很多企业在决定购买设备的时非常谨慎，权衡再三，而在招聘员工的时候却是经过半个小时的面试就拍板，而且这个面试还是及其不专业的，最终的拍板几乎都是面试官看感觉而定的。殊不知，不管多么昂贵的设备都要靠人来操作的。招聘做得好，意味着找到合适的人做合适的事，这对于企业的发展来讲是基本型的关键问题。所以，千万不要对招聘掉以轻心。
初创企业招聘流程
招聘不是一件随意的事情，直接关系到企业生存与发展，因此每一次招聘都应该遵循一定的程序。
（1）明确岗位及任职标准，做好预算和准备工作
在招聘之前一定要弄清楚什么岗位招聘，认真研究岗位说明书，了解这个岗位的员工需要什么样的资质，确定需要招聘的人数等等。然后根据招聘的岗位以及人数做好预算以及前期需要的一些准备工作。
（2）选择招聘方式
随着社会的发展，招聘可供选择的方式也日益多样化，可以选择正规的人才交流中心，也可以选择每年进行校园招聘，还可以采用网络招聘；对于一些高端职位，还可以选择猎头公司。此外，采用内推的方式也是目前许多企业偏好的一种方式，因为这种方式成本低，可靠性强。总之，企业可以根据自己的具体情况，选择适合自己的招聘方式。
（3）进行简历筛选
招聘工作一旦开始，简历往往就如雪花般地飞来，这个时候就必须慧眼识简历。在简历筛选的时候，应为往往只是作为初步的筛选，为了避免过多的主管影响，可以事先设置较为客观的筛选标准，然后再开始筛选的工作。
（4）面试。面试时招聘中重要的一环，因为通过面对面的交流，可以对应聘者有一个全面而立体的感知。同样，随着目前招聘方式的不断发展，面试方法也越来越丰富，有结构化面试、无领导小组讨论，甚至还有比较昂贵的评价中心等等，不同的岗位以及不同的预算可以选择不同的面试方式。最关键的是在效果和成本之间进行权衡，选择出适合企业的面试方式。现在比较流行的先采用结构化面试，对其基本的个人能力有一些了解，再进行无领导小组讨论或其他集体面试的方法，检验其在团队中的表现。最后又条件的企业还会做一些心理测试，看其与职业以及企业文化的匹配程度。
（5）录用以及相关手续办理。当最后的录用决定做出后，就应该及时通知被录用者，并做办理好相应的入职手续。
人力资源作为企业发展的核心竞争力中最重要的因素，招聘作为人才的入口，一定要把好关，招到合适的人。
招聘的细节
招聘本身是企业与应聘者的双向选择，而且招聘中的一些细节不仅关系到是否能够吸引到需要的人才，还关系到企业对外的形象。所以在招聘中有一些细节是需要注意的。
（1）双向沟通。谈话是人与人之间双向沟通的过程，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的在于主试与被试之间人格的平等。一般而言，在开始阶段，主试与被试的对话比例是8：2，中后阶段就对调过来了。
（2）注意倾听。所谓倾听是一种听对方讲话的技巧。即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
（3）以被试者为中心。主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
（4）平等的对待每一位应聘者，招聘者应该全方位的去了解应聘者，并且平等的对待每一位来应聘的人。
（5）共同做出评价。应该根据事先拟好好的岗位标准，几个主试根据这些标准，进行客观公正的分析，共同做出评价。这样可以避免个人的主管因素，使得结果更加客观。
（6）充满人文关怀的拒绝信。对那些积极准备应聘最终未能被录用的应聘者，在可能的条件下应该给他们发去有礼貌的拒绝信。
（7）招聘的关键是选合适的人，而非最优秀的人。这是刚开始招聘的企业容易陷入的误区，一定要根据岗位职责和要求来选择合适的人才。
成功招聘的四个标准
招聘是否达到预期的目标，可以从下面四个方面来考量：
首先，测试的内容是否准确、合理。即是否是围绕岗位需要来拟定测试题目的，所测试的能力是否是岗位所需要的能力。
其次，招聘的客观性怎样。它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
第三，招聘的可靠性如何。指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
第四，招聘的广博性。是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
