周赛耀
摘要：本文主要对烟草企业在内部分配主体缺位、分配机制单一、理念落后、配套机制不健全等方面的缺陷进行了阐述，并对如何按照建立现代企业制度的要求，确立相关理念和健全内部分配模式提出了作者自己的看法和观点。
关键词：烟草企业 内部分配 机制
企业竞争实际上是管理的竞争、人才的竞争，而企业内部分配机制既是企业管理的核心内容之一，又是提高员工积极性的重要保证。随着社会的发展，生活水平的提高，工资性支出的费用越来越大。一套科学合理的内部分配机制，既可极大的提高员工的积极性，又可节约经营成本。在市场经济条件下，收入分配要反映市场经济的内在要求。企业内部分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，我们应提高工资性支出这笔费用的效能，通过“分蛋糕”使得企业今后的“蛋糕”做得更大，它不仅是一项企业管理方面的技术工作，更是一种企业战略思考。烟草企业是典型的国有独资企业，受计划经济的影响较深。面对行业内企业和我国入关后国际烟草巨头的激烈竞争，烟草企业必须完善内部分配机制，激发广大员工的积极性，才能在竞争中掌握主动。
一、烟草企业现行内部分配机制的缺陷
（一）分配主体缺位
由于烟草企业的所有权属于国家，而代表国家行使职权的是各级政府和政府的职能部门，正是由于这种所有者的缺位或者说不明确，造成各级政府和政府的职能部门都来“指导”企业的生产经营。烟草企业作为典型的国有独资企业，特别是税收大户，是各级政府的财政支柱，更强化了政府及其职能部门对烟草企业的“关注”，专卖管理促进了我国烟草业的发展，也在一定程度上充当了地方保护主义的守护神，妨碍并限制了资源的有效配置，这也是烟草行业是计划经济色彩最浓的行业的主要原因。由于企业所有者的缺位，导致烟草企业在实行内部分配时的分配主体缺位。由谁来行使企业的内部分配大权？应该是企业的法人代表，但问题是烟草企业的法人代表在多大程度上能代表企业的利益，企业法人代表的个人利益不是与企业利益直接相关，而是由上级主管的意志决定，实质上，国有独资企业的法人代表，是国家和上级主管部门的代表，这就导致在落实企业内部经营自主权时，包括内部分配自主权，无法从企业的利益出发来行使手中的权力，而只能落实或执行政府和上级主管部门的文件规定。烟草企业虽然自1994年开始实行了由等级工资制向岗位工资制的改革，但岗位工资的等级、标准都是由上级主管部门以红头文件的形式确定下来，各个企业无法根据自身的生产经营特点来决定内部分配机制，加上内部人事制度方面的不完善，这种僵化的模式，从某种程度来说，仍然具有等级工资制的弊端。
（二）分配机制单一
烟草企业的内部分配机制基本上还是一种单一的按劳分配机制，这种单一的分配机制限制了资本、技术和管理等其他生产要素的积极性的发挥。党的十六大明确指出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。虽然在各个烟草企业内部实行了一些技术革新奖、特殊贡献奖之类的制度，但在分配时没有把技术和管理这两个生产要素从劳动要素中分离出来，因而无法有效的通过分配机制来激活技术和管理这两个要素的潜能。
（三）分配理念不适应现代企业制度的要求
烟草企业的内部分配停留在“分蛋糕”的层面上，把薪酬方面的支出仅仅理解为企业生产经营的成本，许多企业把生产经营与内部分配割裂开来，事实上，内部分配是生产经营管理的重要组成部分，生产经营的理念要渗透到内部分配当中来，在制定内部分配方案时，要围绕企业的战略目标、企业文化来进行，培育和增强企业的核心价值观和核心竞争能力，支持企业变革和创新，促进企业持续发展。实行岗位工资制后，许多烟草企业的内部分配是基于岗位的差异，特别是实行计时工资制的岗位，岗位的差别基本上决定了薪酬的差别，由于上岗制度方面的不健全，导致广大员工误认为薪酬的依据主要是岗位而不是绩效，个别企业甚至出现凭过去的职务享受现在的待遇，例如内退人员以内退前的岗位确定待遇，本来是岗变薪变，岗位不套行政级别，但在个别烟草企业出现按行政级别确定岗位工资的现象。工资模式、薪酬制度最主要的是要维护、体现、倡导企业的经营理念，只有这样才能激发广大员工的积极性、主动性和创造性。
（四）内部分配的配套机制不健全
配套机制的不健全，限制了内部分配机制效能的发挥。烟草行业实行岗位工资制后，与之配套的绩效评价体系、上岗、岗位交流、下岗等方面的机制未能及时建立起来，岗位分析等基础管理工作未跟上，单一的岗位工资制显得十分僵化。有些企业虽然出台了一些与经济目标挂钩的奖项、鼓励技术创新的奖项、质量奖、出勤奖、年终奖等等，但由于没有与基本工资制度统一起来组成一个严密的薪酬体系，使各种制度在某一导向上出现雷同，而某些方面的导向却出现遗漏。要对企业的薪酬制度进行系统化设计，各项分配制度的设计要有个性化，但各项制度的组合要有系统性，要发挥整体效能。
二、按现代企业制度的要求完善内部分配机制
（一）确立市场经济条件下的内部分配理念
理念就是指导思想，在内部分配时，应遵循的基本准则。烟草企业长期处于垄断行业的温床之中，加上一直受国家指令性计划的保护，还没有真正经历市场经济激烈竞争的洗礼。面对加入WTO后外烟进入和我国社会主义市场经济体制改革进程的加快带来的挑战，烟草企业必须根据各自的特点确立内部分配的理念，转变观念，提高薪酬效能。
1.投资的理念。分配就是利益的调整，就是一种人力资源方面的投资行为，不仅仅是一种“分蛋糕”的行为，更主要的是要关注如何通过“分蛋糕”这种行为使得企业今后的“蛋糕”做得更大。由于烟草行业的企业是纯国有企业，受传统的计划经济管理模式影响较深，没有把内部分配作为一种自主经营的企业行为来看待。事实上，内部分配是企业的支出，是支出就应考虑回报，为此，就应转变观念，特别是在给员工提高待遇时，要树立一种投资的理念。
一是在薪酬范围内来理解这种投资理念：给哪部分员工或采取哪种形式提高待遇，是否能给企业带来更大的回报？追加了这笔投资，主要是为了强化员工的哪些方面：是态度的改善？还是的知识技能的提高？还是绩效的提高？这方面的强化潜力还有多少，能否达到预期效果，是否还有比提高工资福利待遇更有效的人力资源手段来达到这个目的？
二是在企业管理的层面上来理解这种投资理念：把这笔钱用在别的方面如技改或产品营销广告，是否能给企业带来更大的回报？
三是要作投资回报分析，任何一种管理机制，要尽量细化到数量分析的层面上，它的科学性才能经得起论证。为此，我们要探索薪酬管理方面的举措与员工行为表现和企业经营状况之间的必然联系及其程度，甚至是数学模型。
投资的理念，是市场经济条件下，企业内部分配时不应回避的问题。单纯的依据惯例，盲目的按传统待遇原则来提高待遇，势必难以提高薪酬这一支出的效益。
2.按生产要素分配的理念。市场化收入分配体制是按要素来分配收入的，什么要素给企业的利润做出了贡献，该要素就应参与利润的分配。在社会主义市场经济条件下的国有企业的内部分配机制，也必须反映市场经济的内在要求，实行按要素分配。之所以要按要素分配，主要是因为在市场经济条件下，社会财富是各种生产要素共同作用的结果，在企业内部，对所有参与了企业经营的各种要素都应进行分配。在企业生产经营的各种要素中既包括出资人的货币资本，也包括出资人的资产和土地，而且还包括企业家的创新精神，职业经理人的贡献，以及专业技术人员的技术专利和创新。
按要素分配的结果是，资本要素获得的是利润，土地要素获得的是地租，管理和技术要素获得的是利润分红，劳动要素获得的也是利润分红。劳动者的待遇，应包括两部分：劳动力的市场价格和劳动分红。作为劳动力价格的工资部分，是企业获得劳动力使用权的前提，是企业取得劳动要素的成本，类似于资本要素的利息。资本要素要还息付利润，劳动要素也要既支付“本钱”又进行利润分红；管理和技术要素，是市场经济，特别是知识经济条件下的重要要素，是创造企业利润的重要因素，是分配的重点。
3.按效率分配的理念。效率是企业的生命，由于竞争的激烈，只有充分利用企业所拥有的资源，调动各生产要素的积极性，才能保持竞争的优势。按要素分配，实际上是按参与企业经营的各要素的贡献来分配，但各种要素参与了企业经营，只是参与分配的前提条件，各要素究竟能从企业利润中分得多少，取决于各要素在企业利润的实现中所作贡献的大小，即各要素的绩效。一是由于各要素在生产经营中的贡献大小不一样，分配应向贡献大的要素倾斜；二是同一要素因处于企业内部不同的岗位而导致所作贡献的大小不一样，分配应向贡献大的岗位倾斜；三是在给各要素和各岗位追加投入时，应考虑“边际分配贡献率”的大小，即给某一要素或岗位追加一个单位的分配投入时，该要素或岗位新增贡献的大小。分配应向“边际分配贡献率”大的要素或岗位倾斜。
4.实行市场化分配的理念。在市场经济条件下，各要素的市场供求状况不一样，对市场上紧张、稀缺的要素，为确保对该要素的占有，我们必须支付高于市场价格的费用，甚至高于该要素能给企业所作的贡献。对于供过于求的要素，可以支付低于市场价格的费用。
（二）建立健全现代企业内部分配模式
我国已加入WTO，面对来自国外烟草巨头的国际竞争挑战，烟草行业的内部改革和组织结构调整势在必行。我国的烟草企业必须抓住有利时机做大做强，发挥比较优势。企业的内部分配制度必须顺应改革的潮流，支持变革、做大、做强的战略意图，加强内部管理，提高经营管理效率，发挥人工成本的比较优势，鼓励员工的创新能力，发挥本土优势，走产品差异化取胜之路；促进企业的可持续发展，妥善处理眼前与长远的利益关系、老员工与新员工的利益关系、员工个体与企业团队的利益关系；强化企业的核心价值观，形成合力；倡导变革的文化，对员工积极响应变革的行为给予鼓励，对阻碍变革的行为给予处罚，营造有利于行业结构调整的氛围。
现代企业在内部分配上应遵循市场经济的内在规律性，在分配上实现市场化，即根据各工种的市场价确定工资待遇，根据企业盈利情况确定各要素的分红。目前像烟草企业这类比较典型的国有企业内部分配模式比较僵化，导致紧缺人才的待遇上不来，普工的待遇降不下，造成人才留不住，冗员减不掉的局面，如果企业内部的工资薪酬待遇与市场能紧密关联，有利于吸引和留住人才，减少减员的阻力。
工资本是劳动力的价格，价格就应由市场来确定。企业支付被雇佣者的工资，就像租用机器设备须支付费用一样，劳动者向企业出卖劳动力取得工资，企业支付工资取得劳动力的使用，在劳动力充分流动的市场条件下，劳动力的价格必须市场化，并把工资理解为企业经营必须投入的成本，但现行工资仅包含劳动要素的报酬，并没有包含劳动者拥有的技术和管理这两个要素的报酬。
管理和技术才是人类活劳动的真正代表，像操作类的简单劳动只是生产工具不发达情况下的生产工具的替代，随着机器人等先进生产工具的出现，简单劳动将逐步退出。简单劳动只能实现价值的转移而不创造价值，只有管理和技术这类活的劳动才能创造价值，所以应把管理和技术从简单劳动中分离出来，作为一个独立的要素参与分配。由于管理和技术的效用具有滞后性和长期性，这一要素应转化为动态股份来参与分配会更合理，一方面管理和技术应折成股份，另一方面当新的管理和技术替代旧的管理和技术时，旧的管理和技术折成的股份应“折旧”直至取消。
在劳动力完全市场化的前提下，支付人工成本是企业经营的前提，企业分配的对象是企业的利润，因此，各要素参与分配的主要形式应是利润分红，这也是对各要素参与生产经营的鼓励，为此，一般劳动者的待遇模式是：市场工资 劳动分红；管理和技术人员的待遇模式是：市场工资 劳动分红 股份 股份分红；资本要素的待遇模式是：利息 资本分红。
劳动者的市场工资应是一笔总数，差别由市场供求状况决定，无须设置众多的工资项目来区分差别。各要素的分红比例，不仅要考虑各要素的市场供求状况，同时要建立健全各要素的绩效考评机制。
（作者单位：湖南省郴州卷烟厂）
