应征者的应征资料可邮寄或携带到公司，也可携带到公司指定的考场，技术人员如有职务经历，可带相关资料。
书面材料要有履历表（贴上相片）、职务经历书、体格检查表等，这属较一般的，有时候也包括毕业证书和成绩单。如果是应征技术职务，请特别详细地填写“职务经历书”，这样，对参选非常有益。例如，只填写“在A公司半导体部服务”，就不会比详细填写“在A公司半导体部设计课服务，曾经从事过MOS型IC回路模型设计”更能提高其可信度。
应征受理过程可分为：
1.书面考选
根据应征资料，核对应征者资格是否符合条件。对于通过书面审查的应征者要通知考试日期；埘于在职的应征者，关于考试日期的通知，及格、不及格的通知等都要细心考虑。
有关通知，原则卜通过邮寄、电话等来联络。书面考选中应征者的选择，必要时应该稍有松动。例如，虽然年龄限制是30岁以下，但小要机械地把31岁以上的都剔除，要详细地审查，有可能的活尽量让他们参加考试。
2.笔试
笔试最能看出应征者的知识、判断力和创造力。形式上有“客观性测验”和“主观性测验”两种。不管选用哪种都要能充分反映必要的基础知识或常识，并由此提出问题并采用相应的出题方法。
3.性向测验
只靠笔试结果还不能判断一个人的才能，因此应导入性向测验以进行多角度的考选。最近有些企业采用的多角度考试很进步，面试、笔试或与性向测验并用的渐渐增多，理由是弥补面试的不足。例如，面试容易产生主观的倾向，加上“面试之后即决定”，这样一来，应征者对企业的信赖感就会下降。十分严格的考选能给应征者以“这样的企业不管怎样非进不可”的积极态度，进公司以后也能激励他的工作干劲。
4.公司说明会
公司说明会是对没有抱什么动机前来应征的人员传达在招聘广告中所无法表达的信息，并且让应征者确定自己动机的一个场所。对于应征者而言，也想从中确认想要得到的更详细的情报，是一次很好的机会。如果说招聘广告是用文字做媒体的单向传达方法，那么公司说明会则是晤谈产生的双向传达方法。对于不合适选择的内容，也可能为了这个理由能充分达成“考选”的意愿。
5.面试
面试时，主试者应充分做好事前准备，以期面试时技术纯熟。对于中途选用者，适合采取个人面试方式，面试时，应备面试评定表，以增强客观性。应记住“面试者是企业的象征，也是企业的代表”。
（1）面试的目的
从言语和态度上，把握应考者的初步印象，再从面试者和应考者的言语质疑应答中，把握应考者的整体印象。依此进行评价，这就是面试的目的。
①在个人特性上，作总体上的评价（人的特性是多种多样，从中找出最适性的人）；
②对应考者想法的理解和评价（探知其过去的经历，同时对将来的职位作预测）；
③对应考者和预定甄试职种的适合性评价（对适应环境的个人特性的发现和对职务工作场所适合性的预测）；
④对常识、专门知识的评价（了解应考者的知识深度和广度，并探求其判断力和推理力）；
⑤面试者和应考者的情报交换（应考者要表明应征的动机、态度，对公司的期望；而求人者要表示对于采用者的意图，采用标准，及考虑应考者的要求等）。
（2）面试的种类
面试有“个人面试”和“集体面试”两种，前者适合总体上观察一个人，后者适合与同等条件者比较观察。选用毕业生的时候，并用个人面试和集体面试的企业不少，一般中途选用时采用个人面试的企业较多。
至于面试时间，一个人大约占10分钟左右。如果时间允许的话，超过以上的时间能了解更多的情况。
（3）有两人以上的面试者参加，以期评价的公正
面试通常可以举行两次。初次是由面试担当者负责，第二次是由最高层干部参加晤谈。在个人面试时虽只有报考者一人，但面试者应有两人以上，这样可以得到公正的评价。至于限定了分配单位的技术职位，在面试时，将预定分配单位的上司请来参加也是一件很重要的事。因为他最了解对该职位的要求，所以能作最恰当的评价。
面试者人数太多反而不好，因为报考人会紧张，提问也会分散，同时评价也会分散。而人数太少又会缺少评价的公正性和客观性。
自由面试法采取自由的质问方法。
面试者的组合最好有最高层干部（董事）、人事负责人（部、课长），加上第一线的部、课长、老练的优秀职员参加，这样的组合是最恰当的。面试者和报考人在很自然的状态下晤谈最为理想，促进“亲近的关系”对双方更为必要。千万不可抱着过于温和的态度，或是一种断定的态度，要站在对方的立场考虑，这是很重要的事情。
（4）面试者的态度
面试者是企业的代表。面试者应根据报考人表现来决定采用与否，同时还要顾虑报考人在场上是否紧张。面试者虽然站在决定采用与否的地位，但也要非常谨慎，不要仗着权威或抱着尊大的态度。对于报考人来讲，面试者是企业的代表，必须引起高度重视，否则对自己不利。
（5）提问的方法
面试是有效传达思想的场合，应充分给报考人以思考的时间，不要让他用“是”或“不是”来终止回答。提问方法的留意点是尽量避免报考人用“是”或“不是”来回答提问，因为从报考人本身的谈话中，可以发现他的表达能力。但如果允许他过度地说话或任意转换话题，这样就不好把握面试的主动权。
（6）面试过程
①观察过程
根据履历表、作文、客观测验和其他的资料进行提问，仔细观察报考人应答态度及表情。
②评定过程
从上面的观察结果对“能力”“适性”等作出评定。
③判断过程
以上面的评定结果为基础，对总体上选取对象的适合程度进行判断。
④提问顺序举例
·导入部分——
自己介绍，进入轻松的话题
·应征动机、应征职种——
动机的坚定性、明确性和对职种的把握力
·关于学校生活——
对读书的兴趣
