与《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》相比较，《劳动争议调解仲裁法》的适用范围扩大，可操作性更强。旧的《企业劳动争议处理条例》规定其受理范围有四：一是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二是因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；三是因履行劳动合同发生的争议；四是法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。新法在确认旧条例适用范围的基础上，进一步丰富、调整和扩充了劳动仲裁的适用范围，由原来的四项内容调整至六个方面：
一、因确认劳动关系发生的争议
劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成的一种关系。这种关系具有几个特点：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有一报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。按照劳动合同法规定，用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动关系是否存在的标准就是劳动者是否已实际提供了劳动。劳动者与用人单位形成了劳动关系，就意味着双方劳动权利义务关系的形成。由于实践中有些用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者难以维护其合法权益。因此本法将因确认劳动关系发生的争议作为本法的适用范围。
二、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止都作了全面系统的规定。按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。订立劳动合同应当遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式。劳动合同解除是指合同没有到期而终止劳动关系的行为。劳动合同法规定了三种劳动合同解除的情况：一是双方协议解除；二是劳动者单方解除；三是用人单位单方解除。例如，劳动者对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可不用事先通知用人单位随时解除合同。用人单位根据《劳动合同法》第三十九条规定的6种情形，可以随时通知劳动者解除劳动合同。劳动合同法也对合同的终止作出了专门规定。劳动合同的订立、履行、变更和终止的每个阶段，都与劳动合同双方当事人的权利义务密切相关，发生争议也是不可避免的，如果劳动者双方因劳动合同订立、履行、变更、解除和终止而发生争议，可以依据本法的规定，向有关调解组织或者劳动争议仲裁机构申请调解或者仲裁。
三、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。无论哪种行为，其最后的法律后果是导致劳动关系的消灭，直接影响劳动关系的双方当事人的权利义务，因此，本法将因上述情况发生的劳动争议列入本法的适用范围。
四、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议；因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。上述事项除培训外，都是劳动合同法规定的订立劳动合同的必备条款，劳动者在与用人单位订立劳动合同时都应明确。在合同订立后，劳动关系双方就上述事项发生争议时，即可依据本法向有关调解组织或者劳动仲裁机构申请调解或者仲裁。
五、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议这一项主要涉及金钱给付方面的争议，都与劳动者的切身利益相关，法律法规目前对此都有明确规定。
1.劳动报酬。劳动报酬不仅指工资，还应包括加班费等其他劳动所得。《劳动法》规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。在劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段时，劳动报酬直接关系到劳动者的生存问题。
2.工伤医疗费。按照国务院工伤保险条例规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
3.经济补偿。《劳动合同法》对劳动合同解除或者终止后的经济补偿以及补偿的标准作了明确规定。
4.赔偿金。是一种违反劳动合同法规定而须作出的法定的赔偿。《劳动合同法》对此作了明确规定，主要包括：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的；用人单位违反规定与劳动者约定试用期的等等。用人单位应当按规定的标准向劳动者支付赔偿金。
六、法律、法规规定的其他劳动争议
由于实践中劳动争议的案件比较复杂，上述5类争议难以涵盖所有的劳动争议，因此，本条第六项规定，法律、法规规定的其他劳动争议，适用本法。
哪些人可以担任劳动争议仲裁员
根据现行有关规定，专职仲裁员从劳动行政部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任；兼职仲裁员从劳动行政部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任；仲裁员应当从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的工作五年以上。
《劳动争议调解仲裁法》将现行规定调整为，仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
（1）曾任审判员的；
（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
（4）律师执业满三年的。
这一调整，将曾任审判员的人员纳入仲裁员聘任人选，将劳动行政部门中的聘任人选应从事劳动争议处理工作三年以上提高到五年以上，对专家学者的职称和律师执业年限提出了要求，有利于进一步提高仲裁员队伍的专业化素质，也有利于从源头上提高劳动争议仲裁的质量和效率。
同时，《劳动争议调解仲裁法》加大了对仲裁员的监督力度。规定仲裁员私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
