找到工作之后，适应工作环境、争取被组织接纳，发现自己的长远贡献区等问题就摆到就业者的议事日程上来了。如果不是有意识地研究这些问题，而是完全被动地听从安排，也许不一定能实现自己的职业愿景。
一、职业生涯的发展阶段
职业心理的研究成果显示，一个人的职业生涯有一个客观的发展过程，这一过程要求就业者除了有努力工作的心理准备之外，还必须针对不同发展时期的特定要求做好相应的准备。一般说来，根据所面临的任务的阶段性，配合其在职业生涯中所处的时间段，可以把职业生涯分成四个阶段：职业早期、职业中期、职业后期、职业衰退期。
（一）职业早期（从开始工作至职业确认）
这是职业尝试时期。这一时期主要面临两方面的任务。一方面，熟悉并能胜任某些技能区。因此，个人必须自信，显示进取心和愿意。另一方面，学会处理工作中的人际关系。个人必须学会如何成为属员，愿意成为“初级”成员，听从他人的要求，经常干些组织中的下手活。其核心是作为新员工在工作上既有独立性又不得不有所依赖，在与人合作中学会某种或某些技能，并在技能区发挥专长。如果对所任职业或单位不满意，这一期间可能有1~2次调换工作，甚至改行。
（二）职业中期（职业确认至40岁左右）
这是职业发展阶段。如果已确认找到了适合自己的领域，愿意在该领域建立长久的地位，就会力争获得提升发展，在职位或专业上达到更高层次。如果发现工作岗位不满意，可能有1~2次换单位，但一般不会换专业和工种。
（三）职业晚期（约从40岁左右至退休）
这是职业维持阶段。有的在专业或职位已达到一定水平后，主要是尽量持久地维持已获得的职业地位；一些专业经验很重要的领域，如科研人员、专业技术人员、医生、教师、艺术创作人员，在这一时期则是业务日益成熟的阶段，不论职业地位如何，还会继续努力，力争发展。
（四）职业衰退期（退休后）
这是职业活动结束期。职业结束在客观上是社会规定的退休制度；主观上主要依据的是退休者的健康状况及专业能力。有的会继续从事原有的职业，有的会接受更为简单、省力、轻松的工作，一般不会从事需重新学习的新专业的职业。
这是一个连续的系统，并且在同单位的工作环境中，正在经历各种阶段的人可能同时存在，不像学校环境与工作环境之间具有明显的差异和较大的跨度。因此，尽管不同时期任务不同，但是通过自己的工作实践以及观察他人的职业行为，人们比较容易了解和学习后一阶段的任务。从这个角度上来说，讨论职业早期的心理适应问题对年轻人而言更有意义。
二、职业早期应注意的问题
要完成早期阶段的任务，新员工要解决以下具体问题。
（一）学会开辟自身的工作
一个刚走出校门进入工作单位的新员工，首先的任务是弄清岗位职责，明确工作任务。如果有书面条文，要仔细阅读，明确到大体知道如何操作。如果是有关人员向自己口头交代，则必须详细记录。无论在阅读文字资料还是在听取口头交代，不明白的地方一定要详细询问，直至确认自己明白。虽然这样做好像多花了一些时间，但可以避免走弯路和减少犯错误。
新员工往往有一种潜在的希望———在第一项工作中领导应该教会自己某些东西。这是因为，在学校中，概念有清晰的定义，问题的解决有明确的方案。在老师的辅导和监督下，许多事情都显得有条不紊、合情合理。这种惯性使得新员工常常为在第一项工作中得不到明确具体的指导而紧张、焦虑。事实上，在工作中，新员工必须掌握在没有得到提供足够详尽信息的情况下，做出判断并获得反馈的本领。也就是说，根据他人提供的有限信息，新员工必须通过对问题的分析，搜集所需的资料，提出解决问题的方案，并征求他人的意见。值得注意的是，这里所谓的征求意见，不是问“该怎么办？”而是问“这样行不行？”只有这样，才能显示新员工认真的态度，独立进取的精神以及实际能力。这一过程实际上是增强独立与克服依赖性的锻炼。比如，新员工在人际关系上的困难是缺乏协调人际能力，如果认为应该由主管来解决，这是依赖性的表现。又比如，新员工对自己的工作还缺乏评价能力的时候，也希望主管及时给予反馈。在职业初期，这种对领导的依赖是正常的，在工作中寻求领导的帮助也是必要的。但这是不够的，应该使自己逐渐具备独立工作的能力。这要求新员工对本职工作有设想、有见解，在不妨碍他人工作的前提下，根据自己的实际水平，努力使工作出现符合组织利益和主管意图的新局面。同时应对周围的事务给予关注，而且在条件允许的情况下参与其中，以产生对单位和群体的认同。总之，一切听从安排不可取，包打天下也不可行。在职业初期学会在有限的作业区内，发展现实水平的主动性和进取心，为自己下一步发展创造条件。
（二）学会与上司相处
在人们的眼里，新员工往往是想入非非、好高骛远、书生意气、耽于理想、不会在现实环境中推销观点和做事。如何消除上司的这些看法，是新员工必须解决的问题。解决这一问题要注意三点，一要了解上司的领导风格，不要计较上司对自己的考察；二要学会与上司沟通，弄懂上司的意思，表达自己的看法；三要了解上司对工作的期望值，使工作尽可能出色。
从理论上分析，典型的领导风格有民主型、专制型、放任型三种。为了使自己能顺利工作，应使自己的工作风格与上司的领导风格相匹配。例如，面对民主型上司，自己可以经常提出一些建议，与上司讨论；面对专制型上司，对所布置的任务不要讨价还价提条件，认真执行就是了，只有在发现自己解决不了的问题时，再用建议的方式向上司提出。面对放任型上司，明确任务后，大胆做，但不要忘记定期汇报。不管哪一种领导，都应该尊重。
有的新员工一到单位，就要接受上司考察，这是为了使新员工尽快融入“现实”的角色，并考察新员工的实际工作态度与能力。有的上司可能让新员工参与一项与他对自己或对组织的期望值严重背离的任务。比如做一些与专业毫无关系的一般事务性工作，甚至包括临时清洁卫生。其目的是使新员工认识到现实与其主观理想可能存在差异，从而能认真地对待“平凡”的工作。对上司的这种“下马威”式的考察，新员工既不要埋怨上司，也不要抱怨自己，而是心甘情愿地从小事做起，以熟悉情况，锻炼自己，增强才干。
与上司沟通需要能力，也需要艺术。顺利沟通的前提是对上司的尊重及不卑不亢的态度。沟通的内容主要是工作设想、进展、问题与建议。为了节省时间，正式的沟通事前要有准备，包括约定时间，写好提纲，明确自己通过沟通需要解决的问题或需要得到的帮助。有时是上司临时把自己叫去，在这种被动沟通时，首先要当一名好的听众，学会聆听。聆听就是专注地听。其次要认真理解，弄清上司的意图，在没有弄清时，可以提出问题。当然上司也是人，也有各种喜怒哀乐，也需要他人的关心与帮助。因此在适当时机与上司聊聊家常也是可以的。但是，一般不要去探听个人的私生活，也要避免在背后议论他人，也包括不在同事间议论上司。
了解上司对工作的期望值，使工作尽可能出色，这一问题的本质是学习工作业绩的评价问题。新员工往往认为自己已经做得很努力了或做得很好了，但上司还是不满意。这种情况的发生，在于新员工与上司关于工作业绩的评价标准不同。有些工作有客观的评价标准，有些评价标准则跟上司的主观要求有关了。所以，领导评价员工的业绩除了根据规范标准以外，还决定于他对员工的期望值。一般来讲上司比较重视员工出勤的准时，责任心强，工作的勤奋、主动、积极和高效率，对单位忠诚以及人际关系的和谐。
（三）学会与同事相处
新员工在工作岗位上有时会觉得与同事相处并不像想象中那样容易。当然多数同事会与自己友好相处，但其中有的人会显得做事不够配合。此外，有的人可能显得非常平庸；有的人则锋芒毕露，咄咄逼人；有的对自己冷漠；有的显出异常热情。有些状况可能使新员工感到难以适应。事实上，新员工必须尽快地与同事相互接纳、认同。相互接纳和认同是指彼此认为对方是自己的同事。彼此处于同一个群体，都是所处群体中的一员，都在上司的领导、管理下做事。因此，彼此有共同的利益与相似的感受。要取得原有员工的接纳、认同，新员工应从内心尊重他们，遵守群体规范。接纳，不只是接纳对方的优点、长处，也接纳对方的缺点和弱点。在非原则问题上，容忍对方的缺点与弱点，并积极善意地帮助；同时真诚接受对方的提醒与帮助。这就是说，新员工必须学会接受新的人事结构，其中包括它的缺陷，并以此作为一种现实，学会处理人际关系，以保证完成上司交给的工作。
