有些人和我们很投缘，让我们一见就很喜欢。相反的，有些人就是不对眼，再怎么努力改善也无法喜欢他。因此，公司里的人际关系很容易就形成小团体，这是人之常情。但是，要想成为一个成功的上班族，就必须随时留意与每一个人平等交往。如果不能做到这一点，便无法建立完整的情报网，若得不到完整的情报，就很容易做出错误的判断。
孤独的人，往往是管理上棘手的一环。他们的做事习惯、态度不只影响他们本身的做事效率，还动辄将个人情绪发泄，容易影响到其他人的士气和做事效率。所以，身为领导不能忽视一个人孤独的问题。
当然，没有人期望你能解决所有人的孤独问题，即使心理医生也没有这把握。但你可以在可能的范围内和他们沟通一下，试图了解他们的困难。
假如你的行业是要面对很大压力的，而偏偏有易受伤的人，当他跟不上大队的进度，又容易犯错时，你应怎样处理？
公司内有脾气暴躁的人，自然永无宁日，争吵不停，如何令脾气大的人收敛一下？
首先，在这个人心平气和时，让他知道乱发脾气是不妥当的。并强调公司内不容许个别人破坏纪律，也不会姑息乱发脾气的行为。
不过，当他情绪激动时，最好先不要发言，听他诉说心中的不平。一个愤恨的人，通常也会有很复杂的情绪，细心地聆听可以令他平静下来。
特立独行的人，通常会在一些创造型部门中找到。这类人多数对自己的能力十分满意，并恃才傲物。任何人也难以令他们改变。
有才华但绝不妥协的人，最令领导头痛，对他们又爱又恨。假如他的才能直接影响到公司的生意，那便只好顺应他的个性发展出另一套适合他的管理方式，或向不习惯的客户解释他的特殊情况。
不过，如这个人不是从事创造性工作，而是在生产或维修部门的话，则绝不可以采取放任态度，因为他会严重影响到公司的运作，和引起其他人的不满。
总而言之，一个人的个性往往会影响到公司的运作，稍有大意便会让公司蒙受很大的损失，所以领导决不能只顾做事进度而忽视了人的因素。
领导在谈话中，如果你这一方滔滔不绝，如长江之流水，而另一方却缄默不语，毫无反应，这就失去了谈话所特有的氛围，看上去就像一方在教育，另一方在受批评。
如果谈话时，你对对方不感兴趣，甚至非常讨厌，于是就爱答不理，心不在焉，这是极不礼貌的。对方会很快发现谈话中你并没有与他配合，而是消极对待，那么，谈话就要夭折了。
不管对方是谁，你都要让谈话持续进行下去，直到结束。如果谈话陷入沉默的僵局，双方都会感到很不自然。这时，你就要迅速找一个话题，来打破僵局。
比如，“哎？你今天怎么没把你那个乖儿子带来？最近，你身体怎么样？还每周踢一次球吗？”这样的话可以很自然地把气氛调动起来。
如果对方是一个集邮爱好者，你向他谈起邮票，他或许会非常感兴趣，和你说个没完。如果对方是一个烟厂的厂长，你就不能一本正经地和他谈香烟对身体，对社会的巨大危害性了。
在对某个问题发生争执时，双方往往都只顾发表自己的意见，而对对方提出的论证不加以分析。这种弊病很容易导致公说公有理，婆说婆有理的难堪局面。
细究原因，每个人看问题的观点，是长期形成的，它与人的性格、经历、社会地位等，都有着密切的关系。所以，人总在自己思维的体系中去发展思想。不超脱这个体系，很容易陷入一种不自觉的盲目之中。这种只有纵向联系，没有横向联系的思维方式，就像拳击手只管自己动手挥拳，但从不把拳打到对方身上，那是无法判断胜负的。
有一些人精神涣散，令人难以接近，你和他说话的时候，几乎无法和他进行交流。如果不想法让他作出点反应，就几乎不知道他是否理解了你或者听到你说什么了。
这种人眼光游移不定，目中无神，竭力避免视线的相对，烦躁不安，或者姿势僵硬。他可能看起来沉浸于其他的一些事中，让电话铃响个不停，不断地打哈欠，机械地回答“是”。要想和这种人沟通信息，你可用以下几个方法：
直接接触法。你直接对他说：“我不知你是不是听到我说什么了。你能重复一下我的话吗？”或者说：“你根本没有注意听我在说什么，我很难堪。”你必须直接地、明确地要他集中精力和你交流思想。
预防式。把要求委婉地说出来，防止他再次心不在焉：“以前你听我的话时总有些困难。现在你再听一下我的另一个意见行不行呢？”
警告式。你说：“我发现你好像难以集中精神进行讨论，而且还经常独自躲在后面，这让你很难接近别人，你觉察到这一点了吗？”
处罚式。你说：“如果你不能连贯地将讨论进行下去，你就再不要参加了。让我独自做出决定好了。”
间接法。有两种方法，一是写封信给他（她），因为有些人善于写而不善于说，或是找个他（她）所亲近、信赖的人充当中间人进行交流。
有些人确实不愿或不能够合作，这种人无论如何是无法接近的。如果出现这种情况，要善于及时退却，不要再继续浪费时间和精力。
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