职业倦怠范畴是近年来国内心理学界的一个新的研究领域。本研究以青年监狱警察为研究对象，对其职业倦怠状况进行了初步分析，以期在此方面展开进一步的深入研究。
一、研究目的、理论依据与研究工具
为科学地对工作环境下监狱警察的心理状态进行分析研究，以便找出进一步提高监狱人民警察的心理素质，提高工作水平的途径，课题组与天津市监狱管理局研究所合作，开展了“监狱人民警察职业倦怠与应对方式调查”研究课题。
1.研究目的
开展监狱警察职业倦怠等方面的研究，主要是要将这部分研究内容与心理契约的研究相结合，探讨组织心理契约维护功能对组织员工心理健康的维护作用。为此，本次调查以科学的手段了解天津市部分监狱人民警察的心理素质，特别是由于职业本身的特点，监狱人民警察长期处在高工作压力状况下，其心理状况将直接影响着工作水平和工作质量。为此，首先选择了“职业倦怠”这一主题，对在工作中可能形成的职业倦怠状况进行了调查。
2.理论依据
1974年，美国临床心理学家弗洛登博格首次将职业倦怠（burnout）作为一个术语，用来专指某些行业中的从业人员面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态［1］。他和马斯拉赫成为这方面研究的开创者。马斯拉赫等人在1982年将工作倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（deper-sonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accom-plishment）的现象，经常出现在从事人际工作的人员身上［2］。
在国外，有马斯拉赫编制的职业倦怠专用量表“Maslach Burnout Inventory（MBI）”，以后，沙菲利等人开发了应用于一般人群的MBI-GS （Maslach Burnout Inventory-General Survey）。它包含了更具有普遍意义的三个维度，分别命名为耗竭（exhaustion）、讥诮态度（cynicism）和职业效能（professional efficacy）［3］。由此，职业倦怠现象不再被视为是少数异常者的反应，而是许多行业中一种相当普遍的现象。而不同领域的研究者从不同角度对倦怠进行了研究。例如，临床心理学家关注工作倦怠的症状以及心理健康问题；社会心理学考察服务的提供者和接受者的关系以及服务行业的情境因素；管理心理学研究者开始探讨工作倦怠的影响因素并提出预防和缓解的办法［4］。有关职业倦怠的研究已逐渐成为国外学者研究的热点。
目前，国内对倦怠问题也给予了关注。从理论上对倦怠的研究模式进行了介绍，并有相关实证研究成果。国内学者认为，不论是从实践角度还是从理论角度来加以分析，随着社会变迁给人们带来了巨大的心理压力，人们对倦怠问题的关注会急剧增加。这也使对倦怠问题的研究不断发展，不断扩大。［5］
二、研究工具
在国外，有马斯拉赫编制的职业倦怠专用量表“Maslach Burnout Inventory（MBI）”，以及MBI-GS等研究工具。考虑到国内监狱工作的实际特点，在参考了国外同类量表的基础上，我们有针对性地编制了我国监狱人民警察职业倦怠量表（Prison Wardens’Burnout Inventory，PWBI）。量表分为三个子量表：第一个子量表为“生理失调与情绪衰竭”。这部分主要考察个体因为自己设定的目标与其工作预期成就差距加大而带来的意义感丧失的情况；第二个子量表为“行为失调”。主要考察个体因为长期处在应激状态而导致行为偏离规范的情况；第三个子量表为“自我效能感缺失”。主要考察个体因为人际关系和组织行为的社会交换中互惠关系丧失而带来职业倦怠的情况。为了配合本次研究，在调查中还补充了“工作应激事件表”以及“应对方式问卷”两部分内容。
三、基本研究结果
本次课题研究以35岁以下青年监狱警察为对象，在天津市监狱管理局所属各监狱中，选取了梨园监狱（占 28.8%）、河西监狱（占 24%）、女子监狱（占24%）和港北监狱（占23.2%）为调查单位，在四个单位中，以20%的抽样比例选取调查对象。为配合本次课题研究，以局机关青年干警为对照组，进行了比较分析。
本次调查采用现场发放问卷，回答后当场收回的方式，总共发放问卷116份，收回116份，其中无效卷1份，回收有效率为99%。
数据在收回问卷后进行了录入前的整理。首先，筛选淘汰掉无效问卷；其次，对问卷在录入前进行了必要的数据重新编码；最后，在原始数据录入完之后，按照各部分的分类进行数据初步统计。
本次数据录入采用了SPSS13.0软件。
1.关于职业倦怠量表的信度分析
由于本次研究采用了自编量表，所以，首先对量表的内部一致性信度进行了统计。
从统计结果看，量表的信度令人满意。
2.倦怠问卷的因素分析
倦怠问卷的因素分析。
3.工作年限与职业倦怠的关系
从理论上说，职业倦怠的研究是针对某种特定职业性质展开的，倦怠产生与职业特点有很大关系。本次研究为了证明监狱人民警察岗位工作的高应激特点是职业倦怠产生的原因，课题组对不同工作年限的民警进行分组统计，得到了支持预期假设的结果，即对于监狱人民警察工作岗位而言，职业倦怠随工作年限的增长而出现。
分别列出三个分量表的工作年限与量表平均值的相关曲线。可以发现：
第一，工作年限为“1年”的与“2～3年”及其他选项的平均值有比较明显的差异。
第二，在本次研究中，职业倦怠的峰值出现在工作年限在“2～3年”。
第三，随着工作年限的增长，2～3年之后，职业倦怠的情况大体可以呈现出缓慢减弱的趋势。但是由于本次研究的对象是青年民警，所以工作年限一般不是很长，要准确了解职业倦怠与工作年限之间的关系，还需要对工作年限超过5年的民警进行比较研究，以便从中找到二者的比较准确的结论。
第四，在以上三个图中，“自我效能感缺失”的情况有所不同，此量表表现出比较明显的职业倦怠随工作年限增长而增强的趋势。
4.不同工作岗位的职业倦怠情况比较
本次研究中针对一线岗位和二线岗位分别进行了统计分析，结果能够发现二者之间存在比较明显的差异性，说明职业倦怠与工作岗位特性有关。下面是倦怠总体得分与岗位分组之间的比较：
5.性别与职业倦怠
本次研究中，经过分析没有发现职业倦怠与性别之间存在明显的联系。下面是性别与职业倦怠之间关系的显著性检验情况，从统计结果看，由样本计算的t值＝0.896，相关概率为0.372 ，大于0.05 ，总体均值无显著差异。
从统计结果看，“生理失调与消极情绪”部分的得分普遍偏高，表明这方面的职业倦怠情况比较突出，表现为其各项平均值总体偏高。
从统计结果看，“自我效能感缺失”部分的得分差异比较大，其中在社会公平感方面的职业倦怠情况比较突出。在这部分题目中，第10、34题更为突出。下面是这些题的柱图：
在倦怠问题的研究中，可以发现由于分组的不同，倦怠的表现程度存在比较大的差异。
这表明，在不同的工作环境下，因具体工作诸多特点的不同，相同职业也会表现出职业倦怠的差异。这种差异形成的原因有待于进一步研究。
6.应对方式的研究结果
下面是应对方式部分题目统计的平均值情况（以平均值从低到高排序，选取前10项）。
7.工作与生活中应激事件的性质
以平均值从低到高排序，选取前10项。
8.感受应激的程度
以平均值高低排序，选取前10项。
四、初步印象与分析
1.量表的信度
根据对量表的信度分析表明，本次研究所使用的量表具有比较满意的信度，可以成为本次研究的测试工具，其获得的数据是可靠的。同时，本次研究在量表的实测上，严格按照心理学研究方法的规范进行，保证了统计数据真实有效。
2.与职业倦怠相关的个人情况
从职业倦怠与不同工作年限之间的分析，从职业倦怠与不同工作岗位之间的分析，都证明在监狱人民警察的岗位上，由于工作特性导致职业倦怠现象的产生。而职业倦怠与性别没有明显联系。
3.职业倦怠的进一步研究
在职业倦怠方面，主要表现在“生理失调与情绪衰竭”方面。从统计结果看，“行为失调”部分的平均值得分基本没有出现偏高现象，表明这方面的职业倦怠情况不突出。同时在社会公平和团队精神方面也有表现。其中，从实际调查的结果看，生理失调与情绪衰竭可以作为两个独立的因素来进行研究。
职业倦怠概念强调由于职业特性而带来的心理健康问题，它不再片面强调个人特征是造成倦怠的原因，而是强调从全面、系统观点看待这个问题。影响监狱警察倦怠问题的原因可能是多种多样的，因此，本研究课题有待于进一步深入地进行相关研究。
从人力资源管理的角度看，人力资源的开发与维护不是一次性的，而是一个连续不断的过程。因此，不论是上岗前选拔，还是岗上的培训，都应当是连续的、制度化的，通过系统、连续的人力资源开发、维护，才能有效干预监狱警察的职业倦怠问题。
4.关于职业倦怠的比较研究
将国内与国外的监狱警察工作状况调查结果进行比较，可以发现有价值的地方。
首先，国内与国外的调查结果都表明，监狱警察工作在高应激状态下，因此，职业倦怠的表现比较明显。国内调查的数据表明，监狱警察在消极情绪与生理反应上明显表现出职业倦怠，而国外监狱警察在挫折感、焦虑等方面表现明显。这些都表明，职业倦怠不是个体性的问题，而是组织整体问题，需要借助组织整体的管理得以改善。
其次，不论国内还是国外的调查都表明，监狱警察很在意组织环境。一方面，他们对工作的组织环境带来的职业应激反应强烈；另一方面，他们也特别关注管理层对这些问题的解决程度。
最后，通过比较可以看出，职业倦怠以及类似问题的最终解决，要依赖组织管理过程。通过组织心理契约的修正、完善，向监狱警察提供更理想的职业期望，从管理层面强化组织心理契约的维护功能。
参考文献
［1］Freudenberger，H。J。Staff burnout ［J］。Journal of Social Issues，1974，30 （1）：159-165.
［2］Maslach C。Understanding Burnout：Definitional Issues in Analyzing a Complex Phenomenon。In：Paine W S ed。Job Stress and Burnout［M］。Beverly Hills。CA：Sage，1982.29-40.
［3］Taris T。W。，Schreurs P。J。G。，Schaufeli W B。Construct Validity of the Maslach Burnout Invento-ry-General Survey：A Two-Sample Examination of Its Factor Structure and Correlates［J ］。Work Stress，1999，13（3）：223-237.
［4］王晓春，甘怡群。国外关于工作倦怠研究的现状述评［J］。心理科学进展。2003.11.（5）：567～572.
［5］徐长江，时勘。工作倦怠：一个不断扩展的研究领域［J］。心理科学进展。2003.11.（6）：680～685.
随着工业生产和社会生活的不断发展，科技发展迅速，竞争愈演愈烈，许多人在这样的背景下都感受到了不同程度的压力。因此，压力也逐渐成为企业界、学术界所关注的焦点。现有研究表明：有些压力会给个体和组织带来负面的影响，如果这些不良反应影响到工作，会降低组织的生产效率，增加人力资源管理成本等生产成本，甚至影响到组织文化，损害组织的公众形象和整体竞争力。因此，工作应激管理，已经成为组织管理中不得不面对的一个问题。“工作应激”已经成为心理学领域的研究热点之一。
