一、相关案例
王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2008年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动争议调解仲裁委员会提起申请，要求纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。
劳动争议调解仲裁委员会在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场并不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，要求该商场在劳动争议调解仲裁委员会规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。
二、案例分析
这是一起因用人单位违反经济性裁员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。
《劳动法》第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
根据《劳动法》、《劳动合同法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：
1.原因法定原则。
即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：（1）用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。
2.程序合法原则。
这是指用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
某商场解除王某等26名职工劳动合不同时具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员的有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动争议调解仲裁委员会的判决是完全正确的。
