有时候，人外在的表面并不能全面的代表一个人，更多时候，人的内心想法是不能通过外表来体现出来的。领导者在选择自己的员工时，不能只看到人的外表，还要透视到人的内心去正确认识一个人。
俗话说：“知人知面不知心”、“交人要交心”。人心理的想法，是人际交往中最应该注意把握的，但也往往是最难把握的。对于一名企业的领导人，在挑选自己的员工或助手的时候，一定要记住看人不可只看外表，而是要透视对方的心理。
那么一名领导者最应该怎样挑选自己的员工呢？通过人心理方面的分析，有以下几种人是企业老板最应该寻找的。
一、雇佣智力型的人才。
所有的工作都需要智力或认知能力，因为推理过程和决策行为都要用到这些能力。如果工作是从未做过的、模糊不清的、变动的或类似会计师、技术人员、科学家、建筑师和医生这样的职业，高智商与工作绩效相关度就很高。但是，智商也可以很好地预测中度复杂的工作，如手工艺、神员工作和警察工作。智商在预测某些不需要特殊技能的工作时不太有效，因为这些工作只需要常规的决策能力或者简单的解决问题的能力。
智力很明显不是影响工作绩效的惟一因素，但常常是最重要的因素。例如，比起工作面试、推荐或大学成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（大约智力的70%是遗传的）使得智商作为一种选择工具时常常受到攻击。研究显示，种族的平均智商与经济状况有关，这招来了许多批评。有些批评者用这种研究结果来证明智商指标带有歧视性，因此主张禁止使用智商。但是在某种程度上，智商的确与工作能力密切相关。
有时候，人外在的表面并不能全面的代表一个人，更多时候，人的内心想法是不能通过外表来体现出来的，所以如果你想招聘最好的人手，在其他条件相同的情况下，有时候就需要选择最聪明的那个。
二、雇用有责任感的人。
我们知道，人们的个性是不一样的，有的人安静却消极，有些人喜欢喧闹却有进取心；有些人很容易放松，而有些人容易紧张。
广泛的调查得出了人格特性的5个基本维度，这5个维度是：
（1）外倾性：外倾（外向、善于社交）还是内倾（沉默寡言、胆小）；
（2）随和性：随和（合作、信任）还是相反（不随和、敌对）；
（3）责任心：有高度责任感（负责、有组织）还是相反（不负责、无组织）；
（4）情绪稳定性：稳定（冷静、自信）还是不稳定（焦虑、不安全感）；
（5）经验的开放性：乐于接受新经验（创造性、好奇）还是封闭（保守、固步自封）。
研究人员做了大量的研究，试图找出这5个因素与工作绩效的关系，结果表明，只有责任感与工作绩效有关。具体来说，责任感可以预测的范围很广，从专业人员（工程师、会计师、律师）到警察、推销员和半熟练工人。在责任感维度上得分高的人，为人可靠、工作认真、细致、擅长计划、有组织性、工作努力、坚韧不拔以及有成就导向。这些特点在大多数职业中都会带来较高的工作绩效。
因此，如果你试图找出与高工作绩效相关的一个人格特征，就应该选择在责任感维度上得分高的人。当然，其他的个体维度也可能与某种特定的工作相关。例如：
有证据表明，外倾性可以很好地预测管理和销售工作的绩效。这类工人的社会交往程度较高，因此外倾性的性格特征可以起相当大的作用。一些读者也许惊讶地发现，高情感稳定性并不意味着高绩效，从直觉上说，冷静、自信的人应该在所有工作上都比焦虑、不自信的人干得好。进一步的调查表明，只有在情感稳定性维度上得分高的人，才能够长时间地做同一份工作。
也就是说，在情感稳定性维度上得分低的人常常不会被录用，即使被录用，他们常常不会干得太久！
三、雇用适合组织文化的人。
作为一名领导，你应该把与组织适应的程度作为标准来评价员工。你需要选择那些价值观念与组织基本一致，或者至少与组织价值观中好的那一部分基本一致的员工。如果你一开始就能牢牢把握组织的价值观和奖励标准，你就能很好地确定一个候选人是否能与组织相吻合。通过提问和观察来确定申请人在这些方面的倾向：创造力，冒险，注重全局性还是细节，强调目的还是手段，团队导向，进取心，富有竞争性还是平易近人，安于现状还是注重成长。
如果你招聘的员工不适应组织文化，就很有可能缺少激励感和承诺感，因而往往对工作和组织不满。比起那些绩效相同但价值观与组织相一致的员工，他们得到的绩效评估偏低。毫无疑问，这些员工的离职率比那些适应组织的员工要高得多。这类与组织文化不相适应的员工往往无法融入组织当中，感觉到他们不适合这个组织，因此如果可以得到其他的工作机会，他们就会寻找别的能够使自己得到赏识的工作。
当然，上面只是给出几种推荐的人才，领导者在选择自己的员工时，还要根据公司实际情况加以斟酌。总之，看人不可只看外表，还要透视到人的内心去正确认识一个人。
