关于动态股权制的制度安排，本书后面各章还将结合人力资本问题进行详细论述。这里，仅从总体上作一介绍，以便建立一个整体概念，并为后面相关章节的论述打下基础。
一、动态股权制的产权制度安排
动态股权制实行“以混促清"、“以混促效" 和“以动促清"、“以动促效" 的动态管理型产权制度安排，其运行是通过岗位股、风险股和贡献股三种相互配套的股份设置与“三位一体" 的分配模式来实现的。从后述“三位一体" 的分配制度安排可知，岗位股是岗位价值的资本化和股权化，是实现“新的两权分离" 的载体。竞争上岗者人力资本价值的有形化、股权化，就是通过岗位股来体现的。岗位股不改变企业的法人所有权财产，但把企业的资本结构分成了所有权结构和分配权结构两种。对于竞争性领域的企业而言，风险股是个人拥有所有权的股权，要求人力资本所有者出资购买或承诺购买企业的一部分股份，使他们成为两类资本意义上的出资人，以更好地激励和约束这些人力资本价值较高的关键人。岗位股和风险股之和，就是人力资本所有者初始拥有的企业产权。贡献股是按特殊贡献分配时人力资本所有者以股权形式获得的收益（简称为收益股权），其所有权归持股人。当企业亏损时，按特殊贡献分配则意味着扣减关键人的股份。
迄今为止的股份制企业，由于没有从根本上考虑人力资本的产权界定和权益保障问题，其产权或股权结构是相对静态的，即只要不增资扩股或股权转让，持股者（包括国家、法人和自然人）之间的产权或股权结构是相对稳定不变的。但是，当考虑人力资本的产权特征后，由于人力资本价值实现的间接性和不确定性，因而不同的人力资本所有者或同一位人力资本所有者在不同的年份，按特殊贡献分配的贡献股的多少是有区别的，其结果使得企业具有终极所有权的股权结构和具有盈亏分配权的股权结构是逐年变化的，这也就是动态股权制名称中“动态"一词的第一要义。从这个意义上讲，动态股权制可以说是体现人力资本产权要求的动态管理型产权制度。与此同时，从国有企业改革的实际出发，鼓励职工身份社会化，提倡实行劳动者有其股，通过普遍设置岗位股的方式实现基本劳动力资本股权化，将全体劳动者变成股东意义上的主人翁，实行劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排，可以较好地处理基本劳动力资本（即一般劳动力）所有者、人力资本所有者和物质资本所有者“新三者" 之间的产权关系。
根据市场经济的实践，只有当稀缺资源的财产所有权被清晰地加以界定的时候，市场才会是有效率的，从尊重人力资本价值，理顺人力资本和物质资本关系的角度讲，动态管理型的产权制度安排充分体现了人力资本特征对产权界定的要求，在竞争性领域，有利于发展混合所有制经济，通过“以混促清"、“以混促效" 和“以动促清"、“以动促效"，实现产权清晰与提高效率的目标。在垄断或半垄断性领域，对于国有独资公司这些企业所有权主体一元化的企业，则可根据“新的两权分离"思路，实行“三位一体" 的分配模式，实现收益权（严格地说是盈亏分配权）主体多元化，以促进企业从深层次上转换经营机制，实现国有资本经营人格化，促进国有资本保值增值。
二、动态股权制的分配制度安排
动态股权制实行“三位一体" 的分配制度安排，其体制环境是以明晰的产权关系和多种所有制为基础的市场经济体制，其政策依据是大力发展混合所有制经济，其分配原则是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，不但让人力资本与物质资本一样分享企业所有权，而且更要尊重人力资本对创造超额价值的特殊贡献。这里，按劳分配所指的“劳动"，包括主要与劳动时间相联系的基本劳动、与岗位职责相联系的劳动质量（劳动内容）和与劳动成果相联系的贡献大小；按生产要素分配所指的生产要素，包括物质资本和人力资本，特别是要充分体现含金量高的“活劳动"———人力资本在创造价值中的特殊贡献。“三位一体" 分配制度安排中的“分配"，其内涵既包括获得收益，也包括承担亏损；其载体既表现为货币资金（包括直接对个人付现和为个人办理附加保险等特别福利），也表现为企业股权，两者的比重随着岗位的不同而不同；其方式是通过岗位股、风险股、贡献股这三种相互配套的、具有普通股性质的股份设置来实现的。
1.关于岗位股设置的基本考虑。岗位股是根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性设置的，它既是让无形资本有形化和股权化，又是对岗位价值的资本化。所谓岗位价值，则是根据企业不同的岗位职责对人力资本的要求，对竞争上岗者人力资本价值的量化。岗位股的设计方案由企业董事会决定，从出资人资本，也就是从企业法人资本（包括企业的有形资本和无形资本）中予以配置，并实行终极所有权与盈亏分配权阶段性分离的基本模式。由于人力资本与其所有者的不可分离性，所以竞争上岗者对岗位股只具有暂享权，既包括获取收益的负盈权以及董事会授予的相应事项的表决权，也包括承担亏损的负亏权。离岗后按配置时的货币值收归企业所有，并由企业转给新的上岗者。
2.关于风险股设置的基本考虑。风险股是根据人力资本投入产出的不确定性和提高人力资本所有者的风险承担能力而设置的。从国有企业改革的实际出发，除必须由国有资本独资的企业以外，竞争性领域的国有企业改革应要求拥有较多人力资本的关键人也成为物质资本意义上的出资人，在享受两类资本所有者相应权利和收益的基础上，也应承担相应的企业经营风险。风险股的基本要求是竞争上岗者至少应按照与岗位股相等的额度，用现金购买或承诺用未来的现金收益购买企业的股份。风险股的所有权归持股人，体现为对出资人的约束。岗位股与风险股之和，既是个人按两类资本分配的原始资本（即实施动态股权制第一年度按两类资本分配的资本），也是第一年度个人履行相应权利和义务的股权。
3.关于贡献股设置的基本考虑。贡献股是为了充分体现技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则而设置的。当企业净资产收益率高于货币资本的市场价格时，超额价值这一部分首先应是人力资本要素的特殊贡献，这也是因为人力资本价值实现的间接性所决定的。因此，让人力资本分享企业剩余索取权和控制权，不是简单的让两类资本平分秋色，而应该有更加符合人力资本特征的分配方式。人力资本既是企业无形资本的一种形式，又不同于专利、技术诀窍（How-Know）等无形资本，它必须是在发挥企业有形资本和其他无形资本效率的基础上，才能显示其资本属性。当人力资本的产出通过企业的经济效益表现出来的时候，不但理应与物质资本一样参与企业剩余分配，而且还应视企业权益资本收益率的高低，参照累进税率的做法，优先给人力资本多切一块盈利“蛋糕" 或亏损“苦果"。贡献股就是以股权形式给有特殊贡献的、以人力资本为主的“活劳动" 所分配的“蛋糕"（亏损时则是“苦果"）。它是在企业章程确立的按特殊贡献分配的基本原则指导下，每年年初在确定当年企业经营目标时，董事会就对此进行明确的规定。按特殊贡献分配以股权为主，不同的企业从实际出发，还可分配一小部分现金，股权与现金的具体比例由董事会确定。除必须由国有资本独资的企业以外，贡献股的所有权归持股人，它是企业的物质资本所有者对人力资本价值的认可和激励。从实施动态股权制的第二个年度开始，持股人岗位股、风险股与贡献股之和，则成为他（她）拥有权力、承担责任、获得利益、承担风险的股权。
4.关于“三位一体" 分配制度安排的基本考虑。按基本劳动分配，是体现基本劳动力资本（即一般劳动力）价值，主要与劳动时间相联系的简单劳动的价格，该价格的高低由企业董事会根据企业所在地劳动力市场的供求状况，以及本行业和企业自身的实际情况来确定。按两类资本分配，即按所持有的股份（包括具有所有权的风险股、贡献股和不具有所有权的岗位股）参与提取按特殊贡献分配后的利润分配。为了不断强化广大劳动力资本所有者特别是拥有较多人力资本的关键人的主人翁意识，按两类资本分配原则上定期（如每月、每季等）参照累计利润情况确定按两类资本分配率，年终进行决算。按特殊贡献分配，即根据企业股东（包括物质和人力两类资本意义上的出资人）大会通过的按特殊贡献分配方案，每年年终由董事会确定按特殊贡献分配总额，并对总经理等高层经营管理者进行分配，其他人员由总经理按规定程序确定。按特殊贡献分配充分体现了根据人力资本特点，当企业净资产收益率高于货币资本的市场价格时，让人力资本这种“主动性资产"优先参与企业剩余分配，其具体的分配方式应在企业章程中予以明确。为有效防止企业的“搭便车" 行为，对企业的非生产性费用实行按比例（即与销售收入的比例）总额控制。若非生产费用的实际支出大于控制总额，其超额部分应从按特殊贡献分配总额中扣除；若非生产费用的实际支出小于控制总额，其节约部分则加入按特殊贡献分配总额。鉴于人力资本投入产出的不确定性，如果企业发生亏损而造成当年新增净资产为负值时，其负值部分则应参照按特殊贡献分配相应的原则和个人的责任大小，扣减当事人的股权。按特殊贡献分配实质上是强化了人力资本所有者与物质资本所有者之间的利益关系，以最大限度地促进人力资本效率和物质资本效率的提高。
“三位一体" 分配制度安排的规范操作，是通过建立“一书三表"（即动态股权证书和按基本劳动分配表、按两类资本分配表、按特殊贡献分配表）来实现的，其中，动态股权证书由产权交易所托管。按企业章程规定的条件，个人拥有的股权可以转让，其目的既是通过产权流动，促进产权清晰，规范法人治理结构，提高企业效率，又可实现股权资本的货币化，让人力资本所有者最终能切实体会到创造的价值。
三、动态股权制的人事制度安排
动态股权制实行人力资本价值与岗位价值“有分有合" 的人事制度安排，其目的在于提高企业人力资本的配置效率，让有限的人力资本资源发挥出最大的效用。其主要内容是：
1.岗位定价与收益组合。从企业实际出发，在“三位一体" 分配方案设计的基础上，对包括经营者岗位在内的所有要求较多人力资本的关键岗位进行定价———即明确岗位层次、岗位职责、任职条件和确定岗位价值，并使之股权化（岗位股）。按照公开、公平、竞争、择优的原则，在适当的范围内选拔上岗者。其中，经营者岗位的定价及其选拔工作由董事会负责，其他岗位的定价及其选拔工作可在董事会确定的基本原则指导下由经营者组织实施。这里，最为关键的是选拔经营者，要求按照规范的程序，由企业股东大会（包括物质和人力两类资本意义上的股东）选举产生董事会、监事会，由企业董事会聘用经营者，由经营者聘用其他关键人。对于竞争性领域，大力发展混合所有制企业，要求竞争上岗者出资或承诺出资购买企业股份（“风险股"），其中有关岗位的关键人（特别是企业的一把手及其经营层）所持有的企业股份（包括代表人力资本价值的岗位股）要有必要的额度，并达到适当的比重。这个额度和比重的确定原则是立足于当期和长期激励，实行收益股权和股权收益相结合的收益组合，让这些特别重要的关键人的收益达到与其所创造价值相适应的水平，且他们的当期货币收入主要来源于资本收益这个活的部分，而不是按基本劳动分配这个固定部分。与此同时，关键岗位上的上岗者（关键人）必须实行“三位一体" 的分配模式，但不同层次关键人的货币收益、股权收益和收益股权，乃至股权变现规定、办理特别保险等方面福利的具体收益结构是不同的。
2.关键人与关键岗位比重。在现代化大市场、大分工、大生产条件下，实现企业资本的保值增值，不仅需要提高企业经营者一个人的人力资本效率，而且根据人力资本价值实现的协同性，更需要提高以经营者为首的一批拥有较多人力资本的关键人的素质和效率，且企业对人力资本的要求也是与时俱进、动态优化的。因此，在高度重视对企业经营者的人力资本进行激励和约束的同时，也应十分重视对其他经营管理人员、技术创新人员、市场开拓或产品营销人员、专业技术工人等关键人的激励和约束。现代企业的法人治理结构，不是传统作坊式企业的家长式管理，决不能把企业生存与发展的命运全部寄托在经营者一人的身上，而要切实建立起规范的法人治理结构。对于大多数竞争性领域的企业，其法人治理结构的组成人员，既要有物质资本出资人的代表，也要有以人力资本出资为主的关键人。同时，对关键岗位的设计不应是官本位，而应以对人力资本的要求来定位，充分体现在市场经济条件下，市场创新、管理创新、技术创新、产品创新者是真正的“一线人员"，是企业的关键人，他们的人力资本价值是企业市场价值的重要组成部分。
由于不同行业、不同地区、不同企业之间的生产力发展水平差异性较大，所以代表人力资本的关键岗位在企业中所占的比重应与之相适应。对于人力资本贡献很大的技术密集型企业，其关键岗位（包括不同层次的关键岗位）所占的比重较大，包括企业经营、技术创新、市场开拓、用户服务等在内的大部分企业岗位可能都是对人力资本有较高要求的关键岗位；对于非人力资本贡献占主要的劳动密集型企业，其关键岗位主要集中于企业经营管理领域，人数较少，所占的比例也较低。总之，关键岗位的设置必须从企业的技术经济特点出发，不能盲目照抄照搬，防止简单化和形式化。
3.竞争上岗与动态调整。在实现人事制度设计方案的过程中，实行竞争上岗、全员聘用的选人用人方式。对企业所有的关键岗位，除按有关法律和规章的规定必须选举或任免外，其他关键岗位都由企业自主确定职数，按照“四明确"、“三公开" 的办法实行竞争上岗。即明确岗位，明确职数，明确岗位职责，明确岗位股额度；公开报名，公开述职，公开投票推举。让自身利益与企业效益紧密联系的“内部人"（特别是拥有较多人力资本的关键人）而不是“外部人"，选举、推荐或评议企业各级负责人，是物质资本所有者、人力资本所有者和一般劳动者“新三者" 利益共同体下人事制度安排的重要内容，也是保障人力资本权益的具体表现。同时，打破传统的干部工人的身份界限，使每个人都有平等的机会参与相应岗位的上岗竞争，上岗后则拥有体现自身人力资本价值的岗位股，获得岗位股相应的权利，并履行相应的义务。若得不到相应的岗位，一个可能很有才能的人力资本所有者，其价值也是不能实现的。所以，从企业的实际出发，实行人力资本价值与岗位价值“有分有合" 的人力资本运营模式，对激励人力资本所有者，促进其他劳动者追求上进，不断提高人力资本的价值，进而推动企业各项工作创新是很有必要的。在实践中，可以强化能者上、庸者让、劣者下的竞争机制的有效运用。
四、动态股权制的劳动制度安排
动态股权制实行劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排，其目标既在于提高一般劳动力资源（即基本劳动力资本）的配置效率，又要有利于促进企业的民主管理和社会的稳定。其主要内容是：
1.实现职工身份社会化。劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排，其第一要义是推进传统国有企业的劳动制度创新，借鉴国内外职工持股制的经验，创造条件推进企业职工身份社会化和股东化的进程。在加快独立于企业之外的社会保障体系建设的基础上，对原国有企业职工主要以股权的方式进行必要的经济补偿，解除传统的身份固定式劳动关系，实行真正意义上的劳动合同制。若成为股东后的员工继续受聘于企业，他（她）就具有既是出资人，又是劳动者的双重身份，其收入既来自劳动报酬，又来自资本收益。但是，这种劳动制度安排又不同于一般意义上的股份合作制企业，其劳动关系不同于资本关系，是可以改变的。某一位出资人身份的劳动者，若一旦落聘或解聘，资本与劳动的结合就自然分离，出资人（股东）并非一定是企业员工，他（她）只能得到所拥有的物质资本报酬。
2.体现出资人意识与主人翁意识。在社会主义市场经济条件下，职工的主人翁地位包括政治上的主人翁与经济上的主人翁。前者只要政权在共产党的领导下，包括全体职工在内的广大人民都是政治上的主人翁，因为每个公民在政治上的权力和义务都是平等的。而企业职工经济上主人翁的概念，则只有在职工成为企业出资人时才能真正实现，因为只有成为企业的股东，才能真正实现以参与决策和分享剩余为实质内容的民主管理，成为有实质内容的经济上的主人翁。因此，对于社会化大生产的企业，无论是国有企业还是其他所有制企业，有远见的企业家都应采取适当的方式，让企业职工既成为企业股东，又防止出现传统国有企业能进不能出的僵化现象。这样做从微观上讲，有利于增强企业职工股东意义上的主人翁意识，提高企业职工劳动的积极性和监督的自觉性，培养团队精神，加强企业文化建设，进而提升企业的凝聚力和竞争能力。从宏观上讲，有利于体现社会主义市场经济条件下资本与劳动的新型关系，劳动者的劳动不仅能获得生存所需要的消费资料———必要价值，而且也能获得一部分企业剩余。
3.促进民主管理与机会公平。动态股权制的人事制度安排强调人力资本的产权特征和权益保障，对人力资本所有者实行“三位一体"的分配模式。但是，对于基本劳动力资本是否与人力资本一样界定其产权？一般岗位的劳动者采取何种报酬方式？这些应视企业的实际情况而定。根据“劳动力资本" 概念，以脑力劳动为主的劳动者的劳动力和以体力劳动为主的劳动者的劳动力，都属于劳动力资本的范畴，进而可将劳动力资本分为人力资本和基本劳动力资本两大组成部分。如果说以脑力劳动、复杂劳动和创造性劳动为主的劳动力资本属于人力资本的范畴，那么以体力劳动、简单劳动和重复性劳动为主的劳动力资本就属于基本劳动力资本的范畴。基本劳动力资本是人力资本的前提和基础，人力资本价值是在基本劳动力资本价值基础上，进行再投资所形成的更高层次的创造性价值。为了更好地体现社会主义市场经济条件下企业职工的主人翁地位，不但让人力资本所有者意义上的关键人成为企业的出资人，而且让基本劳动力资本意义上的“一般人" 也成为企业的出资人，有出资人意义上的权利参与企业管理和分享企业剩余，使他们的自身利益与企业投资者的利益基本一致起来，以企业股东的身份与其他投资者一同参与企业的民主管理，并且提供公平的机会，让基本劳动力资本意义上的“一般人" 奋发向上，通过坚持不懈的学习和训练，努力提高自身的人力资本水平，使自己也成为企业的关键人，有利于培养企业职工的团队精神，加强企业文化建设，造成一个公平竞争、能上能下、动态优化的人力资本效率环境。在实践中，有条件的企业特别是国有控股公司，可以对只要求基本劳动力资本的一般岗位也像关键岗位那样，根据“新的两权分离" 理论概念，针对一般岗位的特点进行岗位定价，并向脏、累、险等特别岗位倾斜，实施基本劳动力资本股权化，将一般岗位上的劳动者也变成股东意义上的主人翁。同时，为鼓励广大员工不断提高自身的人力资本价值，按特殊贡献分配（对一般员工则只分享盈利，而不承担亏损）的对象也应包括在一般岗位上作出突出贡献的一般劳动者。当然，一般岗位就是按“三位一体" 的分配模式，客观上的收入结构与关键岗位也是有着显著差别的，因为他们的资本收益毕竟占个人收益的比重相对较低。与此同时，要认真反思计划经济条件下企业职工能进不能出的低效率教训，出资人意义上的劳动者决不能成为新的“铁饭碗”的理由，企业在依法开展社会保障的同时，必须实现职工身份的社会化。
总之，劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排，同岗位价值与人力资本价值“有分有合" 的人事制度安排的有机结合，实行不断优化、动态调整的用人、用工模式，有利于促进形成充满生机与活力的企业经营机制，从企业制度上保证实现人员能进能出、职位能升能降、收入能高能低的新机制。实行以上所述的“有分有合" 的人事劳动制度安排，客观上给传统的人本管理注入了一种动态优化机制，让每一位劳动者都应不断地提高自身的素质，能不断进取，至少是不被淘汰，其运行结果则实现人力资源配置在动态中调整，在调整中优化，在优化中增值。
