林华丽
摘要：广西烟草专卖局（公司）是一个集人、财、物、产、供、销于一体的国有中央企业，目前实行的是烟草专卖专营高度垄断的计划经济体制，在人事管理上还基本沿用传统的管理模式。随着经济全球化、一体化的到来和中国烟草行业企业结构调整力度的加大以及工商管理体制的改革，传统的人事管理制度已成为广西烟草进一步发展的瓶颈，因此，对现有的人事管理制度进行全面彻底改革，向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变，引入现代人力资源管理思路和开发模式已成为广西烟草的战略课题。本文从分析广西烟草人力资源管理现状入手，剖析广西烟草人事管理制度的弊端，提出广西烟草现代人力资源管理和开发的思路。
关键词：人力资源管理
一、现代人力资源与传统人事管理比较分析
我国已正式加入WTO，面对入世，中国烟草既面临着很好的机遇，又面临着严峻的挑战。加入WTO，标志着我国将在更大范围、更新的层次对外开放，中国经济将更快地融入到世界经济之中。广西烟草由于实行专卖，计划经济色彩较浓，市场化的进程较慢，在管理方面还是习惯于用行政手段，在人事管理上仍沿用传统的管理模式。广西烟草在经历了20年的快速发展后，随着市场的逐步开放，广西烟草所处的环境发生了重大的变化。特别是加入WTO后，广西烟草将面临着来自国内外的强大的竞争压力，传统的人事管理制度已成为广西烟草进一步发展的瓶颈，因此，必须进行全面、彻底的改革，向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变，确立人力资源是第一资源的管理，引入现代人力资源管理和开发的思路，自觉、主动、迅速地实现从传统管理向现代管理的转变。
（一）现代人力资源管理的含义
人力资源管理是指对企业的全部人力资源或全部劳动力进行统一的规划、设计，并合理地进行更新、配置、开发和激励的过程。它的核心是怎么把人激活，怎么把人开发出来。它具有如下鲜明特点：
1.人力资源管理把人力当作财富，认识到人力是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，这就要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会、为企业创造更多的物质财富。
2.人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其最终目的是提高劳动生产率。它要求通过科学的管理，为顺利实现企业的目标而服务。
3.人力资源的管理方式不再是简单的管理人，而必须是具有预见性的做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理。
4.人力资源管理特别重视教育培训，并将其作为开发、利用人力资源的“战略任务”，从而使之成为企业发展的重要保障。
（二）现代人力资源管理和传统人事管理的本质区别
人力资源管理与传统人事管理的根本区别主要表现在：
1.传统人事管理是以“事”为中心，其核心是如何把人管住；而人力资源管理则以“人”为中心，把人看做资源，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把教育和培训人作为辅助性工作。人员的培训为充电型，且只针对少数人，培训着眼于目前工作和既得利益，主观随意性较强。而人力资源管理的人员培训为终身学习型，将教育和培训人作为挖掘人力资源潜能的重要手段，予以特别重视，并有长远的整体培训计划，在增长员工技能的同时将企业经营理念融入人心。
3.在传统人事管理中人员易进不易出，人才闲置、压制现象普遍。而人力资源则主张建立适度的人员流动机制，人员结构科学合理，岗位与人员相匹配，做到人尽其才。
4.传统人事管理激励手段单一，要么依靠奉献精神，要么全凭金钱驱使。而人力资源管理实施科学的激励方法，同时强调金钱、情感等多方面因素。
5.传统人事管理中晋升仍以资历和关系为主，采取从上到下的任命方式。而在现代人力资源管理中，考核和晋升同时强调能力和资历，晋升的依据主要以能力考核和工作实绩为主。
二、广西烟草人力资源管理现状
广西区烟草局（公司）下辖13个市级局（公司）和两个卷烟工业企业，二十年来，广西烟草致力于人的培养和选拔，引进了相当一批人才，对于促进广西烟草的发展起到了重要的作用。但是，在人力资源的管理和开发上，还存在许多问题，主要表现在：
1.人才资源总体素质不高。截至2002年底，广西烟草拥有员工13313名，其中本科以上学历975人，占7.32%；大专学历2850人，占21.4%；中专学历2796人，占21%；高中、技校人员5206人，占39.1%；初中及以下学历有2461人，占18.5%。全区烟草行业共有专业技术人员1606人，仅占总数的12.06%。其中高级专业技术人员仅12人，中级专业技术人员287人，初级专业技术人员1229人。从人员构成的总体情况看，人员文化结构偏低，整体素质不高，高级专业技术人才匮乏，因此，培养高素质人才已成为当务之急。
2.人员管理行政色彩较浓，缺乏市场意识。企业人员招聘计划的制定通常带有经验色彩，人事部门仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求，难以保证招聘的人员能够适应岗位需要。人员的调配绝大多数采取组织安排的做法，仅从企业自身发展需要出发，较少考虑到员工个人对岗位配置的意愿。有的甚至在上岗之后，基本上是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象，企业内部人员流动不畅，严重制约了员工潜能的发挥。
3.员工激励不到位。在分配机制上，搬掉“铁交椅”，打破“大锅饭”，虽然喊了多年，但行业内工资、奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”内跳出来。在分配上主要考虑人的因素，与员工从事的岗位关系不大，忽略了岗位差异，普遍存在“干多干少一个样”的现象。企业内部工资分配以岗位工资（等级工资）制为主，但岗位工资的档次差距不合理，不能根据市场进行调整，忽视了地区差异和市场差异。而效益工资分配又没有真正与效益挂钩，与员工个人的工作实绩挂钩较少，没有形成有效的激励。
4.在培训机制上，过于注重组织目标需要，而对员工个人发展考虑较少。一旦员工的个人发展与组织的安排发生冲突时，往往是个人服从组织，因此员工的工作热情与创造力难以发挥，不能采取主动而积极的态度，最终影响培训效果。培训的内容过于注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中层人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。
5.人员淘汰机制不能完全市场化。企业内部绝大多数员工对改革的承受力明显不足，人才短缺与人员富余并存，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺，结构性矛盾比较突出。随着技术改造和科技的不断进步，原有的一些老员工明显落伍，不适应岗位工作的需要，形成较多的冗员。一方面，由于烟草企业是国有企业，对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退或解除劳动合同，因为这些人员在当初进入企业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动等部门分配来的；另一方面，如果一个优秀的员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住他。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
广西烟草在人力资源管理与开发上存在的诸多问题，加之烟草业管理体制上的限制，使企业尚未真正融入到市场经济的大潮中，这在一定程度上削弱了其在人才方面的对外竞争实力，从而导致了近几年来广西烟草行业人才流失、无法引进高级人才的现象日趋严重，呈现出了人数逐年升高、人员整体素质偏低的怪象。
三、广西烟草从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必要性
人是生产力中最活跃的因素，一个企业的成与败、繁荣与衰退，无不与人有关。所以，现代企业对人的管理已达到了至关重要的地位。传统的人事管理模式是企业旧管理体制下的产物，其弊端之重，其影响之广，其制约之大是不言而喻的。而现代人力资源管理则是以最大限度地提高人员素质和充分发挥人的作用为目标的劳动人事管理。它克服了传统人事管理的弊端，把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休等内容，作为一个有机联系的系统，进行全过程管理，它的视觉跨越了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。人力资源管理的基本任务就是组织好企业内部人力资源这种最重要的生产力要素，正确处理人力与人之间、人与生产资料之间的关系，统筹安排、合理组织，不断提高人员素质，充分发挥人员的积极性和创造性，保证劳动生产率持续提高，促进企业的可持续发展。
中国加入WTO后，国内市场国际化的趋势越来越明显，广西烟草不仅面临着国内同行之间的激烈竞争，同时还将面临着来自国际烟草巨头的竞争压力。市场竞争环境中的人才战争已经愈演愈烈，深化广西烟草干部人事制度改革，创新企业的人力资源管理和开发已经迫在眉睫，广西烟草要想在激烈的竞争中取得一席之地，改革人事制度、完善用人机制、优化用人环境已成为一个关系企业生死存亡的、至关重要的问题。因此，广西烟草必须进行全面的人力资源管理，实现从传统到现代管理模式的转变，这是时代发展的必然结果。
四、广西烟草实现新型人力资源管理与开发的思路
广西烟草要生存、要发展、要振兴，要参与国内、国际市场竞争并立于不败之地，必须重视人力资本投资，全面实施人力资源管理和开发，建立与发挥企业的人力资本优势，建立有效的广西烟草人力资源开发管理系统。
（一）树立“以人为本”的管理思想
人是管理与技术工作的核心和动力，是广西烟草在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。应该认识到：产品的高质量、低成本与企业的高效益不是偶然得来的，而是由良好的人力资源管理系统和优秀员工决定的。因此，要树立人力资本投资的作用与重要性大于物质资本投资的意识、确立人力资本开发与人才竞争战略势在必行的思想观念。
发达国家从20世纪90年代初到今天，仅仅用了7～8年的时间，企业人力资源管理就发生了巨大的变化和发展，究其原因，在于它们对这项工作的高度重视。而我们许多烟草企业在专卖制度的保护下，缺乏的正是这种开发培养人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。因此，只有有效地开发、充分利用职工的各项潜能、才智，并调动其积极性和创造性，才是企业兴旺发达之根本。
（二）科学地设计绩效考核与报酬激励体系
企业激励体系的方式很多，结合广西烟草的行业特点与现实情况，可从以下几方面入手：
1.实行以绩效为依据的薪酬分配机制。借鉴发达市场经济国家人力资源开发激励机制，设立风险付酬制度和目标激励机制。即按职工的职位与参与管理决策权的大小，通过给各级员工制定工作目标，将技术、资本等生产要素纳入分配范围，形成向高风险、高技术、高贡献倾斜的分配机制，实施以“绩效考核”为依据的分配制度，从而体现企业的激励机制。
2.物质激励与精神激励相结合。物质激励可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利、晋升与培训机会，但这种激励方式过于单一，同时，金钱的边际效用是遵从递减规律的，在实践中往往达不到激励的目的，也远远不能适应广西烟草发展的需要，因此，必须结合精神激励，精神激励包括建立明确的组织目标激发员工的工作热情、有计划地进行工作轮换、一定范围内的工作授权制等，来不断丰富和增强职工工作的内容，使职工感到工作更富有挑战性与新鲜感，以满足职工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。
3.实施适量淘汰的人力资源竞争机制——建立待岗制度。有激励也要有约束，结合目前广西烟草冗员沉重的问题，设立待岗制度是必要的。即可考虑每年保持占整个企业5%～10%左右的职工处于待岗状态，按其工资的30%左右发放基本生活费，对待岗职工在待岗期间实施培训，鼓励自谋职业。同时，每年末对企业全部职工进行竞争上岗和末位淘汰考核，原待岗的上岗一部分，原在岗的待岗一部分，始终保持5%～10%左右的待岗职工比例，并形成一种循环与制度，以实现企业的不减员而增效，不断优化职工素质结构。
4.建立职业生涯设计制度。把员工的个人发展目标与企业的目标结合起来，建立完善的职业生涯规划制度，为每一个员工设计职业生涯，让职工了解自己所处的岗位经过一年、二年以及几年后的情况将会怎么样，让员工对自己的未来有一个比较具体的了解，对员工积极发挥个人潜能是十分有益的。
（三）建立与完善培训制度
人才培训计划是人力资源管理的重要内容，应根据广西烟草的业务需要、战略目标与企业的培训能力，分别确定培训计划，如新近人才培训计划，专业人才培训计划，部门主管培训计划，一般人员培训计划，人才选送进修计划（包括国内、国外进修）。在培训中，既要重视管理、技术人员的教育培养，也要加强一般员工的教育培训；既要注重岗前培训，更要重视岗后培训；既要注重全员教育培训，又要重视重点教育与培训拔尖人才；既要有短期打算，又要有中、长期计划。同时，要做到社会培训、企业培训和自我培训相结合，鼓励自学成才；注重职业教育，利用专业化的与非专业化的、脱产的与业余的等多种方式与手段。
在实施以上人才培训计划与手段的同时注意人力资本的开发、培训与企业经营水平、效益相结合，使得在企业发展的同时，人力资本能够保值或不断增值，人力资本的质量与素质也能够得到不断提高，而人力资本的质量与素质反过来又促进企业进步，从而实现企业人力资源培训与企业发展的良性循环。
（四）培养造就一批人力资源管理人才
没有一大批既懂理论又懂实践的人力资源管理专业人员，就不能顺利完成转变。人力资源管理是一项复杂的系统工程，因此必须有一批能够担此重任并富有开创与组织人力资源管理这一光荣使命的专门人才。这就要求劳动人事部门加大对目前在岗人员的再教育、再培训力度，促使其在思想素质、业务素质上有质的飞跃，不仅会用行政的手段进行人力资源管理，更要站在对生产力要素进行优化配置的高度，充分挖掘人力资源的使用价值，通过深入调查研究，设计科学合理的人力资源开发方案，发挥人力资源的功效。
（作者单位：广西区烟草专卖局）
