维克托·弗鲁姆，著名心理学家和行为科学家，1919 年出生于加拿大。早年毕业于加拿大麦吉尔大学，先后获学士及硕士学位；后就读于美国密歇根大学，获博士学位。
弗鲁姆对于管理理论的贡献主要有两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，把期望理论由定性分析推向了定量分析，成为这一领域的开拓者之一；二是从分析领导者与下属分享决策权（即参与式管理）的角度出发，将领导方式或领导风格划分为三类5种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种领导方式的树状结构判断选择模型，推进了“环境作用”领导理论或“权变”领导理论学派的发展。
弗鲁姆在这两方面的研究工作在管理理论的发展史上占有相当重要的地位，是后期行为科学理论应用于管理领域的重大成果，尤其是期望理论，弗鲁姆做了许多开创性工作，有相当大的影响。
弗鲁姆的主要著作有《组织动力》以及 1964年出版的《工作与激励》和1973年与耶顿合著的《领导与决策》。
一、期望理论
最初从行为科学角度研究组织中个人动机的是需求理论。尔后出现的期望理论比需求理论更进一步，它不仅考虑人的需求，而且考虑满足需求的途径及组织环境的影响。把个人需求与外界条件、机会联系起来，这无疑有助于更深刻、更全面地理解组织中个人的行为和动机。
期望理论是一种认知型过程理论。它认为，预期的报偿或结果能够刺激行为，但并不需要对特定行为反复给以直接酬偿来诱导条件反射式的反应，间接经验和推断、联想同样可以在刺激与行为之间建立联系，在期望与结果之间建立联系。这种象征性的认知过程模型是描述人类行为的有力工具。
弗鲁姆提出的期望理论使早期期望理论的认知性得到了发展，建立了动机—行为的过程范式。这一理论的前提是人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项活动或者以某种方式行事，是因为他预期如此行动可以获得所希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。
弗鲁姆将组织能够给予个人的结果或报偿明确划分为两类：一类是最终结果，如食物、住房、物质财富、社会身份、摆脱苦恼等等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的基本需要；另一类是中间性、手段性、工具性结果，如奖金、提升、表扬、就业保障、权力等等，这些中间结果作为第一层次，本身并无价值，只扮演工具性角色，其效用在于能否导致作为第二个层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。中间性结果大都直接得自于完成某项工作任务目标或某种行为方式，因而也是经理人员可以使用的直接奖惩工具，所以又称为直接结果。中间结果或直接结果的价值在于作为工具的有效性，这一参数指标的性状类似于回归分析中的相关性，但取值范围可以为1 至-1，表示最极端的情形是第一层直接结果必然导致第二层最终结果或绝对不会导致最终结果。
无论哪一类结果（报偿），对于组织中不同个体具有的价值是各不相同的。弗鲁姆用价值指数作为尺度来表示从个人角度看某项结果（报偿）的重要程度，取值可正可负。这只是一个相对性指标，也是一个纯粹主观的预期判断指标，取决于个人对某种结果的偏好强度，反映了某种结果在当事人心目中的“价值”。
设想某项直接结果（报偿）是当事人渴望得到的，价值指数相当高，一般来说他定会采取行动或以一定方式去争取获得该结果。不过他首先还是会考虑采取行动后能否真的达到目的，可能性有多大。职工个人心目中感觉到的可能性，弗鲁姆用期望概率或预期概率来表示。预期概率取决于主观判断，并非实际概率或客观概率。
例如，上级允诺下属完成某项任务后给予提升，这时下属必然先要判断这一允诺实际兑现的可能性如何，亦即上级说话是否算数和上级是否握有足够的权力提升他。如果这位下属对上级的话不信以为真，其主观期望概率便很低，反之则期望概率很高。期望概率的概念同样可以用于衡量由某项中间性直接结果而导致最终结果的可能性。
综合上述两个方面的因素，某项结果或报偿对个人采取某种行动或行为方式的激励作用可以表达为下式：
激励力=价值指数×预期概率
所以，一项结果或报偿对职工个人能否产生较大的激励作用，既要看它是否有吸引力，又要看它通过努力是否有可能得到。
考虑到处于两个层次的两类不同结果或报偿，上式又可细化成下列二式：
激励力=直价接值结指果数的×通结过果行的为预导期致概直率接
直价接值结指果数的=最价终值结指果数的×该终直结接果结的果预导期致概最率
因此，这种期望理论又被称做“概率—价值理论”或“可能性—重要性理论”。
从上述公式可以看出，激励力促使行动，行动取得成果（目标达成）。通过成果，员工感到满意或不满意，又反馈到激励力的形成，从而影响到下一次的激励力和行动。
对上述公式还可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，而且对实现此项目的期望概率也高时，则其实现此项目标的激励力就大；只要影响激励力的两项因素即期望价和期望值中任何一项的值很低时，则其实现目标的激励力就不会大。
弗鲁姆于1964年提出自己的期望理论模式之后，一些管理学者又努力进一步发展了这一理论，使它表达得更清楚，覆盖更多的因素，并归纳出以下几点：
（1）提出了任务目标的概念。即在中间性直接结果和最终结果两个层次外，另增加一个任务目标层次。
（2）更明确地区分中间性直接结果（报偿）与最终结果。直接结果取决于任务目标是否完成。潜在的直接结果就是所谓“刺激”，已经实现了的直接结果则是所谓“报偿”。
（3）某项行动或某种行为方式可能同时导致若干种任务目标的实现，但可能性即预期概率可以各不相同；每种任务目标的实现也可能以不同的预期概率同时导致若干种中间性直接结果；同样，某一中间结果（直接结果）可能以不同的预期概率导致若干种不同的最终结果。因此，判断职工从事某项工作的激励力必须考虑由此项工作可能导致的各种直接结果和最终结果，将各项结果的影响（吸引力）进行加和处理。
弗鲁姆及其他行为科学家发现，个人偏好、要求以及个人的主观判断、感觉，对行为有很大影响。例如，对于物质刺激能否导致职工积极工作和取得成绩并获得精神上的满足，关键因素在于职工自身的观念和判断，奖金发挥作用的前提条件是：
———职工认为金钱很重要。
———职工相信表现好定会受奖。
———职工估计努力工作能够出成绩。
———职工判断努力工作的所得大于所失（如失去休息机会）。
———职工认为在可供选择的行为方式中，好好干是最吸引人的方案。
对此，弗鲁姆还指出，用分数刺激学生的学习积极性，可能会削弱他们对知识的追求和探索自然及社会奥秘的兴趣；用物质刺激的方法去控制诱导职工做出成绩很可能会削弱他们对工作的意义和兴趣的追求与发掘。
不过，从总体来看，弗鲁姆提出的期望概率模式较前述需要理论和双因素理论都有所发展。他提出的效价、期望概率和工具性等概念都有助于人们分析员工个人的激励过程。例如，在企业组织里，如果发现员工对某项工作的积极性不高，那可能是由于他对此项工作的个人目标即个人所得报酬评价不高，也可能是由于对组织目标对于实现个人目标所起的工具性作用缺乏认识，还可能是由于对实现组织目标的期望概率不高，通过这样的分析便可以帮助管理者有针对性地采取措施，使员工的激励更为有效。
二、管理决策新思想
弗鲁姆在《管理决策新论》一文中阐述的领导理论，主要是从领导行为的一个侧面———领导者与下属分享决策权的程度，亦即实行参与式管理的程度一一提出问题，研究在特定主客观条件下如何选择恰当的领导或决策方式。
弗鲁姆认为，所有的管理者都是决策者，经理人员的水平高低主要表现在他们历来所做出的决策有多少是正确的。管理者能否做出正确决策又取决于他能否用正确的方式使用合适的人来帮助他解决问题。决策应当被看做一个社会过程。弗鲁姆认为管理者的首要任务是确定如何解决问题，而不是确定采纳哪个具体的方案去解决问题。
1.规范模型
规范模型是弗鲁姆和耶顿从 20 世纪 60 年代着手研究并于1973年提出的一种较新的领导权变理论。该理论较其他的领导理论更接近实际，更具有实用价值。
为了开发出一套能使管理者领导行为与环境要求相适应的选择程序，弗鲁姆与耶顿进行了规范模型理论的研究。他们从规范问题入手，试图解决在不同环境中，哪种领导风格或决策方式，亦即何种程度的职工参与决策更为有效。建立模型的过程中，他们充分考虑和分析了各种不同程度职工参与决策的结果，并以这些实际资料作为模型的基础。所以该模型在任何决策环境中均能满足决策者的要求，具有令人满意的实用效果。
弗鲁姆的规范理论认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。其基本特点是，将领导方式即决策方式同职工参与决策联系起来。根据职工参与决策程度的不同，把领导风格（即决策方式或领导方式）划分为三类 5 种：独裁专制型 2种，协商型2种，群体决策型1种。而有效的领导者应根据不同的环境来选择最为合适的领导风格，利用从专制独裁到高度参与的一系列领导方式。
选择决策方式时，要想确定一种最为合适的领导风格，需要以决策者有正确的经验为基础。经验根据越完整，正确选定领导风格或决策方式的把握就越大，选择的有效性也越高。弗鲁姆将决策最终的有效性用下述三条标准表示：决策本身的质量；下级对决策接受的程度；决策需要的时间。
采取高参与程度的群体决策方式，较之其他决策方式，需要花费更多的人力和时间。但是，较之其他的决策方式，能获得更高的决策可接受性，而且决策也能够得到有效的实施。不过，认为群体型决策总是比独裁专断型决策更有效的论断未免过于天真；反过来，独裁专断型决策的相对效果分别取决于决策者对决策质量、决策的可接受性以及决策耗时这些因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获得最终结果的差别程度，因为决策方法本身是不会随环境变化的。不存在对任何环境都适用的领导（决策）方式。各种不同的管理者在进行决策时，都应当将精力集中在对环境特征、性质的认识上，以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策。因为对于不同的环境，不同的领导方式和决策方法所得的结果各不相同。对任何一种环境，绝不存在只有一种决策方法适用而另一种决策方法完全无效的现象。
为进一步将构成规范模型的基本环境因素和问题的特征分清，使领导者能够正确地根据自己的条件认识所处的环境特性，有效地使用规范模型选择决策方式，弗鲁姆将对决策环境的描述用两类问题，即7项原则加以概括。其中一类问题与决策质量有关，另一类问题与决策者掌握的决策所需信息有关。决策者通过对这7项原则的前3项用来保证决策质量，后4项用来保证决策的可接受性逐个做出回答，用“决策树”的方法，按照选择法则的逻辑程序，筛选出一个或若干个可行的决策方式。这实际上就是根据环境性质选择适宜的领导风格或决策方法。
（1）信息法则。如果决策的质量很重要，而决策者又没有足够的信息或单独解决问题的专门知识，那么就不应采用专制型决策的领导方式。否则做出的决策很可能是低质量的。
（2）目标合适法则。如果决策的质量很重要，而下属又不将组织目标当做大家的共同目标，这时应排除采用高度参与型决策领导方式的可能。
（3）非结构性工作问题法则。如果决策的质量是重要的，但决策者却缺乏足够的信息和专门知识独立地解决问题，而且工作问题又是非结构性的，应更多地采用参与型决策的领导方式。
（4）接受性法则。如果下属对决策的接受是有效执行决策的关键，而由领导者单独做出的决策不一定能得到下属接受的话，这种情况下不要采用专制型的领导方式。
（5）冲突法则。如果决策的可接受性是很重要的，而决策者个人做出的决策又不一定被下属接受，下属对于何种方案更适合很可能抱有相反的看法。这时要采用包含相互交往的内容并且提供清除冲突的机会的领导方式进行决策。
（6）公平合理法则。如果决策的质量并不重要，而决策的可接受性却是关键，专制型决策又未必能为下属接受，这种情况下最好采用高参与型决策的领导方式。
（7）可接受性优先法则。如果决策的可接受性是关键的，专制决策又保证不了可接受性，而如果下属是值得信赖的，这时应采用高参与型决策的领导方式。
对某一个特定的工作问题，如果应用了上述 7 项法则进行选择，决策者可以得到一组可行的决策方式。当可供选择的决策方式不止一种时，选择的标准是：在决策过程中所耗用的人力和时间应为最小。
2.短期与长期模型
弗鲁姆与耶顿共同研究和开发出的“规范模型”，为领导者提供了工具，以寻找保证决策质量，并使决策过程所耗用的人力和时间限制在最小的决策方法。由于该模型将注意力集中在决策者面临的当前环境上，只考虑环境对决策及其实施的影响，而丝毫不涉及和考虑任何与长期有关的问题，所以弗鲁姆称其为短期模型。
领导者在进行决策时，若考虑到决策的时间效果，其行为方式很可能与不考虑决策时间效果有所不同。因此，弗鲁姆认为，适合短期的领导方法很可能与适合长期的领导方法有区别。例如，某领导者一贯实行专断独裁式的领导方式，虽然他的下属都能忠实地服从并执行决策，但是，从长远来看，这些唯唯诺诺的人难以实现组织目标，因为领导者从来没有费工夫向自己的下属解释过组织的目标到底是什么，所以组织成员也无从分享共同和一致的组织目标。另一方面，大多数使用参与决策方式的领导者却能够及时地改变问题的方式，从而建立起一个更有效地解决问题的系统。
弗鲁姆认为，为了建立长期模型，一种有前途的方法是：在从可行的多种决策方法中挑选最佳决策方式时，不要过多地考虑人力与时间的消耗。因为过多地考虑决策过程中人力与时间的消耗，会有碍于领导者建立适合于长期的领导方式。
弗鲁姆还强调，由规范模型提供的最少人力与时间消耗的决策方式，对每一环境来说并不一定是最好的方案。在进行决策方式的选择时，领导者应充分考虑各方面的情况，对所有可行方案均进行利弊分析，经过综合平衡再作选择。因为很可能所选择的方案应当是人力与时间消耗多的方案。实际上，按最少人力与时间投入原则确定的决策方式（领导风格），往往是一种最专制的决策方式（领导风格）。虽然这种决策方式做决策时可节省人力和时间，但是会降低决策的质量或降低决策的可接受性。
在必须着重考虑长期效果的情况下，领导者有必要认真分析解决工作问题耗用的人力和时间，以及群体成员素质的提高，并在二者之间进行权衡，做出取舍。因为这两方面均会随参与程度的增加而增加。从长远的观点来看，高参与程度的决策虽然人力与时间的投入较大，但是却使得职工队伍素质得到提高，这不能说是没有好处的。
3.描述性模型
弗鲁姆在大量调查研究和分析的基础上，建立了“领导行为描述模型”。该模型的基本特点是，先要求领导者回答一套标准问题，并将领导者对工作问题的处理方式与规范模型行为（对问题的处理方式）进行比较，由此来判断领导者的行为特征和领导风格。
在为建立描述模型而进行的大量调查研究中，弗鲁姆应用了两种研究方法，分别被称为“回忆问题法”和“标准问题法”。回忆问题法要求被调查对象通过回忆，以书面形式描述一个他最近亲身经历并且已获解决的工作问题，指出他在解决问题时使用的是哪些决策方式，并按照规范模型的要求，逐项回答7个层次问题。标准问题法则是应用一套由弗鲁姆通过试验设计出的标准案例，要求被调查者设想自己是案例中的经理人员，决定自己应采取何种方式解决工作问题和进行决策，从而找出影响经理人员与下属分享决策权的各种因素。
通过对领导者行为的研究，弗鲁姆得到一个极其重要的发现：每个管理者都具有不同程度的参与性管理倾向说法并不完全正确。可以肯定，管理者将参与式管理作为专制式管理的对立面来使用的倾向性各不相同。正如标准问题法研究所表明的那样，没有一个管理者在对各种工作问题的处理中会永远采取同一决策方式，大多数管理者都使用过几乎所有决策方式来解决问题。弗鲁姆认为，同一个管理者之所以会产生不同的行为方式，是由于人们对不同的环境有不同的看法而引起的。例如，同一决策者在某些场合下会做出分权的决定，而在其他场合却将权力保留在自己手中。
正因为管理者行为变化受环境影响，同一管理者对不同的环境会做出不同的反应，因而产生自身的行为差异。所以，弗鲁姆认为，讨论决策环境比讨论决策者更为重要。领导风格及决策方式只不过是有效的管理者对环境的反应而已。实际上，用标准问题法所作的调查研究证明，因工作问题或环境条件变化而产生的管理者自身的行为差异是管理者之间行为差异的3倍之多。
管理者能否正确选择决策方式，关键之一在于其能否对环境做出正确的评估。弗鲁姆认为，在以下几种场合下，管理者应采取几乎不向下属提供任何参与机会的决策方式：
（1）决策者掌握决策所必需的所有信息。
（2）决策者所遇到的问题结构性高。
（3）下属对决策的可接受性不影响决策的执行效果或专制独裁式决策也具有相当高的可接受性。
（4）下属的个体目标与组织目标不一致。
调查结果还揭示，每个经理人员的行为方式都有自己个人的特点和印记。在理论上，可以认为这是因为领导者在实行参与式管理方面采用的选择规则各不相同。在统计上，则表现为环境因素与管理者个性特点之间的相互作用。例如，在用标准问题法进行调查时，有两位经理就30个相同的案例表明了自己的看法，他们都使用了上述5种决策方式，而且频率分布完全相同，这在某种意义上说明两人主张参与式管理的程度（或者说倾向于独裁专制的程度）是一样的。然而细致分析一下便可发现，二者的行为方式仍有区别。即如鼓励下属参与决策，两位经理允许或提倡参与式管理的具体场合可能完全不同。一位经理可能只允许下属参与没有质量要求的决策，例如墙壁应当刷成什么颜色或公司野餐会应当何时举行之类。另一位经理则可能要求下属参与有质量要求的决策，共同决定那些影响公司成功和关系到实现公司长远目标的重要事项。
通过回忆问题法和标准问题法的实际研究，可以测定由理论分析建立的规范模型与实际工作中领导者行为之间的相似或差异程度。弗鲁姆认为，如果领导者在实际工作中应用规范模型作为他们选择决策方式的基础，那么，通过分析规范模型与领导者行为之间的差异，至少可以揭示领导者的行为变化趋势。另外，他还认为，由于在标准问题法的研究中使用的一套标准案例，都是按照实验设计原则选出来的，所以用这些案例进行测试可以揭示经理人员在决策质量要求、可接受性要求、下属意见冲突、信息要求等条件不同时表现出的行为差异。
回忆问题法和标准问题法的实验调查表明，实际工作中，保护决策可接受性的4条规则被领导者违背的可能性要比保护决策质量的3条规则被领导者违背的可能性要大。如果我们假定某一时期这两类规则对决策的执行效果同样重要的话，弗鲁姆认为，如果领导者做出的决策在执行中失效了，其原因很可能是由于下属缺乏对决策的接受性，而不是做出的决策本身缺乏质量。
在弗鲁姆看来，规范模型行为与管理者实际行为之间的一个重要差别在于，规范模型的行为随环境变化而发生明显的变化。管理者行为对环境的反应受到主观因素的影响，其结果是当环境发生变化时管理者行为可能不变或者变化不大。不过，如果管理者能自愿地以规范模型作为挑选决策方式的基础，那么他将变得既更加专断又更加具有参与性。
在对决策方式进行研究的过程中，弗鲁姆认识到，他们收集资料的方法经过修改和补充后可以用于领导者的培训工作中。这可以说是一个十分重要的副产品———以规范性模型和描述性研究的实验方法为基础的领导人员培训方法。此种新方法遵循两条基本原则：作为领导者，很重要的一条是有能力让自己的领导行为适合环境条件的要求，以及根据每个具体工作问题的性质来选择恰当的决策方式。这两者是密切相关的，后者也可以视做前者的一个方面或一种表现。
弗鲁姆认为，每个管理者如果将自己过去和将来的决策行为与规范模型的行为相比较，并且弄清在决策活动中他（她）违反了哪些规则，就可以使自己的能力得到不同程度的提高。因为通过这样的比较，规范模型可为管理者提供一种分析工具，分析自己所处的环境，分析哪些决策方式可供选择，尽量把决策规范化。
尽管在未经培训的情况下，使用规范模型也是可能的。但是弗鲁姆指出，领导者通过系统地考察自己的领导风格，并了解其行为与规范模型行为的相近之处和相异之处，便可以更有价值地利用这一模型，最大限度地发挥其作用。
毋庸置疑，维克多·弗鲁姆提出的期望价值与环境结合的激励思想能够为管理提供一个怎样才能提高对员工的激励程度的思路，而其领导规范决策思想在现实中的应用也大量减少了决策随意性为管理造成的诸多障碍，值得注意的是，其思想中蕴涵的可操作性相对较差，不过，他提出的思想会有助于经理人员做出更合理、更有效的选择和决策。有无社会效用不在于是否完美，而在于是否比当前的实践者有所改进。
