所在。
——罗丹
生活是否幸福和工作休戚相关，因为工作几乎占据了我们生命中1/3的时间。在工作中，人可以获得报酬从而满足衣食需要，也可以通过与他人交往而获得尊重……所以对一个职业年龄的人来说，工作是其生命的一个重要部分。随着改革开放的深入和现代化建设的推进，许多人怀有这样的疑问：人们在工作中感到幸福吗？这种幸福的程度又有多大？于是研究者找到了一个至少在一定程度上可以回答这一疑问的指标——工作满意度。
一、工作满意度的基本问题
1.工作满意度的概念与特点
工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究者的背景、研究角度的不同，对工作满意度的描述也不相同。我们这里认为：工作满意度是员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度（曾明，秦璐，2003），它是一种具体的生活满意感，包含了一系列不同的工作要素和维度。现代企业正从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，因此，工作满意度对现代企业管理起着重要作用，是诊断组织管理现状的“预测仪”。
相对于其他领域的满意度而言，工作满意度的稳定性相对较低。对此有三方面的解释：第一，虽然获得工作的满意需要经历较长时间，但这种满意可能因某一突发事件而快速下降，例如失业等；第二，工作满意度是一种态度，而态度是针对具体人和事物的，具体人和事物的关系往往在变化，所以相应的态度也会随之发生变化。第三，工作满意度有很强的主观性，即对同一工作，不同的人有不同的满意度，它与人在工作之前的主观偏好和工作中的感受密切相关。
2.工作满意度的维度与测量
工作满意度有单维与多维之分。单维，就是将工作满意度看作一个整体水平，不做各维度的区分；多维，就是将工作满意度区分为不同方面，探讨不同方面的满意情况。由于这种单维、多维之分，对工作满意度的测量也相应分为单维和多维测量。
工作满意度的单维测量，一般采用单一项目问卷，即只问一个整体性问题“你是否满意目前的工作”，被试从“很不满意、一般、比较满意、满意、很满意”中选择一个回答，比较简单明了。单维测量有很强的包容性，不同主体对工作不同原因甚至不明原因的满意度，都可以包含在同一问题之中，很多研究使用了这种单维测量，如Hoppock（1935）的工作满意度测量。在测量中，他设计的整体性问题是“你是否喜欢你的工作”，答案可以从“讨厌”到“喜欢”的多个描述中选择。反对者则指出，这种基于员工满意单维概念的假设，不利于管理者改进工作。
工作满意度的多维测量，一般采用多项目问卷，测量方法为“工作要素总和评分法”。即把工作细分成几个要素，然后询问被试对各个要素的满意程度，根据各要素的重要性进行加权评分，最后将分数相加就得到了工作满意度的总分。它比单维测量操作复杂一些，但可获得有关工作满意度不同方面的信息，有利于制定相应的对策，提高工作满意度。
这两种测量方法间有什么关系呢？有学者进行了多元相关分析，结果表明，单维测量和多维测量之间的平均相关为0.63，但当对不同国家员工的工作满意度进行比较时，单一项目测量的效果不如多项目好（Wanous，1997）。所以相对于单一项目测量，心理学家们更喜欢多项目测量。在多项目测量中，使用最广的是Smith设计的“工作描述指数”问卷，这个问卷包括工作、升迁、报酬、管理者、同事等5个部分，共有72个项目，每一个项目都有具体分值，将员工选择的描述其工作状况的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意程度。
无论是单一项目还是多项目测量，这种问卷形式的自陈法测量都可能出现偏差，并且问卷结构几乎都是源于西方文化，没有或很少考虑到我国企业的文化背景，因此更需要用其他客观测量方法来补充，才能完整、准确地测量工作满意度。这些客观测量方法包括：知情者/观察者报告法、生理测量法和任务测量法等。
二、工作满意度的个体差异
1.年龄与工作满意度
在工作中，人们经常会发现自己的工作满意度是随着年龄变化而变化的。青年和老年阶段的工作满意度最高，而中年阶段的满意度最低。Herzberg（1957）通过研究进一步指出，年龄和工作满意度呈U形相关，即年轻员工和年长员工的工作满意度超过中年员工。美国社会心理学家曾对影响工作满意度的80个工作变量予以控制，单独研究工作满意度与年龄的关系。结果发现，工作满意度最低的年龄是36岁（Clark et al，1996）。2004年，由中国人力资源开发网牵头在全国范围内开展的一项“工作幸福指数调查”，同样发现了这种U形相关。
如何解释这种U形相关呢？我们认为，年轻员工一方面尚未成家，生活相对自由；另一方面他们刚开始就业，对工作有一定的新鲜感和好奇心，容易投入工作，所以工作满意度处于峰位。年长员工经过多年努力后，不仅工作较为稳定，而且岗位较好，最重要的是适应了自己的工作情境。再加上他们不会再对工作抱以太高的奢望，因此年长员工的工作满意度也处于峰位。与前两者不同，由于对岗位的进一步了解，中年人工作的新鲜感渐渐消失，加上生活负担比较重，所以工作满意度处于低位。此外，作为年龄因素的一项附加特征，身体的健康状况对工作满意度也有一定的影响：身体健康状况为“差”或“很差”的人群，对总体工作满意度有负面的影响。
2.性别与工作满意度
关于性别是否决定工作满意度，至今还没有一个明确的结论。美国的很多研究发现，工作满意度不存在性别差异，但大多数人还是认为性别对工作的影响较大，并且男性的工作满意度比女性高。因为男性拥有更好的工作，居于更高的职业地位；职业女性则深受性别歧视、性骚扰，承受着家庭和工作的双重压力。一项来自英国的大规模研究却发现，女性比男性有更高的工作满意度（Clark，1996）。对此结果，Clark的“期望假设”解释为：由于女性将工作与家务相比较，所以感到能工作则高兴，对工作的期望稍低。即使她们在报酬、晋升和职业前景等方面具有明显的劣势，其工作满意度也会比男性高。Kaiser（2002）的调查表明，德国和英国女性的工作满意度符合这一“期望假设”，而在丹麦，这种情况不明显；在荷兰和葡萄牙，情况正好相反。
最近十年来，享受平等的教育权后，女性获得的较高学历使她们获得越来越好的工作机会。赵玉等人（2007）对广州市中职教师的调查发现，在工作满意度的不同层面，性别的影响不同；在工作价值、工作发展前景上，男女教师的满意度不存在差异；而在收入待遇上，两性则存在显著差异，且男性比女性的收入满意度低，这可能与男女在工作中的不同追求有关。国外有研究者发现男性在工作中追求个人控制的欲望，而女性则能承受来自管理层面和社团成员的监督，并且觉得这种监督支持很重要（Mottaz，1986）。
3.人格与工作满意度
研究发现，当人们更换工作时，有些人的工作满意度几乎不变，而有些人则出现波动（Staw＆Ross，1985）。为什么会出现这种现象呢？对这一问题的解答促使我们去探讨人格与工作满意度之间的关系。
2002年，Judge等人发表了人格“大五”模型与工作满意度关系的元分析报告。回归结果显示：外倾性、尽责性和神经质是工作满意度的良好预测指标，而最具有统计学意义的是综合五个维度与工作满意度的相关达到0.41，这说明以“大五”为模型的人格可以很好地预测工作满意度。因为外倾性的人喜欢社交，他们在与上下级的交往过程中，可获得更多的回报，从而工作满意度高。神经质的人倾向于使自己处于更容易产生消极情感的情境，所以会体验到消极生活事件，在这种情境中，他们的工作满意度会自然降低。责任感高的人，工作认真、绩效高，其工作回报也高。良好的工作回报使得他们对工作的满意度较高。Judge等人对有关“大五”人格和工作满意度的163个独立研究进行元分析得出：责任感与工作满意度呈显著正相关。
三、工作满意度与工作行为、工作绩效的关系分析
1.工作满意度与工作行为
即使在同一组织中，员工的工作行为也不一样，有的员工工作认真、负责，而有的却马虎、敷衍。是什么因素导致了这样大的差异呢？研究表明，除了价值观、能力等个体差异，员工的工作满意度也影响到工作行为。
关于工作满意度与工作行为的关系，人们普遍认为“快乐的员工生产效率高”。特别是当员工认为雇佣关系是建立在信任、共同价值观和承诺基础上时，他们倾向于表现出较多的组织公民行为。国外的许多研究结果表明：工作满意度与员工的流失、员工的工作积极性之间存在明显的联系。曾豪（2004）对广东民营企业员工离职原因的调查也发现工作满意度低是员工离职的首要因素。可见高满意度的员工愿意继续在本企业工作，为企业做出更大的贡献；而那些缺乏满意感的员工，心理或身体上会产生退行行为，如迟到等。Bernard和Ajay（1991）针对销售人员的研究发现，提高员工的满意度后，他们会更愿意学习工作技能，进而增加销售业绩。但Muchinsky和Laffaldan（1985）的研究却指出，工作满意度与工作表现的相关程度取决于表现奖励机制，若奖励与工作表现连在一起，则其相关度高。还有研究发现较低的工作满意度与这些退行行为并没有直接相关，如Hackett，I。R和Guion，R。M（1985）通过实证研究发现，怠工与工作满意度的相关度不到_0.40，即低相关。
2.工作满意度与工作绩效
早期，人们认为工作满意度与工作绩效之间是简单的因果关系，并坚信满意的员工是生产率较高的员工。因此，许多企业管理学家认为，提高员工的工作满意感可以提高他们的工作积极性，进而提高工作绩效。但随着研究的深入，人们发现许多研究的结论并不一致。有人认为工作满意度与工作绩效间的相关很低，或根本不存在相关。弗洛姆（1964）对23项关于工作满意度与工作绩效关系的研究进行了总结，结果发现两者的平均相关仅为0.14.A。H。Broyfield和W。H。Crockett（1955）采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了40年的研究，结果发现工作满意度高的员工其绩效可能高，而工作满意度低的员工其绩效却不一定低，两者之间没有显著的因果关系。
对于进一步研究的出路，人们提出了不同的看法。一些研究者认为应当研究特定的工作满意感，而不是总体满意感与工作绩效的关系，如工作条件不理想、工资太低等与工作绩效的关系。另一些研究者则为工作满意感与工作绩效的关系研究开辟了新的途径，他们把研究重点放在工作不满意上，探讨其与离职的倾向或缺勤的关系。
四、我国员工的工作满意度现状
“工作着是幸福的”曾经是很多人的口头禅，但在竞争激烈的当今社会，又有多少人的工作是幸福的呢？
2004年，中国人力资源开发网牵头在全国范围内开展了一次“工作幸福指数调查”，结果显示：在接受调查的5000多名在职人员中，有近三成的人工作幸福感偏低，只有一成的人工作幸福感高，并且女性的工作幸福指数为2.76分（总分5分），高于男性的2.52分。在回答工作幸福度低的人群中，超过60%的人认为自己所在单位的管理制度与流程不合理，超过50%的人对自身的发展前途缺乏信心，接近40%的人不喜欢自己的工作，还有约40.4%的人对工作环境和关系不满意。可以看出，中国员工的工作满意度不是很高，处于中等偏下状态，而且工作中的负面情绪体验，如愤怒、气馁等也比较多。
2006年，新泰调查进行的一项面向全国居民的工作调查发现，被访者对目前工作表示不满意的超过了七成，且高学历群体更易对目前工作不满意，而低学历群体工作满意度最高。这可能是高学历群体比其他人群的文化资本多，社会声望好，对工作的高要求导致的。
对湖南省某样本企业的调查则发现，员工整体的工作满意度为3.21分（总分为5分），属于中等水平。在各工作要素满意度的均值中，由小到大排列为：工作报酬、工作环境、工作本身特性、人际关系，其中工作报酬的满意度最小，2.63分；人际关系的满意度最大，3.65分，主要体现在同事关系方面（姚艳红，曾艳，2002）。不同所有制下的员工工作满意度还存在差别，国有企业大多采用类似终身雇用的制度，员工的工作负担较轻松，同事关系也比较融洽，所以工作满意度较高。柳显军（2008）对浙江省属国有企业进行调查发现，其管理人员的总体工作满意度较高，只是对职业发展的满意度偏低。在外资企业，员工竞争激烈，企业对员工的工作效率要求很高，他们经常要加班来完成工作任务。虽然收入比较高，但他们的工作满意度还是比较低。
可见，在工作满意度调查中，不论是调查结果的中等偏下，还是中等水平，也不论是国有企业，还是外资企业都表明我国员工的工作满意度不高。
五、影响工作满意度的因素
随着社会文明的不断提高，企业也越来越关注员工的工作满意度，希望通过详细了解它的影响因素，进而采取相关措施提高员工的工作满意度。所以，深入分析影响工作满意度的因素具有深远的意义。哪些因素对工作满意度产生影响呢？总结国内外研究成果，主要有以下几方面。
1.工作回报（薪金、晋升）
工作回报主要表现在薪金和晋升上，薪金因素主要包括薪金的水平、结构及分配的公平性等。2004年，对广州等省会城市的调查发现，居民认为“工作收入和福利”是影响工作满意度的首要因素（王培刚，2008）。现阶段，由于薪金仍是大多数工薪阶层主要的经济来源，所以其高低直接影响着员工的主观感受。因为我国居民对工作满意度的评价基本集中于物质程度的满足方面，对自身在工作中获得的成就感等内在的满足方面的要求还处于初始阶段。一般情况下，薪酬高的员工对企业有归属感和信任感，工作满意度高，但两者之间绝非简单的线性关系。生活中会发现，一些员工虽然工资高，但因分配公平感低，工作满意度也随之降低。可推导出，薪酬高低只是工作不满意的预防因素，而薪金的公平性对员工满意度的影响更明显。不公平会造成个体紧张或焦虑的心理状态，中国人素来就有“不患寡而患不均”、“吃大锅饭”的惰性。肖峰（2005）通过调查南昌、上海等地的14家企业发现，分配公平与工作满意度各维度都存在显著的相关，其中与工作回报满意度存在高相关，相关系数为0.665.所以一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公平性，这样员工才可以体验到自身的价值，从而感受到满足。新泰调查结果也显示，56.7%的被访者认为应按照个人能力决定薪金，体现了对公平薪酬的要求。
除了薪酬，晋升这种工作回报也影响到员工的满意度。晋升和提拔是一个非常敏感的问题，它是企业对员工工作认可的另一种方式，往往直接影响员工的满意度和忠诚度。一位工作优秀并得到良好报酬的员工在某一职位工作了十多年却得不到晋升，他的满意度不会很高，所以只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候，他们的工作满意度才会提高。
2.工作本身
工作本身包括工作条件、工作任务的复杂性、工作目标的挑战性等，它是工作满意与否的重要因素。因为工作本身决定了个人日常工作所处的环境和面临的问题，直接影响着个人的情绪和工作状态。刘芳（2007）以广州市为例，对星级酒店员工的满意度进行调查发现，工作本身是解释员工满意度最具影响力的因素，任何增加工作本身满意度的措施都可能使员工满意度得到提升。
好的工作条件能给员工带来生理上的舒适，提高工作的效率和满意度。工作所需要的设备、仪器越先进，办公条件越优美，员工的工作满意度就越高。若工作忙得歇不下来，人会产生被工作奴役的感觉，许多白领的幸福感低就是因为工作忙，属于自己支配的时间太少。基于郑州居民的一项调查显示，员工实际工作时间与意愿工作时间的差别越大，员工的满意度越低，差别每增加一个小时，员工的满意度就降低0.2个百分点，但是不能由此得出结论说，工作时间的增加就必然导致幸福感的下降，它还受其他因素的影响。工作目标的挑战性也影响工作满意度，调查显示，工作目标高，压力过大，往往会降低士气和工作积极性，造成员工不满。但是目标太低，缺乏挑战性同样会造成员工对工作的怠慢和不满。在任务的复杂性上，调查显示，对于主要以体力劳动为主的岗位，工作缺乏复杂性和员工工作满意度低有很强的相关。一般来讲，工作任务过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、沮丧和压抑，导致工作满意度下降。但是对于以脑力劳动为主的职工来讲，工作的复杂性是影响员工工作满意度的弱相关因素，另外，具有一定心理挑战性的工作还会避免员工产生对工作的厌烦感。
3.人际关系
工作中的人际关系既有与领导的关系，也有同事关系，良好的人际关系是工作满意度的重要影响因素。人们工作不仅仅是为了获得物质报酬，对他们来说，工作还满足了其社会交往的需要。在工作中，人际关系若不良就会形成人际关系压力，它是工作压力的一个重要构成方面。颜爱民等人（2007）以中小民营企业员工为研究对象，调查了人际关系压力对工作满意度的影响，结果发现，人际关系压力与工作满意度呈显著负相关，具有负向因果关系。所以，不论是与上级还是与同事都需要保持融洽的关系，这样可以快速传递和分享信息，消除隔阂和壁垒，这会在提高企业效率的同时，提升员工的满意度。
人际关系是如何影响到员工工作满意度的呢？我们认为：如果员工不喜欢其上司，或者觉得上司并不赏识他们的工作，所形成的消极情绪就会影响他的工作满意度。对欧洲一些工人的研究发现，与领导有“好关系”是他们工作满意的最强有力的预测因子。这是因为员工与主管之间比与其他人会产生更多的冲突（Argyle，1983）。主管的各种要求，或许会被员工认为不公正；但另一方面他又能为员工提供大量的利益，进而提高员工的工作满意度。除了与上级的关系，同事关系也影响员工的工作满意度，当志向或趣味相似的员工进行工作合作时，这样形成的团体会对个体的满意度产生重要影响。研究表明，两者之间的相关达0.82.这就在一定程度上解释了为什么在喧闹环境里工作的员工满意度低，因为他们几乎无法自由对话，缺少必要的交流。
4.工作定向
现代社会，工作本身已转化为“满意行为”，人们也多以满意度来选择自己的工作，但工作本身在不同人心目中的地位还是有区别的。有学者对此做了一个有意义的划分，区分了三种性质不同的工作定向：职业、事业和天职。在不同的工作定向下，影响员工工作满意的因素有所不同。
职业定向是个体把自己的工作看作一项谋生的活动，虽然自己对从事的工作比较满意，但自己所做的一切更多是为了获得物质报酬，在每个月发工资的那几天也许是感觉最幸福的日子。这种工作定向的最大特点是：自我并没有投入，而是游离于所从事的工作之外，是金钱把自我和工作暂时性地联系在了一起。事业定向的人把工作当成自己的事业去追求，不太关心工作中获得的金钱而更关心在工作中取得的成就，当然这种成就有时是通过金钱来证明的，但更多时候与金钱无关。例如，现代生活中有些人工作是为了升职，有些人为了出名，这时个体工作中的每一次升迁、名气的每一次扩大都会给他带来更大的满意。天职定向是人们把某一项工作当作是天职，是最高层次的工作定向，具有这种定向的个体对工作本身已产生了巨大兴趣，工作的意义已融化于他们的生活和生命中。工作的天职定向是值得提倡的，此种工作定向的员工工作满意度是最高的。
六、如何提升工作满意度
美国奥辛顿工业公司总裁视员工为企业利润的内部创造者，认为如果员工工作满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，若员工对企业不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以提升工作满意度已成为企业的头等大事。根据对工作满意度影响因素的分析，我们认为应从以下几个方面来提升工作满意感。
1.强调自治意识，打造自主工作群体
自主工作群体也叫半自主工作群体，它抛弃了传统的流水线形式，采用若干名工人组成的小组来完成任务。许多研究发现，自主工作群体可以增加员工的工作满意度，例如，当员工积极参与团队的业余活动或娱乐时，会有更高的工作满意感并且提高了团队的生产力；在小团体（小团体的合作水平较高），或者在那些员工可以安排自己工作的自治工作团体中，员工的幸福感都很高。这主要是因为来自团体的社会支持，它减轻了员工的工作压力，从而间接地提高了他们的幸福感；另一方面，这种自主工作群体可以作出一切必要的决定，如谁来工作，在哪里工作，工作时间多长等，这就增强了员工的控制感。上级不再干预群体功能的发挥，而是作为资源提供者在群体需要时提供帮助，并对工人进行培训，重要的是领导由群体选出，必要时群体可以罢免领导。自主工作群体的前身可追溯到1922年Lang和Hellpach的群体工作实验。在这个实验中，一个完整的产品由一个群体生产出来。他们认为，在这个群体中，生产力和工作满意感都很高。
2.创造良好的组织气氛
组织气氛是个体面临的重要环境因素。幸福心理学的研究发现，员工所在部门的组织气氛越融洽，工作满意度就越高，这是因为组织气氛是一种重要的社会支持，它可以给员工提供技术、情感上的帮助，会缓解工作压力。在组织气氛影响组织业绩的过程中，组织气氛先影响员工的工作幸福感，进而影响他们的工作投入，最后才是组织的业绩。在这个过程中，员工的工作满意感起着重要的作用。
Hall等人（1973）研究了组织气氛（如能力、责任感、讲究实践等）与组织员工的工作满意水平（如对安全、社交、自尊等）。结果发现，组织气氛变量与工作满意感的大部分都达到了显著水平，总体相关为0.47.我国学者赵琼（1994）也曾对组织气氛与员工满意水平进行了研究，发现了组织气氛的六个纬度与工作满意水平的关系。温暖与支持、公司的奖惩制度、职工的自主发挥情况、鼓励革新创造的程度、管理效率、职工参与管理等组织气氛的六个方面均与工作满意水平有显著相关。
3.缓解工作压力，增强员工的控制感
工作压力会给员工带来严重后果，如酗酒、疲劳、职业倦怠等。Dun。J。K。 （1994）对大学教师工作压力的研究表明，高工作压力和低情绪健康、低身体健康以及高工作满意呈显著相关。工作压力大的教师出现了感染、头痛、呼吸系统疾病等身体上的疾病，并且存在比其他人更多的抑郁和焦虑。近来，有研究者提出了一种新的工作压力——围攻，它是个体在工作中长时间受到一些人（常常是直接上司）的欺负和骚扰，指向个体且经常发生，持续的时间也较长（至少6个月）。同时发现，围攻与身心紊乱和心理失调有直接关系，这种压力也会降低员工的工作幸福感。所以，提高工作幸福感的一个任务就是缓解工作压力。
工作控制感是工作满意的一个重要变量，它可以解释为什么经理比非经理产生的紧张小，尽管经理人员所接受的压力水平可能高于其他人。控制体验对工作满意度的影响，是以工作压力为中介变量的。如果员工觉得自己丧失了控制权就会产生心理压力，随之而来的消极情绪便降低了其工作满意度。这就是为什么人们非常反对早期的流水线和批量生产形式。因为员工在这种形式下，对工作的控制感很低，而且工作千篇一律，缺乏变动性。杨海荣（2005）对工作控制感与教师职业倦怠的关系进行研究发现，教师的控制感越低，其职业倦怠感越强，控制感与情绪衰竭因子相关较高。Averill总结了控制感与心理压力关系的实验研究，得出控制感与压力反应有直接的联系，控制感越高，压力反应就越少（马剑虹，1999）。
4.培养良好的工作态度
美国著名心理学家艾尔森博士曾对世界100名各领域中的杰出人士做过一项调查。结果让他十分惊讶：61%的成功人士承认，他们所从事的职业并非是他们各自最喜欢的，至少不是心目中最理想的事业。那他们是如何成功的呢？这就要归功于工作态度的重要作用，“态度决定一切”。
工作态度是个性心理素质的一种，它是员工对工作环境方面积极的和消极的评价。工作态度通过影响工作投入、工作绩效，进而会影响到员工的工作满意度。李森等人（2008）对企业高层管理者的工作进行了考察发现，高层管理者的工作态度与工作绩效呈正相关。良好的工作态度激发了人的潜能，促使人们积极主动地工作，它所带来的高业绩成为工作满意感的重要来源。所以，新员工的第一要务就是要端正自己的工作态度，这样才有可能产生较高的工作满意度。
七、失业与主观幸福感
长期以来，失业是存在于工业化国家的一个主要问题。以20世纪90年代为例，欧洲的失业率介于6%～9%之间，美国的失业率总体上保持在4.2%左右（Michael Argyle，2001）。据国家统计部门的调查显示，1997年我国城镇居民失业率为4%。有研究发现，不论在欧洲还是亚洲，失业的影响是巨大的，只有1/3的失业者对他们的整体生活感到满意；与之相比，2/3的就业者对他们的整体生活感到满意。可见失业不仅仅降低了收入，也降低了人们的幸福感，是导致现代社会幸福感下降的重要原因。此外，失业还造成社会问题，危及社会的稳定。
1.失业与幸福感的个体差异
失业与主观幸福感之间存在着复杂的关系，这种关系既与性别有关，也与年龄有着相互作用。下面我们将具体分析不同年龄和性别的失业者与主观幸福感的关系。
（1）不同年龄失业者的幸福感。
有研究表明，受失业影响最为严重的群体是中年男性，因为他们的事业与自我价值的实现有密切的联系，况且，处于这一年龄阶段的男性都有较为沉重的经济负担，既要供给孩子的教育费用，又要孝敬年迈的父母，即上有老下有小。当这些失业男性未能很快找到工作时，他们就陷于精神消沉，幸福体验急剧下降。对工作看得比较重及失业前有较好工作的男性，失业带给他们的消极影响比普通人更明显。
而对那些年龄较大，将要退休的人来说，失业的影响略有不同，这些人至少在心理上做好了离开工作岗位的准备，也许，他们会将失业视为提前退休。虽说他们也会因失业而经历许多严重的经济问题，但是失业对他们心理的影响不如中年男性。一般说来，他们会精神消沉，然而，绝望不是这一群体的显著特征。
相比之下，失业对年轻人幸福感的影响较小。年轻人能够认识到自己还有时间去改变、选择职业，可以较快地从失业的阴影中走出来，另谋他业；年轻人还认识到工作并没有最终界定他们的身份，自己所处的生活阶段需要他们去把握其他方面的发展。最重要的是，年轻人要比中年人更容易找到工作，可以尽快地摆脱失业所带来的焦虑和不安。
（2）不同性别失业者的幸福感。
相比男性，失业对女性的幸福感影响较小，因为社会对男女两性有着不同的期待。然而我们不能将所有的女性都归入同质群体。首先，对工作型女性来说，失业对其主观幸福的影响与男性相同，而对那些虽有工作但并不把工作视为“职业”的女性来说，失业对其主观幸福的影响并不严重；其次，对所做工作的重要性并不十分显著的女性来说，失业给她们带来的精神压力要比那些有着较好工作和较强工作定向的女性少得多。需要指出的是，在此问题上，西方一些国家与我国的情况不同。在西方一些国家，许多女性通常寻求各种短期的工作，她们可能将暂时失去工作看作是自然之举。而在我国，女性无论是从经济上还是从心理上都将工作看作生活的必要组成部分，且在形式上与男性相似，再加上双职工家庭是我国许多城市的一种传统，双重收入不仅对提高生活水平是必须的，而且是夫妻社会地位的象征，所以，我们不能用评价西方女性失业的标准来推断我国女性失业后的幸福状况。
2.失业影响幸福感
失业给人带来的一个严重后果就是幸福感的降低，即使在控制失业所导致的收入损失的情况下，失业对主观幸福感仍具有非常强的负效应。有研究表明，以主观幸福度量的失业的非货币性损失要远远高于其货币成本（Winkel-mann et al。1998）。另一项瑞士学者的研究发现，失业者自我报告的幸福平均分为6.56（满分为10），而同等条件下非失业者所报告的幸福平均分为8.21（Leu et al。1997）。失业影响幸福感的各个方面，包括积极情感、消极情感和生活满意度。下面我们从身心健康和情绪等方面来探讨失业给人们带来的影响。
（1）失业与身心健康。
由于物质生活水平偏低，生活清苦，绝大多数失业和下岗人员的身心状态不佳。美国社会心理学家曾运用“通用健康问卷”来测量有无工作对心理健康的影响（Cooper，1985）。结果发现，当人们就业时，心理健康得到改善，两者的相关为0.54；当人们失业时，心理健康变得较差，两者的相关为0.36.需要指出的是，不同工作压力影响不同的心理健康。例如，要求速度的工作会导致焦虑而不是抑郁。
美国的一项研究还发现，20世纪80至90年代，失业者中约有27%的人健康状况变差，不仅冠心病和肺病的发生率上升，而且死亡率要比非失业者高出36%。英国心理学家也曾调查过954名失业者，发现自失业后，有27%的失业者身体状况变差，但也有11%的失业者声称由于压力的减少、空闲的增加，身体状况比以前要好（Warr，1984）。失业不仅仅是影响实际失去工作的人的身心健康，还有那些有工作的人，因为失业给他们带来忧虑，让他们感受到威胁，恐惧社会的动荡不安。
（2）失业与不良情绪。
在社会转型时期，下岗失业人员由于失去了发展机遇，在经济收入、社会地位等方面处于不利境地，可以说苦闷、焦虑、悲观是他们精神生活的主要特点。一方面他们会自责工作时没有努力而导致了现在的下岗；另一方面失业者具有强烈不公平感，认为自己不是工作最差的，不应该下岗。下岗与工作时相比，失业者的家庭问题增多，生活质量下降，夫妻之间相处也不悦。失业者的无助、受挫等不良情绪如果不能疏导，对社会的稳定是一种威胁，尤其那些对工作非常投入、第一次失业的人来说，失去工作对他们心理是一个沉重的打击。1978年，Warr对一家倒闭了6个月的钢铁公司的1655人进行抽样调查，发现持续失业者和已经再就业者相比，生活满足感降低，不安感增加，对事物持强烈的否定态度。
究竟是不良情绪导致失业，还是失业导致不良情绪？为了说明这个问题，社会心理学家又进行了许多调查研究。从失业者失业前后的心理状态纵向比较可以看出，失业者在失业后更容易产生压抑和不安。为了证明这个问题，澳大利亚社会心理学家运用“贝克抑郁调查”研究了就业者和失业者的抑郁发生率，结果发现失业者的抑郁发生率较高，几乎达到55%（Feather，1982）。
？§§第八章 休闲与幸福感
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