10.1.1 职业生涯及其阶段
格林豪斯（Greenhaus）认为，职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。③一个人的职业生涯通常包括一系列客观事件（如工作职责、工作活动和相关决策）和主观知觉（个人需要、态度、价值观等）的变化。一方面，在社会化生产环境中，每位员工一般只能同时从事一种职业，他必须要考虑所选择的职业是否与自己的需要、个性、能力、特长和兴趣相符，能否让自己以最快的速度实现职业理想；员工还可以通过改变客观环境（如转换工作）或主观评价（如对工作的期望）来管理自己的职业生涯，使职业生涯具有突出的个性化特征。另一方面，组织也必须考虑自己的员工是否符合职位的任务与要求，是否能够实现既定的发展目标；组织还可以运用教育体系、环境力量、物质和精神激励等因素来影响员工的职业生涯决策，使职业生涯具备社会化特征。可见，职业生涯是一个员工与组织相互选择、相互适应和互定承诺的双向沟通和互动的过程。
职业生涯几乎伴随人的一生。格林豪斯按照人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，将职业生涯划分五个阶段：
职业准备（0~18岁）。主要任务是发展职业想像力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。其目的是确定最初的职业方向。
进入组织（18~25岁）。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种适合自己的、较为满意的职业。员工所获信息的数量和质量将影响其职业选择。
职业生涯初期（25~35岁）。主要任务是学习职业技术，提供工作能力，适应职业工作，观念、行为与所在组织融为一体。
职业生涯中期（35~55岁）。员工开始分流：一部分员工成为业务骨干或管理精英，这些成就会强化其职业理想和履行职务的努力程度，激励他们进入更高管理层或成为业务专家。另一部分员工则可能在职业发展中遭受了某种挫折，很少业绩突破，他们将重新评估自己的职业选择，或者转变职业理想另辟途径，或者改善自己的行为以适应职务的要求。
职业生涯后期（55岁以后）。55岁以后，有丰富的职业经验，职务和社会地位均已达最高峰，但进取心、竞争力在下降。维持职业能力和自尊，培养接班人是主要任务。另外，退休后仍可继续学习和从事力所能及的工作。
对职业生涯阶段的划分，随着国情的不同有所区别。在我国，人们约定俗成的职业生涯，则是从员工进入职业角色（参加工作）时开始，至员工退出职业角色（退休）时结束。
10.1.2 职业生涯管理的涵义
职业生涯管理既是员工选择职业也是组织选择员工的过程。从员工的角度看，职业生涯管理是为了达到职业目标，对职业、工作单位、知识积累、技能开发以及职业发展做出规划、决策和实施的过程。劳动力市场配置条件下，员工有权自主择业、自主流动，掌握自己的命运。但是，社会分工使任何职业都从属于某一社会组织，组织是员工职业的载体，且组织的存在与发展也依赖于员工的职业工作与发展。市场经济同样赋予组织自主择人的权利。在组织中的任何一个具体职业岗位，都对员工的知识、能力、体质、个性和思想品质有一定的要求。从组织的角度对员工职业生涯进行管理，则表现为设计员工职业发展体系、帮助员工制定职业生涯规划、为员工职业发展提供培训和指导，以及职业生涯的阶段性管理等等。可见，员工本人和组织都是员工职业生涯管理的主体。只有当员工的择业和组织的择人趋向统一的时候，员工才能进入职业生涯过程。
综上，职业生涯管理，指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。其内容涵盖了员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯的管理。
10.1.3 职业生涯管理的理由
人力资源市场化配置环境，不仅对组织也对员工产生极大的压力。面对残酷的竞争，员工需要通过职业生涯管理，对自己、对环境有一个清晰的认识，以确保自己获得能够满足物质、精神需求和实现职业理想的工作。在员工的职业忠诚度远远高于组织忠诚度的今天，组织则需要通过满足员工的职业发展需求来换取员工的忠诚、工作主动性和创造性。
◆组织管理员工职业生涯的意义
增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展。职业生涯管理是组织与员工相互沟通而达成预期目标的过程。在这个过程中，员工能够更清楚地认识到组织的现状、发展与自己的关系，以及自己在其中的地位、作用和更好地履行职务对自己的好处；而组织则可以在员工高质量履行职务的过程中实现整体发展目标。
激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定。职业生涯管理让员工明确自己的职业定位与发展通道，着眼于未来的发展方向并为之努力；促进员工自觉学习，按照职务要求来提升自己的能力；一个个阶段性目标的实现有助于增强员工信心，提升工作满足感和绩效，能够满足其自我实现的需要和降低员工流动率。
有利于更有效地实施人力资源管理职能。职业生涯管理为聘用和选拔“合适”的员工、准确地进行人力资源供需预测、培训开发员工能力、科学安排和配置员工、绩效考核等人力资源管理环节提供了依据。也就是说，职业生涯管理既是组织人力资源管理的重要组成部分，又能够让员工的知识能力个性与其职务要求更匹配，培训更有针对性，考评更有目的性，从而提高管理的有效性，最后实现组织与员工的共同发展。
◆员工管理职业生涯的作用
能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。通过职业生涯管理，可以帮助员工对自己的知识能力价值观以及在哪些方向具备发展潜力有一个全面而清晰的了解，有利于员工做出正确的职业选择。
提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力。明确的目标促使员工付出种种努力：不断学习有关的知识和技能；认真分析和把握环境的影响；培养自己坚忍不拔和克服困难的毅力；科学地分配时间和精力……这一切努力都将得到回报——显著的业绩或者职位的升迁，它不仅为员工带来优厚的物质报酬，还大大提高了员工的市场价值和竞争力。
提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。现代社会中，员工工作的意义不再局限于养家糊口，而是为了享受高质量的工作和生活，以及成功带来的自我实现的满足。每一次职业生涯的阶段性目标的实现，都会带给员工这种满意的精神享受，同时又激发起他们朝层次更高、难度更大的目标挑战的欲望，使他们的生活更加丰富多彩。
