11.1.1 个人职业计划与组织职业计划的管理
员工开展的职业生涯管理如果与组织的职业生涯管理相互配合，就会实现双赢，如果二者不配合的话，从长久考虑，总有一方会受到损害。如果组织仅仅是根据组织的目标，命令式地对员工进行职业生涯规划，员工就会缺乏主动性，企业只能实现在短期内收益；如果职业生涯管理只是由个人进行的，组织不予支持，那么员工的时间、经济压力大，可能会影响工作，甚至会使员工对组织没有感情，最后只要员工有更好的发展机会，他们就会离开。
个人与组织进行职业生涯管理有一个内在的逻辑。雪恩（Schein，1978）对这种关系进行了比较系统的阐述。
从组织人力资源管理的全过程分析组织与员工职业发展的配合过程。
组织本身发展有一定的内在逻辑，有许多工作需要人来做，这就需要从组织内部或者外部吸引合适的员工；而员工为了生存和发展的需要，也要寻求进入一定的职业领域。这样个人和组织找到了第一个结合点。组织不是一成不变的，总是要通过考察和了解，看进入组织的员工哪些是适应组织的，哪些是适应不良的，哪些是要淘汰的。如果是优秀的，则可能要提升到更重要的岗位，承担更多的责任；适应不良的，可以通过培训、安排其他的工作予以弥补，以进一步了解情况；而要淘汰的人，还需要安置，帮助其寻找再就业的机会。个人需要面对的则是选择合适的岗位，接受一定的岗位和组织文化的培训，逐步探寻自己终生努力奋斗的领域。这是组织与个人的第二次结合。当员工在组织中度过了大部分的时光，组织还应让这些员工考虑退出组织的重要岗位，并逐步进入退休者行列，结束自己的职业生涯。组织要做的工作分成两个方面：一是做好退休前的过渡和准备工作；二是物色或者招聘新的员工，补充空缺的岗位。个人则是准备退休后的生活内容。大多数员工都会自觉结束自己的职业生涯。
11.1.2 职业生涯管理中三方的责任
1）员工本身的责任
对员工职业生涯规划负主要责任的是员工本身，只有员工本人知道自己真正要从职业中获得什么。制定自己的职业生涯规划是一项非常有难度的工作，尽管个人对自己的职业生涯规划承担最终责任，但是如果没有鼓励和指导，则很难取得进展。组织可以通过专家来帮助员工制定职业生涯规划。员工在职业生涯管理中需要承担以下责任：
（1）制订自身的职业计划，评定兴趣、技能和价值观；
（2）寻求职业信息和资源，确定目标和职业生涯规划；
（3）利用现实机会，与管理者探讨自己的职业生涯规划，对具有现实意义的职业生涯规划坚持到底。
2）管理人员的责任
管理人员在推进员工的职业生涯规划方面发挥重要作用。他们应该向员工表明进行职业生涯规划的程序，帮助员工对职业生涯规划的结论进行评价，起到催化和反馈作用。在实践中，很多管理者不把帮助员工制定职业生涯规划作为自己责任的一部分，这并不是他们反对在该方面发挥作用，而是他们没有考虑到这是他们工作的一部分。为了克服类似的问题，组织应有相应的培训计划，以使管理人员在这方面引起充分的重视。
3）组织的责任
在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。在新的职位出现和老的职位被淘汰时，人力资源管理部门一般负责使这些信息为员工所了解。人力资源管理人员由于与员工和管理人员在工作上具有紧密的联系，他们应该知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被理解。因此，组织并不是要对制定职业生涯规划承担主要责任，而是要改善环境促进员工职业生涯规划的制定和获得职业发展。管理者在职业生涯管理中承担的职责包括：
（1）为员工定期提供业绩反馈；
（2）安排发展机会，为员工提供支持；
（3）参与职业生涯发展讨论，支持员工的发展计划。
11.1.3 组织生涯管理的基本内容
组织生涯管理就是从组织的角度出发，为了使员工能够不断地满足组织的要求，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线和策略，了解自己的资源储备，并且有针对性的开发组织内部人力资源的活动。这些工作一般包括以下几个方面：
1）组织发展目标的宣传教育
可以通过刊物、会议、主管人员的宣传等方式，让员工了解组织的发展目标，使员工对组织的目标产生认同，培养使命感，由此激发员工内在的积极性，从而促进员工之间的了解、沟通，为完成组织目标而共同奋斗。
2）建立员工资料档案
档案资料包括员工个人的基本情况，如性别、学历、工作经历、训练记录、任职记录、工作绩效评估与考核资料等，可以作为员工培训的重要参考资料。
3）设立员工职业生涯发展评估中心
对于大中型企业，可在组织内设立职业生涯发展评估中心，对员工进行评估。
例如IBM公司、日本松下电器公司等都有咨询辅导专家，协助员工解决职业生涯发展问题。对于小型组织，人事部门的工作人员可兼任员工的辅导和评估工作，也可以聘请社会上的职业生涯专家，负责本组织的生涯指导与咨询。
4）人力资源管理活动的配合
人力资源管理活动要密切配合职业生涯管理工作，如确定员工的生涯路径发展方向、对员工的工作进行岗位轮换、领导候选人的培训、预测未来人力供需与调配计划等。
5）建立奖赏升迁制度
奖赏与升迁是满足员工物质需求与精神需求的重要手段，也是激励员工的主要方式。人事部门要开辟多种升迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列、非领导职位等，让优秀员工均能达到其级别，享受其待遇，使其生涯目标得到实现。以此提高组织的整体素质，调动员工的积极性。
6）加强员工的训练和教育
训练是为了提高员工的工作技能，是为了满足当前的工作需要。教育则是培养未来组织所需的人才。对于员工而言，训练和教育是职业生涯发展的重要内容之一。可通过培训和教育，促进其职业生涯发展，使其成为有用之才，为企业做出更大的贡献。
