传统经济学认为，没有稀缺就没有经济学。但实际上，没有非稀缺照样没有经济学，而且从一定意义上可以说，非稀缺资源比稀缺资源更为重要。一个经济体的质量主要由非稀缺经济相对于稀缺经济的比重决定，非稀缺经济的比重越大，经济的质量越好。
奔驰轿车与桑塔纳轿车所耗原料差不多，但价值相差数倍。为什么？因为二者的设计、工艺和生产流程及品牌价值不同。奔驰轿车之所以贵，就贵在它的设计、工艺、流程及品牌上。我们知道，原料是稀缺的，对稀缺资源需求的不断上升会导致其价格的不断上升。但设计、工艺、流程和品牌是非稀缺的，它们一旦通过一个起始成本生产出来之后，就可以以零成本无限复制，对它们的需求增加没有资源约束，其产量完全由需求决定，需求即生产。因此，对奔驰轿车需求的上升，不仅不会导致其设计、工艺、流程和品牌供应的短缺从而推高其价格，反而会使其设计、工艺和流程的单位成本下降，降低其价格。
在职场中，员工的能力是稀缺资源，而忠诚是非稀缺资源，但是很多时候，忠诚比能力更重要，并且忠诚产生的效益将不可衡量。
索尼公司的用人标准中有这样一句话：“如果想进入公司，请拿出你的忠诚来，”这是每一个意欲进入索尼的应聘者常听到的一句话。索尼公司认为：一个不忠于公司的人，再有能力也不能录用，因为他可能为公司带来比能力平庸者更大的破坏。
人力资源专家指出，如果结果是一个函数的话，能力就是决定幅度的参数，而忠诚则是决定方向的参数。一个人的能力越高，如若缺乏忠诚，其创造的结果就越背离企业的目标。这就如同一个人跑步，如果他的方向与终点相反，那么他的速度越快，最终的结果就是越背离终点。
忠诚比才能重要10倍甚至100倍。许多公司老板宁要一个才能一般，但是忠诚度高、可以信赖的员工，也不愿意接受一个极富才华和能力，但却总在盘算自己的“小九九”的人。
曾经有某个政府机关混迹多年的人就明确地说，提拔手下的时候首先考虑的就是对自己的忠诚，即便能力与实际位置有差距，一定范围内还是会拔苗助长地将其提升，手下有对自己忠心耿耿的人自己工作起来也比较放心。有这样想法的人在职场绝对不是个别的，人未必都喜欢唯自己马首是瞻的人，但是绝对毫无例外地都希望自己的手下跟自己站在同一条战线上，力能往一块使。
Y便是一个很好的例子，初见，她只是一个看上去活泼可爱的小姑娘，再相处却觉得性格里面很有点欺上瞒下的水份，业务也是半路出家谈不上精通。对领导交代的事情绝对是第一时间办得妥妥当当的，对底下的员工却经常没个好脸色对待，听到她以不耐烦的话语对待同事或下级员工真的不是一两次，但就是这样在员工中不受好评的人，领导依然很看重，并已经有提拔的意思透露了出来。作为老江湖的领导，能不知道这些情况？即使不是全部知晓，也肯定晓知一二，依然看重她就是因为忠诚。因为忠诚，她会把领导交代的事情当成头等大事来对待；因为忠诚，领导能从她口中知道很多发生在员工中的言论和事情；因为忠诚，她没有跳槽的心思。这便是证明论题的一个很好的例子。
当然，这么说并非否定能力一味追逐忠诚，只是一个聪明的领导会在能力与忠诚之间选择一个恰当的平衡点。两个元素能达到双高，当然是一种皆大欢喜的好局面，如若不能，就会在两者之间有所偏重，在能力与忠诚的天平之间增减砝码，很多领导都会选择放在忠诚这一边上。
如果个体对组织不忠诚，他可能就不按照组织的命令去进行行为选择，将不利于组织目标的实现。如果员工之间互相猜忌，互相拆台，就可能对企业造成伤害。如同军队打仗一样，只有上下一心，言出一且行于一，才能保证在战争中取胜。如果各有各的打算，就会出现混乱的情况，被对手打败。
一个忠诚的人十分难得，一个既忠诚又有能力的人更是难求。忠诚的人无论能力大小，老板都会给予重用，这样的人走到哪里都有条条大路向他们敞开。相反，能力再强，如果缺乏忠诚，也往往被人拒之门外。毕竟在人生事业中，需要用智慧来做出决策的大事很少，需要用行动来落实的小事甚多。少数人需要智慧加勤奋，而多数人却要靠忠诚和勤奋。
在马耳他流传着一个有关忠诚的古老故事，内容大概是这样的：
一位马耳他王子在路过一家住户时看到他的一个仆人正紧紧地抱着一双拖鞋睡觉，他上去试图把那双拖鞋拽出来，却把仆人惊醒了。这件事给这位王子留下了很深的印象，他立即得出了结论：对小事都如此小心的人一定很忠诚，可以委以重任。所以他便把那个仆人升为自己的贴身侍卫，结果证明这位王子的判断是正确的。那个年轻人很快升到了事务处，又一步一步当上了马耳他的军队司令。最后他的美名传遍了整个西印度群岛。
如果你忠诚地对待你的老板，他也会真诚对待你；当你的职业精神增加一分，别人对你的尊敬也会增加一分。不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得老板的信赖。老板会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的。
张健是一家软件公司的工程师，在业界小有名气。2003年张健离开了该公司，准备进入一家新的实力更加雄厚的公司继续从事软件开发工作。由于新公司与原公司业务相关，新公司经理要求他透露一些他主持的原公司开发项目的情况，但张健马上回绝了这个要求。理由很简单：“尽管我离开了原来的公司，但我没有权利背叛它，现在和以后都是如此。”
第一次面试就这样不欢而散。出人意料的是，就在张健准备寻找新的公司时，却收到了直接录用的通知，上面清楚地写着：你被录用了。因你的能力与才干，还有我们最需要的——维护公司利益。作为公司的一分子，你必须清楚地认识到，你的任何行为和语言，无不关系到公司的形象和发展。
中国自古就是一个强调忠诚的国家。中国有“孝”文化，“孝”就是指下一代对上一代的忠诚与服从。说到“孝”，就不得不提到另外一个重要的概念——“悌”。如果说“孝”是保证上下级之间的伦理秩序，那么“悌”所保证的就是同一层级之间的伦理秩序。
松下幸之助认为，一个员工的能力只要有60分就可以了，更重要的是要看他对工作是否有热情，对企业是否忠诚——一个缺少热情的人，即便能力最强，工作在他手上往往做不好；而一个不忠诚的人，能力越强对企业就越危险。因此在松下公司，只要资质尚可并且有热情、忠诚的员工，都能被委以合适的工作。
经济学小贴士
如果缺乏对别人的忠诚，就别指望得到别人对你的忠诚。企业员工在做好能力修炼之前，首先得做好忠诚修炼，忠诚修炼比能力更重要。
