选人是用人的第一步。我国封建时代选人靠科举考试选拔人才，现代西方选人一般靠广告招聘，但无论是哪种形式，要想从中物色合适的人选，科学有效的甄选办法是必不可少的。目前，适合我国国情的选人基本方法，有以下几种：
一、笔试法。
这是通过考试来测检人才水平高低的一种方法。它包括论文式笔试和测验式笔试。
论文式笔试，是以长篇文章的论述测试应试者对某种问题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法。它的优点是可以测知候选人的文字表达能力、思维能力、想像力和联想力；它的不足之处，是评分缺乏客观标准，命题范围不够广泛。测验式笔试，是以问答题、选择题、填空题或改错题等来考验其记忆能力和思考能力的一种方法，它的优点是评分公正，抽样较广，免去模棱两可的答案，可测出人的记忆力，试卷易评阅；它的缺点是，不能测出应试者的推理能力、创造能力和文字表达能力。因此，选人时应按工作性质来确定哪种笔试法。
二、面谈法。
“不知言，无以知人。”面对面交谈，能使总经理对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低，见识深浅，了解其工作经历、受教育情况、专长、兴趣、志向、气质以及应变能力、表达能力等。如，欲考察其学识，可问他各种知识；欲考察其应对能力，可问他各种机敏性问题；欲考察其社会成熟度或性格的稳定性，可采取压迫式的面谈。压迫式面谈是有意地施加压力，使对方焦虑不安，以探究在这种压迫情况下，对方到底如何应付。有效的面试是成功的选人之法，但面谈取人的明显缺点是，主试者与面谈对象容易串通作弊。为此，可采用笔试与面谈相结合来综合测试人才。
三、招聘法。
招聘作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时燕昭王设的“黄金台”，三国曹操发布的“招贤令”，诸葛亮设的“招贤台”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。当今，随着我国市场经济的发展，许多地方采用登广告招聘的方式，使被埋没的人才得以重用。但是，在实行招聘人才的同时，应更有效地利用本地区、本单位的人才，充分发挥他们的作用。
四、动态考察法。
总经理将被考察者置于动态情景之中，运用多种评价技术，观察被考察者的组织能力、决策能力、创造能力以及应急能力，称为动态考察法。这种方法西方称为“情景模拟法”。其主要方式如下：
（1）公文测验：主试人给被试者一些日常工作必须处理的公文，包括电话记录、命令、备忘录、请求报告、各种函件等，并限时处理完。如：美国电话电报公司要求被试者在3小时内处理25件公文。这些文件数量多，需分轻重缓急，有的必须亲自处理，有的必须请示上级，有的可授权下属。通过动态中的表演，可以观察被试者是否抓住了主要矛盾和关键问题，处理问题是否果断，是否善于发现问题，通过一番限时紧张的表演，被试者能力的优劣自然就见分晓。
（2）无总经理小组讨论：将6～12个被试者组成一个小组，不明确召集人，要他们讨论一项业务或人事安排问题。通过讨论，可以看出谁具有决策能力并驾驭整个会议，说服他人达成一致决议，从而对每个被试者的决策能力与说服能力作出评价。为了考察被试者的决策能力，还可特意设置一个情景压力场面，如：每隔20分钟就发出市场价格和成本变化的信息，有时甚至等他们刚作出决策时就告诉他们又发生了某种变化，迫使他们快速做出应变反应，改变原方案并进行新的决策。在紧张压力下，有的显得焦躁不安，甚至可能大发脾气；有的沉着灵活，应付自如。通过这样的测试，谁有才干就可以看得很清楚了。
五、试用考察法。
总经理在正式任用所选人才之前，最好给他一段试用考察期，经过试用确实称职者方可正式录用。这种方式的优点是，可以避免由于被考察者的巧妙伪装而造成的主观判断失误；也可以使其他下属口服心服，便于将来合作；还可以使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式录用后工作更得心应手。
六、综合选拔法。
这种办法主要用来选拔高一级总经理人才。它包括上述各种方法，从而克服单一方法的缺点，吸收上述方法的优点。全面考察选拔人才，实行层层遴选、优中选优、逐轮竞争淘汰，大体分为以下步骤：
（1）通过测试式笔试和论文式笔试，择取知识面广、记忆力强、具有较高判断力、推理力者，参加下一轮竞争。
（2）将第一轮产生的优胜者，置于动态情景之中，现场考察，对于周围的环境及存在的主要问题，限定时间，写出长篇对策，以观察被试者的分析解决实际问题能力，从中选出优胜者参加第三轮竞争。
（3）优胜者参加公开的答辩竞选。主持人提出一系列包括理论和实际工作遇到的难度大的问题，要求被试者立即答出，以观察被试者的应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力，考察被试者的气质、风度及对听众的反应。通过答辩竞选排出被试者名次，对前几名，由人事部门再全面考察权衡，最后确定人选。
（4）试用期能圆满完成任务确实称职者，则可正式予以任用。
总之，公司的老板或者招聘人员要想找到理想中的人才，科学的运用以上方法，找到最合适的甄选方法才是上上之策。
