“原文” 子曰：“法语之言，能无从乎？改之为贵。巽与之言，能无说乎？绎之为贵。说而不绎，从而不改，吾末如之何也已矣。”
“译文” 孔子说：“严正的告戒，能不听从吗？但要以确实改正为可贵。恭维的话，听了能不高兴吗？但要以冷静分析为可贵。盲目高兴而不加以分析，表面听从实际不改，我不知道拿这种人该怎么办了。”
“说古论今”
俗话说：人无完人。如果下属犯了什么错误，工作出现失误，作为领导，要慎重处理，切实帮助他们改正错误，以免伤害他们的自尊，令其感到尴尬不安。 在企业管理过程中，对于员工的错误，最好是私下与他们谈话，对他们表现好的一面加以赞扬，指出他们目前需要改进的地方，并帮助他们找出改进的办法。领导这样做，下属往往会感激领导不在公开场合伤自己的面子，激发感恩报德、将功补过的心理，由不力变得力。 对此，孔子说得更透彻，他认为：“严正的告戒，能不听从吗？但要以确实改正为可贵。恭维的话，听了能不高兴吗？但要以冷静分析为可贵。盲目高兴而不加以分析，表面听从实际不改，我不知道拿这种人该怎么办了。” 孔子所说的法语之言也就是忠言，严肃庄重的告戒，听起来虽然不顺耳，但却有利于行动。所以听忠言的关键是要牢记在心，落实在行动上，不然的话就不会受到好的效果。同理，企业管理者，要在行动上切实帮助员工改正错误，使下属真正受益。 知人不难，难的是如何用人。特别是面对一些犯错的人，有缺点的人，何去何从确实考验着领导人的智慧和心胸。 政治家管仲，是春秋时最重要的贤相，他与齐桓公、与鲍叔牙，成为君臣之间、朋友知交之间的千古典范。管仲办事能力强，很有领导才能，经常能提出别人觉察不到的问题，又能预见一些别人料想不到的事情。 早年，管仲和好朋友鲍叔牙一起来到齐国谋求发展。鲍叔牙投靠当时齐国国君齐襄公的弟弟公子小白，而管仲投靠齐襄公的另一位弟弟公子纠。齐襄公为君荒淫无道，公子小白和公子纠都怕受牵累，于是小白和鲍叔牙一起逃往莒国，公子纠则由管仲和召忽侍奉逃往鲁国。 不久，齐国发生内乱，齐襄公被杀，公子纠和小白都想抢先回国做国君，管仲带兵拦截小白，并用箭射中小白的衣带，小白假装被射死，而抢先回到了齐国，被拥立为君，是为齐桓公。 鲁国这时也发兵送公子纠回国，齐桓公发兵打败了鲁国，逼迫鲁国杀了公子纠。管仲被囚，送往齐国。 齐桓公想斩杀管仲，报仇血恨，但是被鲍叔牙拦住了。而且，鲍叔牙还向齐桓公推荐管仲做齐国宰相，自己只做副手。齐桓公疑惑不解，鲍叔牙说：“管仲的才能超过我十倍，您要是不记前仇，真心实意请他来，不但能治理好国家，恐怕其它各国也得听您指挥呢！” 于是，齐桓公不计前嫌，亲自将管仲从囚车里释放出来，促膝长谈了三日三夜，最后将管理国家的大权交给管仲。日后，在管仲的辅佐下，齐桓公修内政，打好军事基础；同时还积极进行外交活动，最后成为历史上著名的春秋五霸之一。 齐桓公为建霸业，不计较一箭之仇而用管仲，是救人而非杀人的心态来考察人、用人。最后，他成功了。对此，《史记》记载：“管仲既用，任政于齐，齐桓公以霸，九合诸侯，一匡天下，管仲之谋也。” 培训大师曾仕强认为，抱持救人而非杀人的心态来考核，才能让有本事的人获得展示才华的舞台，才能给自己一个发展的机会。领导人能不能做大事，首先依赖于用人的智慧。 任何下属都不可能没有缺点毛病，聪明的领导应辨证客观地看待这一点，恰如其分地把握时机，在不断的批评教育中让部下扬长避短，迅速锻炼成长。可是，一些领导由于情面或其他原因，对于部属的缺点采取一些消极的做法，结果即耽误了部属达成长进步，又损害了自己的威信。
“用人之道” 领导管人，通常要面临的问题或困难，不是别的，而是怎样帮助下属改正错误。这是一种艺术，也是成功管人的根本。对此，我们要采取一些语言和行动上的技巧去劝说他们，让他们认识到自己的错误，并心服口服地改正错误。 比如，某厂有个青年工人，生长在干部家庭，又是独生子，从小受到溺爱，养成了好吃懒做妁坏习气。进工厂后，怕苦怕累，组织纪律性差。为了达到离开工厂的目的，他长期装病不上班，后来干脆睡在单身宿舍里不起来。 面对这种情况，同宿舍的车间支部书记不是讨厌他、疏远他，而是关心他、亲近他，连续三个月，天天为他晒湿的被褥，终于感化了他。他痛哭流涕地检讨了自己的错误，从此以后，工作积极起来，努力钻研技术，成为车间的技术能手。这种情真意切，真诚地关心、爱护对方的方法，对改变其态度是大有作用的。 其实，一个犯错误的员工，一般都有抵触情绪，他的整个机体——肉体和精神——都处于一种明显的收缩状态，这种状态会使他拒绝任何人的意见。同时自尊心有可能使他顽固地坚持下去。尽管他以后也许会认为这么做是愚蠢的。 那么，做为企业领导人来说，在帮助员工改正错误时，就应该尽量不要让对方把“不”字说出口，以免他固守错误观点，拼命维护他的尊严。要尽可能启发对方说“是”，用“是”的效应来使他接受你的影响。 总之，企业领导要切实帮助员工改正错误，为我所用，必须做好以下几点。
（1）公正准确地指出员工所犯的错误，帮助其改正。 实际上，许多人并不拒绝上司对自己的批评，他们也希望通过这种形式使自己得到进步。所以管理者能够客观、公正的指出员工犯错的要点是什么，往往可以得到对方的认同和感激。如果能够提出有价值的建设性意见，则可以使其获得进步的可能。
（2）允许员工犯错。
对待主动认错的员工，要允许他们失败，给他们一个改正的机会。正所谓，人非圣贤，孰能无过？而现实生活中，有些领导人喜欢“痛打落水狗”，下属越是认错，他咆哮得越是厉害，这显然是不明智的做法。 此外，对领导批评之后即能认错道歉的下属也不用太责备，特别是一些极轻微的错，第一次犯错误和不小心犯错误等，只要稍微提醒他一下即可。
（3）忌印象终生，宜积极施教。 有的领导常常抱怨部属不得力，只要有一次把事办砸了，就认为是“烂篱笆扶不起来”，不可救药。其实，领导手下的高素质部属，是在不断批评指导中锻练出来的，领导只有不当甩手掌柜，手把手教、跟踪指导和检查、及时纠正问题，才能让部属正确领会领导意图，提高办事能力。
（4）别让员工犯同样的错误。 在工作中，失败很正常，犯错也不可避免，关键是要长记性，别犯同样的错误。这是领导人应该树立的一个基本观念，更要把这种观念灌输给员工。
（5）管理者的情绪要稳定。 管理者不能简单凭借自己的好恶决定自己的言行，特别是不能带有主观的情绪。在对员工进行批评教育之前，首先要反省自己，克制住自己的情绪，看看自己对这名下属是否存有偏见。不能让挨批评的员工认为领导是偏心，是在拿自己出气，是在“杀一儆百”。总之，要让被批评的人真正感到你是为他好。
