10.4.1 员工职业生涯早期阶段的管理
职业生涯早期阶段指一个人由学校进入企业并在企业内逐步“组织化”，并为企业所接纳的过程。这一阶段一般发生在20～30岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生活变成家庭生活的过程。一系列角色和身份的变化，必然要求经历一个适应过程。在这一阶段，个人的组织化以及个人与企业的相互接纳是个人和企业共同面临的、重要的职业生涯管理任务。
1）职业生涯早期阶段的个人特征
在职业生涯早期阶段，员工个人年龄正值青年时期，无论从个人生命周期、社会家庭周期，还是从生命空间周期来看，其任务都较为单纯、简单。该时期个人的主要任务：一是进入组织，学会工作；二是学会独立开展工作，并且寻找职业锚；三是完成向成年人的过渡。这一时期，其突出的个人和心理特征是：
（1）进取心强，具有争强好胜的心态。进取心是一种积极的推动力量，这种心理状态能使员工不断上进，并求得发展，但也会经常高估自己、低估他人，在职业上这山望着那山高；强调客观，工作一旦出现失误，就会怨天尤人；在工作的团队中，由于争强好胜，很可能会影响到周围人际关系的和谐；由于尚处在职业生涯初期，对职业锚的选择犹豫不决。
（2）职业竞争力不断增强，向往能做出轰轰烈烈的事业。对于初就业的青年人来说，精力最旺盛，具有远大的理想和抱负，成功的心理要求强烈。随着工作时间的延长，他们会逐步提高工作能力，熟悉工作环境，决心做出一番事业。
（3）开始组建家庭，承担家庭责任。在职业生涯初期，常常是员工处于由单身向初组家庭或有第一个子女过渡的时期，这一时期的家庭问题相对较少、任务较轻。但是由于员工开始成家，不可避免地会产生处理同配偶的关系和担当抚育子女的任务。这一时期家庭的责任是使员工自我意识逐渐削弱，家庭观念增强，开始具有养家的动机和责任心。
在职业生涯早期阶段，个人刚刚从事工作，一切还在学习、探索之中。这一阶段的心理特征将对其职业生涯产生重要影响。
2）职业生涯早期阶段的主要问题及其后果
员工进入组织，是一个由自由人向组织人转化的过程，这个过程包括向员工灌输组织及部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。个人组织化的途径是组织创造氛围和条件，使新员工学会如何在组织中工作，如何与他人相处，充当好个人在组织中的角色，接受组织文化，并且逐渐融入组织的过程。
（1）现实冲击。在个人职业生涯的开始阶段，大多数人都希望找到一个具有挑战性的工作，以证明自己的能力。但可能面对的是枯燥乏味的现实。因此，对于许多第一次参加工作的人来说，这可能是个痛苦的时期。比如，陷入错综复杂的部门间冲突，或者遇到一位让人沮丧的上司。这个上司可能既不值得你为之工作，而且其本人也未受过任何关于如何与新员工相处的培训，而这种技能对于监督指导新员工是十分必要的。
在这一时期，员工们被招聘，并且第一次被分配工作和认识上级。因此，他们需要建立一种自信的感觉。员工需要学会与上级相处；需要学会接受责任；还需要学会对自己的才能、需要以及价值观是否与自己最初的职业目标相吻合进行分析判断。在这一时期，他们最初的期望第一次面对组织生活的现实，第一次与自己的能力和需要面对面碰在一起。因此，现实冲击和失望是常有的事情。
（2）新员工难以得到第一任上司的信任和重用。员工刚刚进入组织，对于组织和环境都不了解，同时，组织对员工也存在不了解的问题。因此，员工很难取得第一任上司的信任。上司只有认为等到新员工真正了解公司运作的真实情况之后，才可以让其承担重要的工作。因此，最初交给新员工的往往是不重要和乏味的工作。
对于这个问题，员工应该尽快熟悉企业文化和企业制度，虚心向老员工学习，以出色的工作成绩获得上级的认可。
（3）组织成员往往对新员工心存偏见或者嫉妒。由于年龄和时代的差别，企业中的老员工往往会对新员工怀有某种偏见，认为新员工经验不足、自视清高、幼稚单纯等。这种偏见存在符合事实的地方，但是使得上司和老员工不能正确地对待新员工。另外一种情况是，当新员工进入组织时，上司和老员工会认为新员工是一种威胁，因为新员工常常意味着更好的教育和较高的年薪。因此，新员工往往被分配到十分艰难的任务，以显示其不称职。
员工在职业生涯早期面对的上述问题可能带来一些负面的后果。
（1）阻碍个人的职业生涯发展。新员工一般都是充满热情的投入工作，但是现实冲击往往使他们不知所措。新员工面对最初的工作太难或者太容易，或者纯属重复劳动，结果工作了一段时间后，始终得不到一个真正展示自我才能的机会。其积极性就会严重受挫，并且由此对企业失望、对工作失去兴趣。遇到的第一项工作如何，很可能会影响到整个职业生涯的发展。
（2）造成企业人力资本投资的巨大浪费。新员工进入组织，得不到妥善的安排；或者在做出某种工作之前离职，就会使组织的投资得不到回报；或者新员工不思进取，同样使组织无法获得员工个人潜力相应的贡献。其结果是企业进行了大量的成本投资，却并没有得到相应的收益回报，造成了投资的浪费。
（3）造成企业人才流失或人才被埋没。新员工进入组织后，常常不能充分展现自我、实现自我。这对于有着强烈抱负的新员工来讲，是不能忍受的。因此，许多有潜力的新员工会因此而流失。企业因此造成重大损失。即使有许多新员工留下，但是由于受到不友好的对待，他们的知识和技术没有得到正常的发挥，久而久之，他们的能力也会被埋没。
（4）破坏企业文化。新员工所接触的第一任上司和第一批同事是组织文化的代表者。他们将塑造新员工对组织的看法和如何在组织中工作的基本态度。但是，由于第一任上司和第一批同事的不良习气等负面影响，使新员工感受到不良的组织文化，他们的态度也随之由热情变成失望。新员工的流失作为一种企业现象，会成为不良的企业文化的一部分，对企业和员工造成伤害。
3）职业生涯早期阶段的员工自我管理
（1）熟悉工作环境，树立良好形象。第一次交往所形成的印象对人的态度会产生深远而持久的影响。新员工进入一个新的组织，会接触同事、上级，他们可能成为好的合作伙伴，也可能成为不想多交往的人。一般情况下，新员工如果不注意建立良好的印象，往往会给别人造成消极的印象，影响自己的职业生涯历程。
（2）把握职业技能，学会如何工作。承担职业任务、做好本职工作，是员工的基本任务。对于新员工来讲，首先要掌握职业的技能，学会如何在组织中开展工作。这需要弄清岗位职责、明确工作任务；克服依赖心理，学会自主地开展工作；从小事做起，树立良好的职业形象。
（3）知己知彼，百战不殆。做自己能做的，做自己喜欢做的。既要很好地认识自己，也要很好地认识职业，使自己找到合适的职业。另外，在企业中，还要了解竞争对手的情况。员工需要了解：竞争对手的优势何在？自己的竞争优势何在？
竞争优势可以从以下方面进行比较：学历、工作能力、年龄层次、技术职称、性格、发展潜力、社会背景、人际关系等。对这些问题的明确回答，有利于做到知己知彼，准确把握努力的方向。
（4）观察、处理好人际关系。员工新进入一个组织，对周围的环境比较陌生。
因此，就需要员工尽快适应交往对象，融入群体之中。如果处理不好人际关系，不但影响工作，也会影响生活质量。与上司的关系是新员工特别要注意的事情。因为上司代表组织行事，占有相对多的资源。因此与上司关系处理得好，个人的发展空间就会拓宽。
（5）正确面对困难，学会如何进步。对于刚开始工作的新员工来讲，工作中遇到各种困难是正常的。最重要的是，新员工要用正确的态度，来对待生活中的困难和障碍，逐渐学会克服困难的技巧：不要心灰意冷，学会面对困难；在困境中学会进步。
10.4.2 员工职业生涯中期阶段的管理
1）职业生涯中期阶段的个人特征
职业生涯中期是个体生命周期中最重要的阶段。在这一时期，个人生命周期和个人心理特质都会发生明显变化，并且呈现出明显的阶段性特征。
（1）个人总体生命空间特征。①职业生涯中期处于3个生命周期的完全重叠时期。人的生物社会生命周期贯穿人的一生、职业生涯周期从20岁左右开始到60岁结束、家庭生命周期从25岁左右开始贯穿人的后半生。如果从25岁算起，至50岁为职业生涯中期，那么三者重叠的时间长达20多年。而在职业生涯的其他阶段，三者重叠的时间相对较短。②生命运行任务最繁重。生物社会周期运行任务繁重：面对工作环境的客观现实、婚姻家庭状态及自己所负的财务、教育子女和其他方面的责任，他需要重新审视自己、评估自己；重新确立目标，进行自我发展的重新选择；管理家庭和职业要求之间的潜在冲突。家庭生命周期方面：家庭关系复杂、任务重，既要担当家庭责任，处理好同配偶、子女的关系；又要抚养、教育子女；还要为子女生活方式、角色变化做好准备；及时调整与配偶的新关系；担当赡养父母的经济上和感情上的责任。③不同生命周期间的相互作用性最强。这一时期是个人职业发展向上走并且逐渐达到顶峰的时期，同时也是家庭关系复杂、家庭任务繁重的时期。因此，3个生命周期间的矛盾冲突也最多。日常最容易发生的是3个生命周期在时间分割上的矛盾。时间一定的情况下，投入职业工作的时间越多，相对地给予家庭的时间就必然少，甚至为了工作，不得不牺牲个人和家庭的利益。
牺牲家庭利益超过一定限度，家庭生命周期运行就会阻碍另两个周期的运行。
（2）个人的心理特质。①职业认同感受到冲击。人到中年后，开始面临个人梦想和实际成就之间的不一致。青春期曾发生的选择职业和生活道路时的矛盾与冲突的情感会再现。子女长大成人，子女的职业认同尚不明朗，会引起自己对昔日的职业选择产生怀疑和焦虑。此外，父母同子女间存在代沟，年轻的子女常常向父母亲的价值观提出挑战。这些感情、心理的变化会给中年人的职业发展带来一定影响：有的人会看轻工作和工作要求、组织的准则和政策，并且依据自己的价值观对其进行重新评估，以重新评估中产生的新抱负，审视自己现在的工作。②家庭结构和内部关系改变。家庭结构出现明显变化：充当抚育子女任务的父母角色的消失；“空巢”家庭下的夫妻二人，需要重新分配感情，重新处理彼此的关系；饮食、娱乐等日常活动会有所改变；家庭经济负担减轻，有财力运用于其他活动，重新评估职业目标。③承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化。在职业生涯早期和职业生涯中期的初始阶段，人们往往尚未意识到生命的有限。当步入中年，遇到了朋友、同事、父母，或者配偶，甚至子女的去世时，个人才从感情上真正认识到了生命的有限性，并会反思自己的过去，思考在自己的职业中是否完成了预计要做的事情。当意识到个人学习和能力正在下降，已没有时间、精力去完成梦寐以求的事情的时候，常常会出现抑郁的心态，产生心理负担。④意识到职业机会有限而产生焦虑。人到中年，会逐渐意识到职业机会随年龄增长越来越受到限制，个人更加难以做出职业选择。一般有两种情况：正在走向成功道路的人，欲达到更高层次时，由于金字塔式职位结构的存在，越向上，路越窄，职位越来越少；同时由于年龄较大的人与年轻人相比，竞争力越来越差，不免产生焦虑；平日工作平稳，想调换工作的人，由于自身年龄较大，适合的职业岗位和机会越来越少，以至无法找到新的职业岗位，而引起焦虑。
（3）个人能力和职业生涯特征。①职业能力稳步提高，并逐渐成熟。人到中年，具备了很多的生活阅历，具有了处理人际交往和各种事情的技能经验；四十不惑，价值观成熟，大多数人的事业心、责任心增强，形成了沉稳的工作作风；有较为稳定的长期贡献区，职业技能娴熟，积累了丰富的工作经验。②创造力旺盛，工作业绩突出。在职业生涯中期，员工一般在企业中发挥中流砥柱的作用。个人具有了发展的实力。一方面，这种实力来自于工作能力的增强和经验的积累；另一方面，来自于自身长期潜伏的个性和能力。因此，职业生涯中期是个人创造力最强、工作卓有成效的时期。③职业发展轨迹呈现倒“U”型。职业生涯中期是一个长达20多年的时间段。在初始阶段，职业发展轨迹呈现由低到高逐步上升的趋势，职业顶峰多出现在职业生涯中期的中间段，跨过辉煌的职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势。整个过程呈现为一条倒“U”曲线。当然，由于个人的情况不同，职业生涯轨迹的倒“U”型曲线的形状也各有差别。
2）职业生涯中期危机和个人管理任务
职业生涯中期危机通常在人们30～40岁之间的某个阶段，这一阶段人们会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况做一次重要的重新评价。他们有可能发现自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近，或者已经完成了他们所预定的任务以后发现，自己过去梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考工作和职业在自己的全部生活中到底占多大的比重。通常在这一情况下，人们不得不面临一个艰难的选择，即判断自己到底需要什么，什么目标是可以达成的，以及为了达成这一目标自己需要多大的牺牲。
（1）职业生涯中期所面临的问题。①缺乏明确的组织认同和个人职业认同。
一个人工作了10余年后，却发现还没有找到自己的职业锚，工作绩效平平。这种情况常常发生在一些流水线上的工人，甚至某些中层经理身上。他们往往陷入既没有清晰、可以认同的工作，不被雇用组织所赏识，也没有显赫地位、不为人所知的默默无闻的境地。不仅难以向家人或朋友讲述自己的职业工作，而且在一个基本的水平上，很难认同自己的贡献是什么，自己的突出成绩是什么。如果一个人出现了这种问题，往往会出现两种结果：一是放弃工作参与转向更多地关注工作之外的自我发展和自己的家庭；二是对工作本身失去“反应”，其注意力已经不在工作上，而是放在了组织的福利薪酬上，如对津贴、安全和工作条件等问题的计较等。②现实与职业理想不一致。许多人在职业生涯中期陷入一种自我矛盾之中。因为现实的职业发展和职业目标不相一致。这有三种情况：一是虽然从事自己理想的职业，但是并没有取得期望的成就；二是自己的职业锚完全不同于最初的设想，现实的职业比最初设想低，或者与早期的职业设想相比，更需要职业以外的东西；三是实际获得的职业成就比预期高。值得注意的是，现实与理想的矛盾常常会因员工职业锚的不同而有所差异。管理型和安全型职业锚的员工，其成功主要依赖于组织，取决于组织的奖酬和给予的机会，他们一般不会轻易减少工作参与或者重新设计职业方向，他们多数被锁住，即锁进了一种不能放弃的成功模式。创造型和自主型职业锚的人，一般会重新定义自己的职业方向，受到的外部约束会少一些。技术型职业锚的员工，适应性较强，能够进行多样性选择，既可以在组织中干下去，也可以从事咨询、教育等其他工作。③职业工作发生急剧转折或下滑。在职业生涯中期，特别是人到中年以后，每个人都不可避免地要承担沉重的生命周期运行的繁重任务，发生中年期的各种矛盾和心理变化；不少人面临工作不顺心，无成就感。常有的情况是：一是由于工作对他们来讲不再具有挑战性，也就不能再使他们感到兴奋，而感到落入职业的陷阱；二是对工作不再有进取心，平淡应付，消沉抑郁；三是如果经济收入不减少，其他条件允许的话，会突然地、戏剧性地转换职业；四是发生“战略转移”，由原来以工作为重，转向以家庭和个性发展为中心，能量指向个人业余爱好、兴趣、社交关系，甚至于冒险方面。
（2）职业生涯中期个人的管理任务。①保持积极进取的精神和乐观的心态。
在职业生涯发展中期，面对诸多问题和生命周期运行的变化，这又成为人生的一个关键时刻和转折点。对于有信心把握晋升的人来说，有充分的潜力进步，成为职业中的稳定贡献者。而相当数量的中年期员工，由于面临职业生涯中期危机和家庭问题，减弱以至丧失了原有的工作热情，只求安安稳稳地度过后期职业生涯。这种情况的出现对个人、家庭和组织都十分不利。诚然，职业生涯的诸多问题，会给个人造成巨大压力，但同时也提供了发展的新机遇。如果能够正确控制自己的感情，正视客观现实，积极寻找解决问题的方法，那么，还是可以实现职业发展的新跨越的。②面临新的职业与职业角色选择决策。在职业生涯中期，每个人也面临着新的职业选择：一是继续留在原来的职业锚位上，使自己的知识和技术更加熟练，成为专家；二是通过一定的方式使自己的技能通用化，更多地充当带头人的角色；三是离开原职业工作，寻求新的适宜的职业角色；四是进入行政管理领域，从根本上改变职业角色。每个人都需要在某个时点上做出选择。这一决策受到内外两方面因素的影响。从内因素来看，主要受到个人职业锚约束和指导；外因素主要是组织对个人才干和个人经验的价值的判别。③成为一名良师，担负起言传身教的责任。随着个人职业生涯的发展，职业锚的稳固，自己的工作经验日益丰富，而这些对于年轻员工来说是十分必要的。因此，处于职业生涯中期的员工给年轻人以监督、教诲和支持，承担起良师的责任。老员工的主要的言传身教角色有：老师或教练；正面的榜样角色；充当伯乐，作为人才的发现者；指路人；给予新员工承担挑战性和出成果的工作的机会；保护人；成功的带头人，在自己成功的同时，保证年轻人一起受益。在现实中，有些处在职业生涯中期的员工往往并未意识到自己所担负的良师益友的责任，不愿意对新员工言传身教；或者不负责任地进行言传身教。如有的老员工对年轻人有偏见，不愿意接触年轻人；有的提供错误的指导；有的利用言传身教的关系拉自己的帮派势力；有的扮演附和者的角色，企图依赖年轻人等。这些做法都与良师的角色相背离。因此，处于职业生涯中期阶段的员工，应当主动、自觉地承担好良师的责任和角色。④维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。
要完成这一任务，可以从两方面入手：一是自我重估，包括重估自己的职业锚和贡献区，现实地看待自己的职业才干，重新思考自己的目标定位等。二是对今后的人生进行重新定位，决策职业工作、家庭生活和自我发展三者的运作模式。显然，这种决策不一定是永久的，但是，它将代表对未来的一种主要承诺。由于三个生命周期运行本身就存在着矛盾，因此，做出决策、做好决策是十分困难的。这就需要根据自我重估和再认识后的需求，综合考虑各方面的因素，妥善处理工作、家庭和自我发展三者的关系，求得三个区间的适当均衡。
10.4.3 员工职业生涯后期阶段的管理
1）职业生涯后期阶段的个人特征
（1）个人家庭和心理特征。①员工的家庭情况发生很大变化。员工家庭出现空巢，夫妻相依为命，产生了对家庭的依赖感，温馨家庭的天伦之乐成为职业生涯后期阶段的一大需求。②自我意识上升，怀旧心重。突出表现在三个方面：A。追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。B。从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强。C。人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，以满足精神上的要求。
③进取心逐渐下降，开始安于现状，淡泊人生。随着年龄的增长，个人的体力、精力开始退化，学习能力下降，进取心逐渐减弱。人到了职业生涯后期阶段，已走完了人生的大半，凡事看透，不再有追求，平静面对人生。
（2）个人职业特征。①进取心、竞争力和职业能力明显下降。处在职业生涯后期的员工，体能和精力衰退，学习能力和整体的职业能力下降，知识、技能老化，竞争力逐渐减退以至丧失。②权力、责任的中心地位下降，角色发生明显变化。在职业生涯中期，正是职业发展的顶峰时期，有的员工攀升至中、高层领导职位，拥有相当权力，就是一般员工，也多是工作中的骨干。但是到了职业生涯后期，这一个个夺目的光环渐渐消失。领导职务逐渐被年轻人代替，权力与责任削弱，核心骨干、中心地位和作用逐渐消失。③优势尚存，仍可发挥余热。进入职业生涯后期阶段，体能、智力明显下降，在职业工作中处于次要地位，但是他们仍然有优势所在。老员工熟知企业及其发展过程，已经深深融入企业文化之中；他们具有熟练的技能，积累了丰富的实践知识；他们有丰富的人生阅历，具有处理工作中各种复杂事情、矛盾的经验。因此，进入职业生涯后期的员工仍可以发挥余热，担当良师的角色。
2）职业生涯后期的个人任务
（1）承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色。处在职业生涯后期阶段的员工，要勇敢地接受生理机能衰退和其导致的竞争力、进取心下降的客观事实，寻求适合自己的新职业角色。在现实工作中，当师傅、带徒弟、培育新员工；充当教练，对员工进行技能培训；充当顾问的角色，提供咨询；从事力所能及的事务性工作等。
（2）学会接受权力、责任和中心地位的下降。①要从思想上认识和接受“长江后浪推前浪”是必然规律，认可工作权利、责任的减小，以及中心地位的下降。
②将思想、生活重心逐渐从工作转移到个人活动和家庭生活方面，善于在业余爱好、家庭、社交、社区活动和非全日工作等方面，寻找新的满足源。
（3）学会如何应付“空巢”的问题。在职业生涯后期阶段，“空巢”的出现是家庭生活的一大变化。应付好这一变化，对于职业生涯后期的工作和发展都很重要。①员工思想重心应向家庭倾斜，通过多种方式密切同配偶的关系。②转移生活重心，使个人时间增多，有条件和兴趣发展自己的业余爱好，满足以前难以实现的个人需求，充实和丰富个人的“空巢”家庭生活。③注重社会人际交往，增进亲情、友情。④积极参加社会活动，寻找适宜的新职业。
（4）回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。一方面，可以总结自己的职业生涯过程，另一方面，通过总结自己职业生涯成功的经验和失败的教训，现身说法对新员工进行培训教育。同时，做好退休的准备工作：①做好充分的思想准备。
②抓紧退休前的时间，使自己的职业工作有个满意的结果。③培养个人兴趣，策划退休后的生活。
