职业倦怠概念的提出，体现了管理过程中的人文关怀。职业倦怠最初的研究表明，它的发生在人际交往性职业中是不可避免的。随着对这一概念研究的深入，职业倦怠的研究范围就不仅仅局限在人际交往性职业之中。
一、职业倦怠的提出
职业倦怠是1974年由弗洛登博格（H。J。Freudenberger ）提出的，其研究对象主要是从事情绪性工作的人员，如服务业和医疗业的从业人员。但近年来，由于受到研究者和企业界的重视，工作倦怠的研究对象也扩展到了情绪性工作人员之外，渗透到了各个领域。
自从工作倦怠产生以来，学者们就从不同的角度进行了研究，提出了多种不同的定义。1981年，第一届国际工作倦怠研究年会在美国费城召开，心理学家马斯拉赫（C。Maslach）即引述了15个定义，将工作倦怠定义为一种症状，一种态度行为的渐趋恶化，一种状态、情况及过程。后来的国外学者对职业倦怠概念经过归纳研究后指出，至少有48种不同的定义。可见，这一概念在最初研究中的分歧还是很大的。国内学者对这一概念的关注也有一个过程，最初将这一概念翻译成“枯竭”，后来改为“职业倦怠”。
对于职业倦怠的解释，尽管众说纷纭，但引用最为广泛的一种是马斯拉赫等人的定义，即工作倦怠是对长期压力的一种反应，它包括三个维度：情绪衰竭（emo-tional exhaustion）、去个性化（depersonalization）或玩世不恭（cynicism）和个人成就感降低（reduced personal accomplishment ）。情绪衰竭是指个体的情绪资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失。去个性化是指个体对工作以及与工作有关的人的负面的、过度疏离的态度，即对工作不像以前那么热心和投入。成就感低落是指个体对自身持负面的评价，认为自己不能有效地工作，对自己所从事的工作缺乏成就感。列出了几种具有代表性的定义。
2001年，一项在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰五个国家的医院开展的调查表明，医院中的职业倦怠现象非常严重。被参与调查的5个国家中，有4个国家40%的护士对目前的工作不满意。在美国，被调查的护士中有1／5声称在一年内停止了工作，而年轻护士则有1／3表示将在近期内辞职。此外，教师的职业倦怠也引起了普遍重视，李超平和时勘于2003年的研究表明，有30%～35%的教师对自己的职业强烈不满，而5%～20%的人则处于工作倦怠状态。因此，马斯拉赫认为职业倦怠是一个普遍的社会现象。
自20世纪80年代以来，国外对职业倦怠的研究获得了飞速发展，取得了一系列成果。但由于该理论产生时间较短，有许多问题仍需进一步研究。
国内对职业倦怠的研究还处于引进阶段，现有的文献基本上都是简单的理论介绍，有关职业倦怠的实证研究非常少，并且多集中在中国的台湾地区和香港地区。而且，研究的调查对象主要是教师、公安民警和医护人员，对企业员工在这方面的研究少之又少，除国内学者李超平、时勘以及台湾地区的崔来意等人做过一些研究之外，很少有学者针对企业员工进行研究。显示了关于职业倦怠的不同理论。
二、职业倦怠的理论解释
1.阶段模型
倦怠的每个维度的得分高低不同，因此这三个维度的可能的组合就形成了八种模式或阶段。一种观点认为，去个性化是倦怠的第一个阶段，然后依次是无效能感和衰竭。而另一种观点认为，三个维度的出现有先后之分，一个维度的出现促成了另一个维度的形成。衰竭首先出现，导致了去个性化的形成，随后才形成了无效能感。格拉瑟（Glaser）等人在2000年提出了四阶段模型，认为倦怠分为四个阶段：客观的工作压力源、工作压力、衰竭和去个性化。
阶段模型是以马斯拉赫提出的倦怠的定义为基础的，其理论共识是，倦怠是顺序发生的，是分阶段的。而争论的焦点在于几个维度发生的顺序。格鲁姆比夫斯基（Gloembiewski）等人在1992年的研究认为去个性化作为一种疏离反应，是首先发生的，然后它又引发了情绪衰竭，而Leiter在1990年的研究却认为这个过程正好相反。2002年国外研究人员采用MBI-GS对713名白领和蓝领工人作为被试，采用路径模型进行为期8年的纵向研究，结果发现，情绪衰竭可以预测玩世不恭（cynicism），然后玩世不恭可以预测成就感降低。
阶段模型是较早形成的一种理论，近来受到了诸多质疑，如马斯拉赫、沙菲利和雷特尔（Leiter）等人认为，成就感降低可能与这两个维度是平行发生而不是顺序发生的相关。因此，该模型不被多数学者所认同。
2.工作—个人匹配模型
1997年，马斯拉赫和雷特尔在工作—个人匹配（job-person fit）模型的基础上提出了新的模型，利用该模型来解释倦怠。他们认为，个人和其工作之间的差距越大，则产生倦怠的可能性就越大。以往的模型认为工作与个人的匹配导致了组织承诺、工作满意、高的绩效，而马斯拉赫和雷特尔的模型则将倦怠作为工作—个人的匹配与这些结果变量之间的中介变量，即工作与个人的不匹配形成了倦怠，而倦怠又导致了这些结果变量的产生。
马斯拉赫、沙菲利和雷特尔等人指出，该模型认为，与倦怠有关的组织因素共有六个：
第一，工作负荷。工作负荷是与倦怠的衰竭维度最直接相关的。最常见的工作与个人不匹配的形式是工作超负荷。过度的工作需求使得个体的能量消耗殆尽，个体无法恢复。工作负荷不匹配可能是由于工作类型不符合个人的特点或者个体对某一工作缺乏兴趣等产生的。
第二，控制。控制不匹配一般与无效能感或个人成就感降低有关。控制不匹配通常是指个体对工作所需的资源没有足够的控制或者没有足够的权力以他们认为最有效的方法进行工作。责任感重的人最可能产生控制和工作负荷的不匹配。
第三，回报。回报包括金钱上的回报和社会回报，较重要的是社会回报，即个体的努力工作不被其他人认同。缺乏回报与无效能感或个人成就感降低密切相关。
第四，团体。这种不匹配是由于个体与他人缺乏正向的联系所致。个体隶属于某一群体，与这些人有共同的价值观、互相支持，这样个体才会认识自身的价值。但是，有些工作使得个体与他人分离，中断了个体获得社会支持的途径，使得个体长期处于冲突之中。
第五，公平。公平反映了对个人的尊重和个人的自我价值。当工作负荷与回报不对等，或者评估与晋升程序不合理时，个体就会产生不公平感。不公平的对待首先导致情绪消沉和衰竭，接着又导致个体与工作及他人的疏离，形成了深度的玩世不恭。
第六，价值。有些工作要求个体做他认为不道德的事情，即个体的价值观与组织的价值观产生冲突。
这六个领域中，价值起关键的中介作用。对这六个领域的重要性认识因人而异，于是不同的组合形式就形成了不同的倦怠水平。
工作—个人匹配模型提供了一个较完整的分析框架，强调了要根据情境因素来研究倦怠，但是由于不同的个体有不同的倦怠水平，六个领域的组合方式就千差万别，因此该模型操作起来非常困难。
3.资源保存模型
资源保存理论从资源和需求的角度来解释倦怠的机制。该理论认为个体十分需求或努力维持对自身有价值的资源，倦怠最有可能在下列情形下发生：实际的资源丧失、感知到资源丧失的威胁、个体的资源不足以满足工作的需要或者投入的资源难以获得回报。资源包括社会支持、晋升的机会、参与决策的程度、良好的心理状况、乐观的个性、工作自主权等内容，而需求则包括工作负荷、角色模糊、角色冲突和压力事件等。
莱特（Wright）、霍布弗尔（Hobfoll）等学者认为，当员工感到他们不再拥有必要的资源来预测、了解和控制他们面对的压力源时，就形成了长期的压力或情绪衰竭。去个性化是由于个体持续不断地以有限的资源来应对工作问题，因而引起了资源丧失（loss of resource），个体采取自我保护措施以使资源丧失最小。资源长期丧失而个体又无法予以补充，就导致了胜任感的降低和个人成就感的降低。该理论认为，首要的资源丧失（initial resource loss）能够导致持续的资源丧失。当负向的情绪结果（如情绪衰竭）和疏离潜在的可利用的支持资源（疏离减少了寻求支持的可能性）发生时，这种首要的资源丧失就形成了。因此，随着情绪紧张和支持的缺乏，工作胜任感和成就感就可能降低。最后，个体的资源又进一步丧失，形成丧失螺旋（loss spiral）。
值得注意的是，资源保存理论并不认为倦怠的三个维度是顺序发生的，而是认为每一个维度的发生增加了其他维度发生的可能性，而且，这种螺旋效应随着时间的推移得以增强。一旦这种丧失螺旋形成，个体就越来越难以应对持续的、不可避免的需求。结果，员工就经常通过降低他们的道德标准，减少对组织的承诺，降低绩效以保存他们的资源。
资源保存理论在倦怠的研究中得到了广泛的应用和实证研究的支持。1996年，李（Lee）和阿斯弗斯（Ashforth）采用多元分析的方法，分析了1982～1994年间以MBI为工具的61篇文献，将影响倦怠的因素分为资源和需求两大类。他们认为，与资源相关的因素是减缓个人成就感降低的主要因素，而与需求相关的因素是造成情绪衰竭和去个性化的主要原因。而且，同阶段模型和工作—个人匹配模型相比，资源保存模型更具有可操作性。
对职业倦怠的研究表明，职业倦怠不是对组织员工个体心理状况的描述，而是对组织心理契约与组织管理整体的描述。因此，对职业倦怠的研究，可以形成对组织心理契约的状况分析。
