目前国内真正有系统培训计划的企业还不足50%，也就是说仍然有一半以上的企业对培训计划缺乏计划概念，在管理方面计划性还十分欠缺，这对于培训管理来说是非常不利的。培训计划性不够便会间接地影响培训的效果，而且缺乏计划性的培训不仅容易在培训目标上出现诸多偏差，而且还容易导致资源应用不合理、分布不均匀等后果。最为重要的是，只有当培训计划是成长性的培训管理计划时，才能够使培训管理水平不断得到提高，并且不会出现“管理泡沫”的现象。
3.4.1 培训目标的确定
培训需求分析之后，就要为培训项目确定目标。马丁·布罗德威尔（Martin
Boradwell）指出“教学过程中最重要的唯一需要考虑的是设定目标，选择了合适的视角后，全部课程从开始到结束应围绕着目标旋转”。培训目标就是以描述受训者应该能做什么来作为培训后果，也就是扼要确定培训活动的目的和结果。每个培训开发项目都应当确定自身的切实可行的总体目标以及具体目标。有了建立在需求分析基础上的培训目标，才能为培训计划提供方向、指针、构架和信息输入，才能将对象、内容、时间方法和教师等要素有机结合，还能为衡量培训效果提供评估依据。
培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变三大类。培训目标所指向或预期的培训成果可以分成认知成果、技能成果、感情成果、绩效成果和投资回报率五大类。其中，认知成果用来衡量员工对培训内容中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度；技能成果用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度，它包括员工对一定技能的学习获得，以及在实际工作过程中的应用两个方面；情感成果用来衡量员工对培训项目的感情认识，包括个人态度、动机、忍耐力、价值观和顾客定位等在内的情感、心理因素的变化情况，这些因素往往影响或决定个人的行为意向；绩效成果是用来衡量员工接受培训后工作绩效的提高情况，绩效成果通常以受训员工的流动率、事故发生率、成本、产量、质量和顾客服务水平等指标的上升或下降来度量；投资回报率是指培训的货币受益与培训成本（包括直接成本和间接成本）的比较，它可以用来评价组织培训的效益。
设置培训目标要注意的是：设置培训目标要与组织宗旨相统一，要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行，还应当注意的是设置目标需同组织长远目标相吻合，并且一次培训的目标不宜过多。设置的目标要有一个合理的期限，还要考虑到是否有足够的时间让员工完成实践，以达到这些目标；目标不宜过大，可将其分解成几个小目标在不同的培训课程中实现。
3.4.2 何谓培训计划及其作用
1）何谓培训计划所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间（when）、培训地点（where）、培训者（who）、培训对象（whom）、培训方式（how）和培训内容（what）等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
培训计划要考虑的问题有：
（1）why：为什么要进行培训？人力资源的开发即要在最大限度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。培训是人力资源开发的主要手段之一。
（2）what：培训内容是什么？
（3）who：培训的负责人是谁？
（4）whom：培训的对象是谁？
（5）when：什么时间进行培训，需要多长时间？
（6）where：培训的场所和环境？
（7）how：如何实施培训？实施操作步骤和采用什么方式、技术？
（8）howmuch：培训的投入和预算是多少？培训的直接成本和间接成本是多少？
2）培训计划的作用
从某种意义上讲，培训计划的作用就如同驾车外出旅行时常需的道路指南。有了它，培训者就能够知道起点在哪，终点在哪，所要经过地方的确切位置。否则，虽可出发旅行，但却无从得知去什么地方，或能否抵达目的地。具体地说，培训计划有利于管理和控制：它保证不会遗忘主要任务；它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权；它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系；它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败；它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
3.4.3 培训计划的种类与内容
培训计划按不同的划分标准，有不同的分类。以培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为长期、中期和短期培训计划三种类型。按培训计划的层次来划分，可将培训计划分为企业整体培训计划、各部门的培训计划与个人的培训计划三个层面。
一个完整的培训计划应包含培训目的、培训对象、培训课程、培训形式、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、培训设备准备、考评方式、培训预算以及培训出现问题时的调整方式等内容。
3.4.4 影响培训计划制订的因素
在制订培训计划时，必须考虑以下的因素：
（1）员工的参与。让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。
（2）管理者的参与。各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训的计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。
（3）时间安排。在制订培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。
（4）成本资源约束。培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
