解聘员工不管对于职业经理人还是企业家都是一个痛苦的过程。但是不管这里边有多少使你不安的原因，作为一个领导者，辞退员工是你需要面对的最重要的任务之一。它是你强化或创建一种注重尊重、责任和信任文化的机会，尤其是在创业环境下，不然你就会在各个层面滋养瞻前顾后和不开放的氛围。
首先，解聘员工一定不能触犯法律，尤其是在劳动合同法颁布以后，解聘员工更是要小心又慎重。
吴先生通过猎头公司的推荐受雇于一家著名的外企担任中国区的营销总监，并签订了3年的劳动合同，约定前6个月为试用期。但是4个月后，公司因为其营销目标未达到，单方面提出解除合同，为此，吴先生向劳动仲裁委员会提出了申诉。令公司大跌眼镜的是，仲裁的结果居然是公司败诉。
在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在某些管理者的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了限定：在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。吴先生与公司在当初签订劳动合同的时候，约定了职务为“营销总监”，但是并没有与其签订具体的职务说明书，也没有书面的证明，告知了吴先生该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。
其次，如果是大规模的裁员，更需要艺术性的处理了：
（1）如果要裁掉很多人，尽量一次将要裁的人都裁掉，多轮裁人，很容易在公司内部引起恐慌。同时不要一个一个地裁人。很多人认为一对一交流会更好一些，但事实上，会让外面等待的员工焦虑的相互交流，扩散负面情绪。最好是把所有员工都集合在一起，告诉他们公司有一些人事上面的变动，然后请那些被留下的人离开。
（2）在与员工交流的过程中，必须用100%的真诚对待大家，不要拐弯抹角，告诉大家为什么需要裁员，为什么会裁掉他们而留下其他人，给大家足够的时间交流。
（3）要足够的解雇费，尽量的为他们提供工作机会，如果有一天有新的工作机会，可以优先提供给认为值得的被解雇的员工。
（4）最好是在快下班的时候进行，如果被解雇的人没有其他问题了，就让他们离开，没有必要拖延，而留下来的员工应该让他们尽快进入工作状态中。要让留下来的人明白接下来公司的目标，明白公司裁员只是为了公司更好的未来。
解雇员工，不管怎样都不会是愉快的经历，首先要保证解聘是合法的，不然带来法律诉讼是很麻烦的，其次尽量站在员工的角度，表现得大度一点，同时将解聘带来的影响降到最低。
