第一节 基于EVA的奖金激励机制设计
一、基于EVA的原始奖金激励模型
EVA不仅是一种业绩度量指标，还是一种经理人薪酬激励的激励机制。它可以影响公司经营者的所有决策，并通过帮助经营者获得收益，给股东带来更多的财富。EVA激励机制主要通过红利计划实现，包括如下两种模式，即纵向比较法（历史法）和横向比较法（标尺法）。
（一）纵向比较法
该方法用的较多，它经历了由X红利计划、XY红利计划到现代EVA红利计划的演变过程。
1.早期的EVA红利计划
早期的EVA红利计划起源于1992年的美国通用汽车公司，该公司规定如果资本收益率超过70%，就以利润总额的10%作为对经营者的奖励基金。
早期的EVA红利确定方法：B=x%×EVA
即从当年EVA中以x%提取一定数额作为员工的红利，其中x%作为提取的比例，由股东大会讨论决。
现股东对EVA增量（EVA相对量）的任何预期。因此，当预期EVA增量为负时，企业仍要进行红利分配，将诱使经营者为了短期利益而损害企业的长期利益。
2.XY红利计划
为了解决早期EVA红利计划所存在的缺陷，EVA奖金计划不断地进行创新，其公式也在原来的基础上出现了新的变化。新的计算公式中奖金支付额在原来红利计划的基础上添加了按照EVA增加额的比例支付的奖金。即红利的确定不仅依赖EVA，也依赖EVA增量（ΔEVA）。
EVA红利确定方法为：当EVA＞0B=x%×EVA+y%×ΔEVA
当EVA≤0，B=y%×ΔEVA
这就是著名的XY红利奖金计划，美国和欧洲的一些企业一直沿用至今。与早期的奖金计划相比，无论企业的EVA是正还是负，XY奖金计划对于管理人员的激励效率都有所改善。对于业绩比较好的企业，y%可以通过提供强有力的激励机制，激励经理人创造出更多的超额EVA，并且x%可以为企业提供同行业具有竞争性的薪酬标准；而当企业业绩不好甚至为负值时，x%对于经理人完全不起作用，但是y%可以激励公司的管理人员减少EVA的负值使得公司的业绩不断改善。
虽然XY红利计划可以创造出很强的激励效果，但是如果企业业绩的提高是由于企业外部因素，例如经济的景气循环、行业或者市场的变化等因素作用的结果，就会加大管理薪酬的成本。
3.现代EVA红利计划
为了使EVA红利奖金计划更加科学合理，并且具有更大的适应性，现代红利计划模式作了两方面的改进：
第一，用目标红利代替了x%×EVA；
第二，用超额EVA增量代替了XY计划中的ΔEVA。超额EVA增量=实际EVA-预期EVA增量，预期EVA增量记作EI。
则红利计划公式为：
β=目标红利+y%×（ΔEVA-EI）
现代奖金计划中，奖金收入总额等于目标奖金加上超额EVA增量与一个固定百分比乘积的总和。其中，目标红利是在取得预期EVA值后获得的比较固定的红利，可见，在现代EVA红利计划中特别强调了对超额EVA增量的奖惩。如果企业业绩超过预期，经营者可以获得超额收入；如果企业业绩不好，他们的收入会低于目标红利。这种方法的原理在于为经营者提供无限的发挥潜力的空间，激励他们超过而不仅仅是达到预期。
红利所得可以为负值，而且没有最高和最低限额。红利收入总额将被存入红利银行，红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况来定，而不是依据当年赚取的红利数额而定的。现代EVA红利银行在累积红利支付和累积经营业绩之间建立起稳定的关系。
（二）横向比较法
横向比较法是相对业绩比较，亦即标尺竞争（yardstick competition）。标尺竞争（Yardstick Competition）又称区域间比较竞争，其理论模型由Shleifer在1985年提出，适用于不同区域垄断企业的间接竞争，属于激励性规制方法。它通过对经营条件、经济水平相近的同类企业进行比较，以其中效率较高的企业作为参照，激励垄断企业提高效率、降低成本、改善服务。根据标尺竞争理论，同一行业中企业的不同经营业绩除了受到经营者行为和特定外生因素影响之外，还受到行业性共同因素（如市场需求、技术进步、宏观政策）等的制约，单个企业的EVA并不一定是经营者努力水平的充足统计量。对某一特定企业而言，其他企业的EVA水平含有关于该企业经理人行动的有价值的信息。
假定市场里同质的企业有Ⅰ个，对第i个企业引入增值率ρi=EVAi/TCi，同业平均EVA增值率ρ0=EVAi/ICi，红利方案可以取B=B0+u（ρi-ρ0）TCi。
当然获取其他企业的EVA水平等信息是有成本的，可能需要借助专业咨询公司的帮助，对上市公司，随着企业信息披露程度的提高，获取这些信息的成本会降低。如果同业EVA水平难以确定，可以简单地取一个标杆企业（rival），设其EVA水平为EVAr，根据本企业的资本总额和资本构成确定一个恰当的比例系数λ，用λEVAr代替ρ0TCi，红利方案变成：
B=B0+u（ρiTCi-ρ0TCi）=B0+u（EVAi-λEVAr）
基于横向比较模式的EVA红利的确定，通过把经营者绩效与在类似条件下的其他经营者绩效进行比较，从而在一定程度上能够发现经营者的努力水平。但实际应用时存在一个问题，就是要找到真正可比的公司是比较困难。
二、基于EVA绩效奖金制度设计
基于EVA绩效奖金制度设计是基于EVA目标值，设定目标奖金数额以及奖金发放方式的中长期激励方式。其设计包括以下几个方面。
（一）设定目标EVA
目标EVA包括基准EVA和EVA期望改善两部分。两部分各有不同的关注点。基准EVA的确立充分照顾了不同行业不同企业经营业绩差异的现状，避免用同样的业绩标准要求不同条件企业的一刀切行为。EVA期望改善的设置使目前EVA值为负的企业也可以因为改善EVA值而获得足够的奖励，即减少负EVA值也视同创造正EVA值。
（二）确定目标奖金
目标奖金的决策依据是基准EVA和EVA的改进值，这种设置方式使同一集团内部经营状况不同的业务单元能按同样的奖金决定依据发放。有效解决不同业务单元因个性化差异而导致的不公平。由于这种奖金计算方式上不封顶，同时与超额的EVA值正相关，能激励经理人尽可能创造更多价值。目标奖金即当经理人员达到目标EVA时可期望得到的奖金。
目标奖金=X%基准EVA+Y%EVA期望改善
（三）确定EVA奖金库
EVA奖金库的设立是将超过目标奖金值的一部分资金存放在奖金库里，延期发放，在企业后续经营业绩不佳时扣减，若业绩持续上涨，则继续从中发放。这种薪酬制度的做法是，提取EVA增长数额的一个固定比例作为奖金奖励给管理者。而管理者获得的奖金并不是直接支取的，而是存入事先设立的奖金库中。同时，一方面，管理者也要承受业绩下降带来的风险，如今后EVA下降，奖金库中的金额将会减少，以弥补损失。另一方面，奖金库的存在可以减少优秀管理者的辞职行为。奖金库的确定，奖金银行账户的设置具有以下两种不同的类型：
其一是“超额”奖金银行账户，目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存入奖金银行账户，并逐年派发该账户的一定比例，一般为三分之一。
其二是“完全”奖金银行账户，当期计算确定的全部奖金都放入奖金银行账户，每年派发该账户余额的一定比例，如三分之一。
（四）决定各年奖金的发放方式
实施EVA的第一年，如果企业的EVA值位于EVA区间，则实际发放数与计划数一致。如果当年有超额奖金，则先发放目标奖金部分，超额奖金部分的一定比例如2/3存入奖金库。如当年EVA表现不佳，奖金出现负值，则将负值全部存入奖金库，待以后弥补。实施EVA的第二年及以后，奖金的发放方式基本原理同上，但会增加奖金库的一定比例如1/3用于发放。
（五）不同组织生命周期下EVA绩效奖金设置形式
EVA奖金银行在具体的实践过程中根据公司所处的组织生命周期不同，EVA奖金计划通常有以下3种形式：
1.红利=本年ΔEVA×a
该形式通常用于快速增长期的公司，这种公司的发展速度很难估计，采用EVA增量衡量员工业绩可以很大限度地调动管理人员发展公司的积极性，从而抢占市场。
2.红利=（EVA-目标EVA）×a1+本年ΔEVA×a2
该形式通常适用于成熟增长期的公司。这种情况下，公司的EVA一般情况下为正，而且发展前景比较容易预测。该形式旨在鼓励管理人员不要只满足于EVA为正，而要达到和越过一定的目标，同时使公司业绩不断提高。
3.红利=EVA×a1+本年ΔEVA×a2
其中a1、a2表示特定的比例，该形式通常适用于已进入衰退期的公司，其在正常情况下只能获得行业平均利润，EVA的均值为零或小于零，该形式旨在鼓励员工挖掘内部潜力，使EVA大于零，并能逐年提高。
三、基于EVA奖金激励优点
（一）实行上不封顶，下不保底的奖金制度
奖金随经营业绩的提高而按一定比例提高。也就是说，只要经营者能提高EVA，其报酬就会随EVA的增长不断提高。相反，若经营者的业绩在某一期或连续几期下降时，奖金库的奖金就会随业绩的下滑而减少，甚至可能为负，经营者要为业绩下滑付出代价。这种制度克服了传统奖金制的缺点，使经营者与所有者利益趋于一致，有利于经营者潜能的发挥。
（二）设立“奖金库”，控制奖金发放额
将每年奖金的一部分存入“奖金库”，在今后的年份中分期支付，或用以抵减因EVA下降所计算出的奖金负值。“奖金库”使企业可以对当期报告业绩很高的经理人员获得高额的奖金，但奖金并不能立即全部变现。如果后来的事实证明该业绩是虚假的，长期业绩下降，企业要对“奖金库”账户进行相应的扣减，经理人员在当期获得的超额奖金就会在支付之前被取消。“奖金库”制度使经理人员无法通过出售营利性资产、降低创新投入、减少长期项目的投资等短期行为提高当期业绩来获得超额的奖金，短期行为变得毫无意义，迫使经理人员将更加注重企业长期业绩的增长。同时，“奖金库”制度下，经理人员通过盈余管理操纵利润也无法获得超额奖金，这就减少了经理人员操纵利润的动机。如果经营者弃职，奖金库的节余会被没收，加大了经营者的离职成本，从而减少经营者离职的风险，有利于鼓励经营者长期留在企业，以防止经营者决策的短期行为。
（三）提高了经营者的财富杠杆比率，给予经营者足够的激励
财富杠杆比率是指经营者个人财富变动百分比与股东财富变动百分比的比值。EVA奖金计划可使经营者在不必承担太大债务风险和破产风险的情况下，得到较高的财务杠杆比率的薪酬。从而使经营者更加努力地增加股东财富。
EVA已不只是一个价值衡量指标，它已发展成为一个管理体系，贯穿于企业经营决策、财务管理、业绩衡量、考核激励中，其中EVA经理人奖金计划颇具特色，能有效解决一些传统的奖金安排所不能解决的问题。EVA奖金计划的安排更有效地解决了经理人利益与股东利益的一致性问题，因为EVA本身已扣除了资金使用成本，使得EVA值有效衡量了经理人为股东创造的价值，以此为基础按比例计算奖金，使股东利益和经理人利益建立在共同的基础上。只要EVA增加，双方利益都能增加，经理人与股东在利益分配上的零和博弈变成合作博弈，从而更有效解决“委托代理问题”，有助于形成一种“股东文化”，让经理人员从股东的角度思考、行为，并像股东一样获得报偿，参与利余价值的分享。
第二节 基于EVA的股票期权激励机制设计
一、股票期权激励机制要素
（一）授予主体的确定
目前在我国股票期权的授予主体大致有股东会议、董事会、经营者和国有资产管理部门四种。股份有限公司是由股东投资入股而建立的，公司经营的成果和风险最终由股东分享和承担，股东会议是公司的最高决策机构，股份的增加或减少均应由股东会议议决，这一系列机理和法律规范，决定了股票期权的授予主体只能是股东会议。
董事会是股东会议闭幕期间执行股东会议决议的机构，可以对公司经营过程中的一些重大事项进行决策，但是，董事会不能取代股东会议，对《公司法》中规定应由股东会议议决的事项进行决策。因此，在实践中，董事会可以草拟股票期权制度方案，并征求有关方面意见，交由股东会议表决通过。
经营者是具体负责公司经营运作以实现预期目标的人员，他们既缺乏作为股票期权授予主体的法定资格，同时也不能自己制定政策激励自己，因此不能作为授予主体。
国有资产管理部门是具体负责管理国有资产、代表国有股股东行使法定权力的机构。在上市公司中，它只是一个股东，无权取代股东会议进行决策，因此，也无权对股票期权制度进行决策。
（二）授予对象的确定
股票期权的授予对象，关键在于“范围”。就原则而言，股票期权的具体授予对象，应由股东会议决定。我国上市公司董事会成员与公司经营活动的关系比较复杂，经营者的利益与员工利益有着密切的联系，而与股东利益相关较少。推行经营者股票期权是为了使经营者的利益与上市公司股东的利益一致，增加企业的价值，经营者股票期权更多的应该体现对经理阶层的激励功能，因此受益人范围不宜过大。
鉴于我国上市公司的具体情况和股票期权尚属试点阶段，股票期权的授予对象应界定为“公司经营者”，其范围应严格限制在担任实职的公司副总经理（包括同级）以上的人员范围内。股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员，但不应当包括独立董事和持有10%以上表决权资本的经营者。下列人员不得成为激励对象：最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
（三）股票来源的确定
在国外，经营者行权所需股票的来源主要有三个：大股东转让；公司发行新股票；由库存股票账户付出。从我国情况来看，考虑到现行法律法规以及其他因素的限制，上市公司实行以下的办法：
其一，新增发行或从送股、配股中预留，供被授予人将来行权。也可从送股计划中切出一块作为实施股票期权的股票来源，该方式需要获得公司股东大会决议通过，不存在其他政策障碍。
其二，大股东转赠。即在不影响大股东控股地位的前提下，可由大股东承诺一个向被授予人转赠公司股票的额度，以供将来行权。但是大股东转赠就存在对股东是否公平的问题，通常来说大股东也是股东一部分，不能行使全体股东的职能。但在我国很多大股东并不是从市场上收购得来的股票，而是转制上市获得的大股东地位的，其获得股票的成本较小，又具有绝对控股的地位。
其三，以非公司的名义回购。通过具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人或其他名义购买可流通股票。
其四，虚拟股票。在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收入就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付。如果股价下跌，经营者将得不到收益。待条件成熟时，再转成规范股票期权。
其五，公司回购一部分股份。新公司法允许上市公司回购一部分股份，作为给经营者激励的一部分，只需要股东大会三分之二股东通过方案即可，前提是公司有足够的现金。这种方式应该是比较合适的一种方式，相对而言对全体股东都比较公平，而且也只有公司的股价至少比前一年价格高的情况下才会出现回购。
（四）执行价格的确定
行权是指经营者在规定时间内购买本公司股票的行为；行权价则是指经营者购买公司股票的价格。股票期权行权价的确定，大致有三种方法：一是现值有利法，即行权价低于当前股价：二是等现值法，即行权价等于当前股价；三是现值不利法，即行权价高于当前股价。
我国证监会规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。随着股权分制的改革的完成，我国的股市将迎来全流通时代，股票的价格也会逐步回归到公司价值上。因此，当前对大多数上市公司来说，较好的选择是等现值法。可以在不违反规定的情况下选择一个合适的行权价格，如在对经营者绩效评价的那个月的股票平均收盘价。
（五）授予数量的确定
股票期权数量计量和决定的方法，主要有三种：直接决定法，即由股东会议直接规定或决定每个经营者的股票期权数量。未来价值法，即依据经营者的个人年薪和股票期权到期时的市价来计算各个经营者应获得的股票期权数量。现值法，即将股票的未来价值折现为当前价值，然后，计算每个经营者应得股票期权数量。
我国证监会规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
无论是风险收入还是期权激励都是剩余收益对经营者的分配，国内外的研究表明在剩余收益占总量10%的情况下，既能有很好的激励效果又保障了其他相关利益者的权益。
（六）行权期的确定
行权期，又称股票期权的有效期，是指经营者可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。在行权期内，经营者可运用股东会议赋予的选择权决定是否行权购股，一旦行权购股，就不可再“退股撤资”；在行权期外，经营者不可行权购股。
在发达国家中，股票期权的有效期大多为10年左右。行权期的长短直接影响着激励效果。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，行权期越短，激励强度越大；但另一方面，行权期长，有利于激励高级管理人员的长期行为，而行权期短则容易引致短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排。经营者一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权。行权日，又称窗口期，是指经营者可行权购股或售股的具体时间。在国外，行权日通常指财务报告公告后第3日开始到该季度最后一个月的前10日止这段时间。在这段时间内，经营者既可行权购股，也可出售持有的股票。
我国证监会规定股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从我国经营者的报酬情况来看，大部分经营者感到的激励程度不足，且股票期权激励数目很少。股票市场价格波动较大，个别股票的价格甚至与公司价值、盈利状况相悖而行。行权期定得较长，变数太多，又不利于激励经营者的积极性，所以对大多数上市公司来说较好的选择是不短于5年。
二、基于EVA股票期权机制设计
股票期权的实施要紧密结合公司的EVA水平和经理人的红利水平，股票期权的被授予者只能在等待期结束后有效期截止前以事先约定的价格购买公司股票。为了增强激励效果，公司可以采用平值或实值期权。平值期权的行权价格以公司前一段时间股票交易价格的加权平均为标准。实值期权行权价格一般不低于股票市价的90%。假定经理人在时间T=0获赠Qp股普通股票的权利，行权价格为Pp，等待期为N年，行权有效期为M年。
（一）期权的授予和行权条件
设定基准EVA增长率rp，使得公司股票二级市场价格与公司创值水平挂钩。设环比增长率为ri=ΔEVA/EVAi-1，只有当环比增长率高于基准增长率时，才有资格发行期权。至于期权行权，从期权赠与日到行权日的时间段内，公司每年的EVA增长率必须达到一定水平，否则即使二级市场股票价格高于行权价格，也不能行权。亦即只有当EVA增长率超过基准时，经理人才能获得股票期权。如果EVA达不到预期的效果，即使操纵股价持续攀升，经理人也得不到实际的利益。设在时间N+t，股票二级市场价格为PN+t，期权行权的必要条件是：
（PN+t＞Pp）∧（min{ri|0≤i≤N+t}≥rp）∧（0≤t≤M）
行权后获得的收益Y=（PN+t-Pp）Qp。经理人要获得期权激励必须以企业价值最大化为目标。
（二）期权的发行数量
期权发行数量要考虑三个方面的因素。一是公司发展水平；二是经理人的财富杠杆；三是行权后可能会对股票二级市场带来的影响。
（1）公司发展水平。以EVA增长率为参照。首先假定期权赠与的条件得到满足：ri≥rp。期权赠与的数量占流通股总量的比例可以设定不低于基准EVA增长率rp，不高于环比增长率ri。令η=Qp/Q，那么rp≤η≤ri，或者η∈[rp，ri]。
（2）财富杠杆。它是经营者财富的变动相对于股东财富变动的弹性e=（dy/dx）（x/y）（股东的财富为x，经营者的财富为y）。显然，经营者拥有本公司股票的财富杠杆是1，基本工资的财富杠杆是0，EVA红利的财富杠杆大于0.而期权预期价值的财富杠杆大于1.先利用Black-Scholes模型说明这一点，当前股票期权的预期价值（价格）为
C=Se-qtN（d1）-Ee-rtN（d2）（*）
d1=（ln（S/E）+（r+σ2/2）t）/（σt），d2=d1-σt
C：期权价值（价格），S：当前股票价格，E：期权行权价格，t：到期期限，r：预期无风险利率，q：预期股息，σ：股票价格波动率，N（di）：标准正态分布中变量取值小于di的概率。
（*）两端对S形式求导，得dC/dS=e-qtN（d1），那么期权预期价值的财富杠杆
（dC/dS）（S/C）=Se-qtN（d1）/C=（C+Ee-rtN（d2））/C＞1
假定经营者的薪酬结构由基本工资、EVA红利和当期股票期权的预期价值三部分组成。权重和财富杠杆系数分别为w1、w2、w3，l1、l2、l3.显然l1=0，l2＞0，l3＞1.总财富杠杆=wili=w2l2+w3l3.鉴于纯粹企业家的财富杠杆等于1，为了创造出纯粹企业家的动机，需要科学设计wi和li（合理确定红利和期权股票数量），使得经营者的财富杠杆≥1.
（3）期权发行数量对二级市场的影响。根据前面的假设，期权的行权期为M。在第T年，可行权的期权股票总数量为Mt=1QpT-N-t。考虑到变现问题，我们引入股票期权变现系数λ，那么第T年可行权的股票期权对二级市场的影响为Q^pT=Mt=1λtQpT-N-t。为了将这种影响控制在适当的范围内，引入经验系数ωi，使得Q^pT/Q=Mt=1λtQpT-N-t/Q≤ω。
总之，每年的期权授予数量应当充分考虑上述三方面的影响，当然三者并不一定同时满足，需要根据股东的价值导向灵活取舍。
（三）期权股票的来源
期权股票可以来源于增发新股，也可从二级市场回购。
（1）增发新股。设行权前每股净资产为A，行权价格Pp＞A。如果PN+t＞Pp，经理人行权获得收益Y=（PN+t-Pp）Qp。公司权益增加ΔE=PpQp。行权后每股净资产变为
A′=（AQ+PpQp）/（Q+Qp）＞（AQ+AQp）/（Q+Qp）=A
行权后的每股净资产增加了。采用增发新股的方式，对股东和经理人都是有利的。
（2）从二级市场回购。采用这种方式，公司的总股本没有增加，经理人的收益由公司承担。假定公司在N+t的时间内没有转增股本、配股和红利发放，每股净资产为A0，行权后每股净资产为AN+t，那么期权奖励和净资产增值须满足关系（AN+t-A0）Q＞（PN+t-Pp）Qp。这种方式需要考虑的因素较多，操作比较复杂，但没有制度障碍。
对非上市公司，可以在公司内部实行虚拟股票期权（Phantom Stock Option Plan），避免股市的波动和信号扭曲带来的干扰。这种期权股票没有所有权，但行权后可与普通股票一样享有股票升值带来的收益和分红的权利。在具体操作上，公司要根据自身业绩和同行业平均市盈率倍数来确定虚拟股票的基础价格P0，然后根据EVA的环比增长率决定第t年的内部股票价格Pt=Pt-1（1+rt）。赠与期权股票的数量由拟赠股份总价值V和行权价格Pp决定，Pp=θPt，θ∈（0，1]。股份总价值设定为红利的函数V=f（B），可以取线性形式（如简单倍数）也可以非线性（这样激励作用会更强）。期权数量Qp=V/Pp=f（B）/（θPt）。其他方面可以参照上市公司的做法进行。
期权激励还可以结合EVA奖金库来实施，把奖金计划变为奖金期权，实行杠杆股票期权（LSO）。将存入奖金库的一部分红利认购期权，依据资本成本率确定执行价格，只有当股价上升幅度超过执行价格上升幅度，亦即当公司权益价值增长超过执行价格增长时，经营者才能获得真正利益。这种方式吸收了奖金和期权的长处，变静态的EVA奖金库为动态的可变报酬，提高了激励的杠杆程度。
总之，在引入EVA评价经理人业绩的基础上，实行基于EVA的股票期权可以有效克服过去股权激励存在的缺陷，完善公司治理，提高资金使用效率，最大限度地维护股东的利益，这对于解决长期困扰我国企业的长效激励问题具有现实意义。
第三节 基于虚拟股票期权的技术设计
EVA激励机制设计“奖金库”的初衷是为了防止优秀人才的外流，并促使管理者从公司战略发展的角度去管理公司。但是在传统EVA理论中的“奖金库”制度中，管理者EVA奖金中很大比例预留在了“奖金库”，这就剥夺了管理者对预留奖金的支配权。基于此本节结合虚拟股票期权的理论，探讨基于EVA的虚拟股票期权激励模式。
一、虚拟股票期权设计的主要内容
在实施虚拟股票期权模式之前，必须制定详尽的实施方案。只有科学有效、可操作的方案才能得到好的激励效果。基于EVA的虚拟股票期权激励方案的主要内容包括：
第一，虚拟股票期权激励对象的确定。国有企业的激励对象是企业的核心层，即国有企业的经营者。
第二，虚拟股票期权奖励基金数额的确定。企业的奖励基金应根据每年的经营业绩，从经营者当年所创造的价值中按一定比例提取。
第三，虚拟股票期权授予数量的确定。公司一般根据经营者所在的职位、业绩评价结果及工作重要程度、工龄和公司拟用于虚拟股票期权激励的虚拟股票数量等方面综合考虑授予经营者的期权数量，确保公平、公正、公开。
第四，虚拟股票期权行权价的确定。行权价格是指在虚拟股票期权计划中事先约定的激励对象获得虚拟股票的期初价。行权时的股价与行权价的差价便是激励对象所获取的收益。在具体确定行权价格时，主要应结合公司的经营业绩制定适宜的价格，同时还应该考虑企业外部因素对其的影响。
第五，虚拟股票期权行权期的确定。虚拟股票期权的持有者，只能在计划所规定的期限内才可以行使股票期权所赋予的权利。期限越长，持有者可能获利的幅度也就越大，虚拟股票期权的内在价值也就越大。
二、激励基金的提取
公司的激励基金是公司开展整个PSOP计划的基础和资金保障。公司全体股东是本计划实施的最终受益者，所以在公司准备实施PSOP计划前，应由公司股东大会决定从公司的未分配利润中以一定比例f0提取并设立公司的首期激励启动基金F0.
F0=Z0×f0
式中各符号的含义为：
F0：首期激励启动基金；
Z0：首次实施该计划时企业的EVA值；
f0：首次激励基金的提取比例。
[注：EVA是在扣除了包括权益资本成本和债务资本成本在内的全部资本成本的经营回报。公式为：EVA=税后净营业利润-资本成本]
以后每年从其当年创造的价值EVA中按一定比例（假定为fi）提取第i年的激励基金Fi，进行虚拟股票期权的奖励。公司第i年（i≥1）激励基金的提取数额可由下述公式确定：
Fi=Zifi（Zi。＞0，且fi＞0）
式中各符号含义为：
Fi：公司第i年提取激励基金的数额；
Zi：公司第i年的EVA值；
fi：公司第i年的激励基金提取比例。
而fi=fi-1（1+gi-ki）
其中：fi-1：公司第i-1年的激励基金提取比例；
gi：公司第i年的超额EVA增长率；
ki：同行业第i年的平均EVA增长率，这里ki可由公司董事会确定4～5家上市的、同行业的目标公司，并根据目标公司年报计算而得。
则企业的EVA增长率为gi，且gi=（EVAi-EVAi-1）/EVAi-1
式中各符号含义为：
EVAi：企业在第i年所创造的经济增加值的大小；
EVAi-1：企业在第i-1年所创造的经济增加值的大小。
将ΔEVA作为期权有效期内业绩的评价基础，只有当ΔEVA＞0时，企业的价值才真正增加了。
方案分析：
1.公司第i年提取激励基金的数额同绝对指标（公司的EVA值）比例相关，即创造的经济增加值越高，提取的激励基金越多。
2.公司第i年提取激励基金的数额同相对指标（公司第i年激励基金提取比例）的增长率正比例相关，即激励基金提取比例的增长率越高，提取的激励基金越多。
3.将行业平均EVA增长率引入进来，从而避免了企业外部环境因素对企业业绩的影响，使薪酬激励更加科学。
三、确定公司虚拟股票（PS）的内部市场价格
用于公司长期激励计划的虚拟股票，应该与公司的经营业绩紧密联系，并将其价格高低作为公司业绩的评价指标。那么，如何合理确定虚拟股票的内部市场价格实际上就变成了如何合理地评价一个公司的经营业绩，也只有与公司经营业绩紧密联系的虚拟股票内部市场价格，才可能有效的发挥虚拟股票期权计划的长期激励作用。公司虚拟股票的内部市场价格pi的确定方法如下：
（一）明确净资产值
在公司准备实施PSOP计划时（即i=0时），明确规定公司虚拟股票的基础价格p0为每股净资产值。
（二）确定虚拟股票价格
假设以后各年的虚拟股票价格在上年的基础上增长率为gi，即
pi=pi-1×（1+gi）（i≥1）
其中，pi：第i年的PS内部价格；
pi-1：第i-1年的PS内部价格；
gi：EVA增长率。
当gi＞0，企业的价值增加，内部价格上涨；当gi＜0，企业的价值减少，内部价格下降；而当当gi=0，企业的价值不变，内部价格不变。
此定式最大的特点是强调了企业经济增加值的增加，只有EVA不断增加，虚拟股票的价格才能不断提高。虚拟股票的价格不宜经常进行，一般一年一次，可以把虚拟股票期权的授予定在评估后的一个月内，授予当年约定的行权价。
再次，企业EVA的增加主要是由管理人员的努力带来的，但是这也会受到企业外部因素的影响，如宏观经济形势、行业状况等。为了更加真实的评价管理人员的努力水平，在确定其虚拟股票价格时应剔除外部因素的影响，将约定的期权价格确定为一个随市场业绩变化而不断调整的变量。此外，需将企业主要竞争对手的平均业绩表现引入到企业业绩评价中来。
四、虚拟股票期权的授予
（一）授予对象
虚拟股票期权的授予对象，包括企业的高层管理者和核心技术、业务骨干等，同时应兼顾企业的优秀员工和对企业做出特殊贡献的人。
（二）授予时机
对公司高管人员的授予时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，而针对公司科技人员的授予时机一般在每年一次的业绩评定和科技人员在科研方面有重大成果的情况下。针对公司的其他人员，只有当其对公司有重大突出贡献时，作为特殊情况处理可以对其进行一次性的期权奖励。
（三）授予条件
只有当虚拟股票期权的获受人通过考核后，才能授予。
针对公司高管人员的考核应着重考察公司内部各项财务指标及高管人员年度考核情况等进行考核；
针对公司科技人员的考核应着重考察年度考核情况和对公司的经济贡献情况进行考核；针对公司中其他员工对公司有重大突出贡献的，应由公司对其贡献大小进行评定。
（四）虚拟股票授予数量的确定
1.根据公司首期激励启动基金F0和基础价格P0，共同确定公司初始发放PS的总数量。以后每年发放PS的总股权数为：Ni=Fi/Pi，这里Ni为第i年发放PS的总数量。
2.在每年发放PS前，应从从中提取一定比例n%的数量作为公司实施PS的积累股权，主要用于对公司做出特殊贡献的其他员工的PS发放余下的部分（1-n%）Ni即作为在第1年结束后对关键员工发放PS的基数。
3.根据第i年参与PS的管理人员比例划分上述基数（1-n%）Ni为：
管理人员发放总数：Mi=（1-n%）Ni（i≥0）
式中各符号含义为：
Mi：公司第i年结束后对参与PS的高层管理人员的PS授予总数；
mi：公司第i年参与PS的高层管理人员的人数。
4.确定管理人员的个人发放数量。将管理人员的PS总数中的x%作为第i年结束后公司对管理人员的实际授予数量，剩下的作为积累，用于管理人员受聘或升职时的授予。则管理人员个人发放PS数量为：
Qij=x%Mjuijmij=1uij（i≥0，1≤j≤mi）
式中各符号的含义为：
Qij：第i年结束后，第j个参与公司PS的管理人员被授予的PS数量；
uij：第i年结束后，第j个参与公司PS的管理人员的PS分配比例系数
（在考核结果的基础上，结合不同管理人员的岗位系数或工资系数确定其当年的分配例系数）。以上比例系数（n，x）可以根据企业的具体情况具体确定。
这样参与PS的人员在行权时获取行权价与最新价（行权时的内部价格）之间的差价，第j个管理人员在授予PS之后e年全部行权时获利：A=（pi+e-pi）×Qij。
五、虚拟股票期权（PSO）的行使
（一）虚拟股票期权的授予期和授予时间表
虚拟股票期权的获受人只有在虚拟股票期权的授予期（Vesting Period）结束以后，才能获得行权权。虚拟股票期权的行权也应按照其授予时间表（Vesting Schedule）进行。授予时间表可以为匀速的，也可以是加速的，还可以是二者相结合的，可以针对不同公司、不同人员具体制定。
（二）虚拟股票期权的行权价格和行权期
根据企业发展的经济周期规律，为了引导公司管理层将公司效益最优目标定位于中长期，避免经理人员的一些短期行为，EVA虚拟股票期权在授予后不能立即执行。即使在以后执行时，每年也只能执行其中的一定比例。一般认为国有企业执行期限定以3～5年为宜。EVA虚拟股票期权的行权采取每年发放、分段执行的方法。每年经股东大会讨论决定本年度EVA股票的赠予数量，EVA虚拟股票期权获受人在拥有的每批EVA股票满一定时间后，就可以向企业提出兑现，其行权价格为当时的EVA股票价格。企业实际兑现日定为所有财务报表经过审计后的日期，以确定兑现价格计算的真实性。
（三）虚拟股票期权的行权方式
虚拟股票期权的行权方式包括现金行权、无现金行权、无现金行权并出售三种。
1.现金行权——PSO获受人在行权时，按事先约定的行权价格向公司支付行权费用，购买公司的虚拟股票（PS），并由公司将虚拟股票划入行权人在公司内部的虚拟股票账户；
2.无现金行权——PSO获受人在行权时，行权人用其行权后所拥有的公司虚拟股票（PS）来支付行权费用，并由公司将余下的PS划入行权人在公司内部的虚拟股票账户；
3.无现金行权并出售——PSO获受人在行权时，行权人将可以行权的PSO行权后立刻向公司出售所得的PS，以获取行权价与当年售出价之间的差价所带来的利润。
（四）虚拟股票期权行权后虚拟股票（PS）的售出
虚拟股票期权获受人行权以后所获得的虚拟股票，可以自由选择时间向公司售出，售出价格为售出当年最新确定的PS内部价格；也可以在公司内部同其他员工协议转让，其转让价格可以是当年最新确定的PS内部价格，也可以是以PS内部价格为参考的双方协议价格。
（五）虚拟股票期权计划的管理
由于虚拟股票期权计划是由公司内部实施，涉及的只是公司的虚拟股票和公司税后利润的分配，所以其管理主要也是由公司内部完成。对于公司外部，也仅牵涉到公司股东的利益，所以该计划的实施最终要经过公司股东大会的批准。虚拟股票期权（PSO）计划的管理除了公司股东大会以外，主要依靠公司的董事会、薪酬委员会、公司的人力资源部及其他相关部门。具体来讲，公司股东大会是公司实施PSO计划的最终权力机构；董事会是公司实施PSO计划的具体事务管理机构；人力资源部等其他相关部门则主要按照公司股东大会、董事会的决议，在公司薪酬委员会的监督下，具体负责实施PSO的日常事务的处理；公司薪酬委员会由公司外部董事组成，一般3～5人，隶属于公司董事会，主要做好上下衔接工作，领导和督促公司人力资源部及其他相关部门做好实施PSO的各项具体细节工作，并向公司股东大会和董事会反映PSO的执行情况和效果等。
六、基于EVA虚拟股票期权的优势
（一）以EVA创造作为分红和股票期权的依据
EVA虚拟股票期权将期权的授予和管理人员获得的EVA分红直接挂钩，也就是和管理人员创造的经济增加值直接挂钩。这一特点在很大程度上解决了中下层管理人员的“搭便车”行为。
（二）较好地解决股票来源
实行EVA虚拟股票期权，公司仅仅是在公司内部额外虚构出一部分股票并仅在账面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及公司股票的买卖运作，不要求公司扩充股本发行实际股票，也不需要在公司内部形成留存股或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了现实障碍，解决了股票的来源问题。
（三）适用性更强
EVA虚拟股票期权由于不再以股价作为评价指标，因此其应用不再像普通的股票期权那样局限于上市公司。实行EVA虚拟股票期权计划只需获得公司股东大会决议通过。因此，与传统的股票期权相比，EVA虚拟股票期权的应用范围扩大了。
（四）避免现金行权问题
由于《公司法》中有关于高管持股在任期内不可转让的条款，因此国内一般的股票期权的行权方式只能是现金行权。在现金行权方式下，激励对象必须为行权支付现金，企业经营者股票期权通常行权金额大、周期长，而因为历史的原因国内的企业经营者一般并不具备大额股票期权的行权支付能力，另外，由于国内资本市场的不够成熟，使杠杆化股票期权计划执行起来有很大的难度。虽然可由企业提供一定的财务支持，但也一定程度上加大了企业的财务负担。而EVA虚拟股票期权是非现金行权的方式，一般不授予经营者购买股票或分红的权力，也不要求他按照授予价支付相应现金来购买公司股票，因此可避免这一问题。
第四节 基于EVA薪酬激励实施建议
一、基于EVA薪酬激励实施配套条件
EVA企业管理系统是集评价、管理、激励和理念于一体的一个综合性管理系统，它的实施和应用仅靠外部条件是远远不够的，相比较而言，内部条件更显重要和迫切。
（一）公司治理结构
我国目前大多数公司治理结构都存在着严重的缺陷和急需解决的问题，要完善公司法人治理结构，应重点考虑以下几个因素：
第一，必须确保所有者到位。建立有效的公司治理结构的关键，首先要使所有者在公司治理结构中到位，真正使所有者能够有效的行使对公司的最终控制权。具体而言，（1）在建立新的国有资产管理体制的基础上，确保所有者代表在公司中行使所有者的权利。（2）加快股权结构多元化改造步伐。由于一元制的股权结构，导致公司治理没有活力，即使公司已改造成符合公司法要求地国有独资公司，但仍然如此。只有通过产权结构调整，改变公司的股权结构，才能真正激活公司治理的机构，从而使各产权代表人从维护自身利益的角度，达到相互制约、相互监督，实现对公司控制的目的。
第二，明确股东会的法定职权，保障股东权利行使到位。公司治理结构要求必须保护股东权益，而股东权益的保护要求股东能够通过公司治理有效的行使对公司的控制权。虽然我国公司法对股东的权利作了明确的规定，但股东会往往流于形式。为更好的解决公司内部人控制问题，避免多数股东以及董事会垄断股东会，保护少数或小股东的权利，建议赋予股东以提案权。为提高股东监督权的实际效果，从法律上要明确规定股东具有知情权，查阅账簿权。最后，要从法律上保障股东的质询权，即股东在股东大会上请求董事会或监事会对会议事项中的有关问题进行说明，及对公司日常活动进行质询的权利，并从法律上规定董事、监事附有书面说明的义务。
第三，健全董事会制度。为使董事会更好地发挥职能，建议进一步明确董事会与经理之间的权限。削减经理的权限，增强董事会的权限。明确规定董事会具有监督业务的权利。建议在董事会内部分离执行职能与监督职能。借鉴国外经验，将董事会分为内部董事和外部董事两部分。内部董事是公司的专职董事，具体负责业务执行，外部董事是兼职董事，为银行、财务、管理方面的专家，负责监督业务执行情况。由于外部董事负有监督职责，为更好地使其履行职责，应出台或修改《公司法》对外部董事资格的规定，如必须是某一方面的专家或就任前与公司没有利害关系等。同时对经理兼任董事做出规定。
第四，扩大监事会的监督职权，强化监事的监督意识，更好地发挥监事的监督作用。一是监事会组成人员要专业化、只有做到专业化，才能更好地发挥监督作用，监事会成员主要应由懂法律、会计、审计的专业人员担任。增加外部监事的规定，从法律上规定外部监事的数量或在监事会中的比例。二是在职权上增加规定：监事享有听取董事报告权；每个监事独立行使监督权；调查权，即监事可随时检查公司财务和营业报告，调查公司的业务及财产状况；监事会提议召开临时股东会，遭到拒绝后，规定监事会可在动天期间届满后自行召集会议；监事可以代表公司起诉违法的董事、经理。三是严格监事监督责任。规定监事疏于履行监督职责或有恶意或重大过失，给公司或第三人造成损失的，要给予赔偿并承担连带责任。
第五，加强重大利害相关者—职工参与公司治理的力度。公司利害相关者除股东以外，还包括公司的职工、债权人、供应商、顾客以及社会等。其中，公司的职工是最重要的利害相关者。公司职工虽然没有对公司投入物资资本，但只要他们的人力资本具有一定程度的专用性，那就意味着他们对公司有长期投入，并承担着投入的风险，因此，公司经理层也要对他们负责。
第六，提高经营管理人员的法律意识，树立良好的法治观念，以期提高经营管理人员的依法管理水平。依法治国的过程就是使全社会形成法律秩序的过程。历史证明，单纯依靠法律和国家的强制力推行法律，国家和法律都是短命的。同样企业法律的实施也是如此，只有广大经营管理人员真正理解法律所体现的价值观，理解法律在保护主体权利和自由、维护社会秩序中的作用，才会有守法和法律监督的自觉性。同时，只有具备足够的法律知识，充分了解法律规范的内容，经营管理人员才有可能正确地行使权利和履行义务，才能提高依法管理企业的水平和能力。
（二）经营者理念
无论股东是国家还是资本市场的投资者，投资企业的目标是取得投资回报，而且这一回报应与其承担的投资风险相适应。只有在企业创造的回报高于股东预期的最低回报，才是为股东创造了价值，反之，则是在损害股东的价值。
为股东创造最大的价值，是现代公司应具备的最基本的理念。因为股东是企业经营风险的最终承担者和企业剩余的最终获得者，因此，企业为股东创造价值的同时，也是在为社会创造“额外的财富”（高于所有要素投入者所要求的回报以外的价值）。同时，资本流向最能为股东创造价值的行业和企业的过程，也是社会资源最优化分配的过程。在资本流动日趋全球化的今天，资本市场是否具有竞争力将会成为企业的核心竞争能力，而能否为股东创造价值，则是决定企业在资本市场竞争能力的基础。
许多国有企业的经营者还没有建立这一理念，甚至于认为股本融资是“没有成本的”。在国家有投资的领域，争取财政的投资、“抢项目”，扩大企业规模，成为国企经营者最重要的经营目标，而不管这些项目能否创造足够的回报；在有了国、内外资本市场融资渠道之后，“到股市圈钱”又成为国企的一大热门，而能否为股东真正创造价值，却是少有人关注的主题。
二、EVA薪酬激励实施原则
（一）统一性原则
EVA刚开始是个完全陌生的概念，因此首先要做的是宣导EVA与股东价值创造的理念。在整个过程中，需遵循由上至下原则，形成对实施EVA的统一理念，致力于股东价值增值。管理层层面，要正确理解并接受资本成本概念，贯彻于经营管理决策中；员工层面，应消除对EVA的抵触情绪，修正个人与EVA不相关的错误观点，并作为日常行为导向。
（二）逐步推进原则
国外成功实施EVA的经验表明，从试点开始逐步推广切实可行，像最早应用EVA理念的可口可乐公司，起初只是将EVA作为罐装业务重组的评估依据，在成功实施之后才推广到了全公司。可口可乐公司成功应用EVA在于遵循了逐步推进原则，分级推广，逐步深入。EVA激励的实行，需要结合企业实际情况，制定EVA实施的策略与整体目标，并取得了公司管理层的充分认可。然后选定战略业务单元作为试点单位，最终推广到全公司，将EVA导入管理流程，渗透到决策程序中。
（三）理论与实践相结合原则
从EVA的计算原理以及国外公司对EVA计算的过程来看，要准确得出EVA值，涉及的会计调整科目众多。如此庞杂的调整，增加了EVA的复杂度与不确定性。因此，可因时制宜要遵循理论与实践相结合原则，EVA的计算过程要易于理解、可操作，防止陷入繁杂的计算中，技术方案具有科学性，针对企业的特点进行会计调整，确定资本成本。从目前国资委对EVA计算的要求中，主要涉及的调整科目包括利息支出、研究开发费用、非经常性收益、无息流动负债、在建工程等，企业可以此为参照，作为调整的依据。
（四）股东价值分享原则
EVA的实施，是一项从传统绩效评价体系到EVA价值管理体系的变革过程，出于对变革的本能抵触情绪，必然会产生实施过程中的摩擦。为防止企业陷入变革的困局中，展开大量的培训与沟通工作十分必要，通过理念宣导建立一种变革的气氛，能够使员工们融入其中，并通过结果应用机制将自身利益与EVA变革紧密相连。
三、实施EVA薪酬激励机制应注意的问题
（一）EVA薪酬激励应先在高层管理先实行
由于公司管理人员与股东具有不同的风险偏好，前者更倾向于回避风险同样，管理人员与一般员工对待风险的态度也不一样，他们更加厌恶风险。所以采用EVA薪酬激励机制的激励对象应是从上到下的，即先在公司管理层进行，再逐步推广到员工。如果一开始就在全体员工中推行，可能会遇到很大阻力。东风汽车公司的实施就是一个很好的例子。一开始东风公司选择全体员工作为激励主体，但由于员工和管理层对EVA的态度差异较大，部分人出现严重抵触情绪，最终被迫暂缓实行。
（二）EVA薪酬激励需要向员工层渗透
从我国目前EVA的实践案例来看，绝大多数公司仅将EVA与高层管理人员薪酬相挂钩。从国外来看，英国所有实施EVA薪酬激励的公司都是仅将高层管理人员作为薪酬激励的对象；在美国绝大多数公司也是如此，只有很少的一部分是把所有的员工都纳入EVA激励中。在我国，目前只有东风汽车、青岛啤酒、许继集团等少数企业将全体员工纳入了薪酬激励的对象，从实施情况来看，他们也都取得了不错的业绩。因而EVA激励可以考虑“向下层层渗透”，即逐步向普通员工层面渗透。
因为不同企业有不同的管理模式以及企业自身情况，决定了不同的EVA激励渗透程度。在考虑渗透到何种程度时，可以综合考虑以下几个方面：
第一，企业组织结构。企业的决策权越下放，越有利于在员工间实施EVA激励，决策权越下放意味着组织架构越扁平，因而EVA激励越宜向下渗透。
第二，企业员工素质。任何一种激励方式，首先需要得到激励对象的认可，才可能起到很好的激励效果，EVA激励也同样如此。同时由于EVA的计算有一系列的调整项，因而更需要得到激励对象的理解，激励对象的素质越高就越能理解。所以我认为员工素质越高、主动性潜力越大，越适宜向下渗透。
第三，企业内部各业务间的关联度。企业内部业务的关联度越大，意味着操纵EVA值的可能性就越大，因而激励越不适宜向下渗透。
第四，企业文化氛围。现代企业文化对企业有着至关重要的作用，对越有民主气氛的企业，做决策时就越能得到员工的理解与支持，因而越有民主气氛的企业，EVA激励就越适宜向下渗透。
四、基于EVA薪酬激励实施要点
EVA激励本质上是一种分享机制，它把利润分成变为EVA创造值分成。EVA将利润分解为资本成本和税后净营业利润两部分。股东在获得必要的资本成本回报后，与经营者共同分享EVA。在分配程序上，首先是股东得到资本成本、经营者得到固定报酬，然后是共同分配EVA。通过设定一定的分享比例，将超额EVA中的一部分分配给经营者作为奖励，经营者创造超额EVA的动力增大，其为股东创造价值的可能性越高。具体而言企业需注意以下几方面的问题：
（一）核实下属企业运营的有效资产
实施EVA考核后，下属企业会根据企业发展战略，合理确定自身资本规模。对闲置资本宁愿处置也不愿留在企业，以免侵蚀存量资本创造的利润，影响EVA值，进而影响经营者薪酬。因此，进行EVA考核和奖励计算时，对于因历史原因所形成的闲置资产，考核时从资产总额中扣减；对于那些不计息的借款，如股东借款或关联企业往来款，计算时应加计或减计资产。
（二）提高投资决策质量和效率
为改善EVA状况，被考核单位要自觉调整业务结构，在缩减价值创造能力低的业务基础上，逐渐增加价值创造能力强的业务。
（三）计算确定资本成本率
资本成本率反映了投资者对投入资本的回报要求。投资者的风险承受程度通过资本成本率体现，较高风险需要较高预期回报作补偿。EVA计算资本成本率的实质是要将预期投资回报同项目风险程度相对应。债务成本率一般较为明确，而股本资本成本理论上一般采用资本资产定价模型计算。实务中，由于各公司β风险系数的确定较为困难，在计算EVA时，往往采用简化处理。如可口可乐统一使用12%作为全球业务的统一资本成本率。但是对于多元化经营的集团公司，则需要对不同的下属企业使用不同的资本成本率。案例企业由于下属公司较多，涉及行业广，为更加客观地评价下属企业价值创造情况，考虑不同行业的风险回报，股本资本成本率按国资委公布的上年国有企业分行业数据分别计算得到。
（四）实施是一项系统工程
EVA涉及公司的管理理念、管理体系、业绩考核和激励制度，是一个管理体系，而不仅仅适用于绩效考核。把EVA整合到企业的薪酬绩效管理工作中，建立基于EVA的考核激励体系，需要花大力气，其设计和实施将是一个不断实践、逐步改进的过程。经验证明，中小型企业通常需要4～7个月的时间建立EVA机制，大型企业可能需要9～24个月的时间。
