如何科学确定绩效评估指标的权重
一、目前绩效评估指标权重确定中存在的问题
绩效评估指标权重，即绩效评价指标在评价体系中的重要性或绩效评价指标在总分中所应占的比重，是每个绩效评价指标在整个指标体系中重要性的体现。如何建立有效的绩效评估指标的权重体系是绩效评估中较为关键的一步，是对员工进行公正评估的保证。常用的确定指标权重的方法有以下几种：
1.主观经验法。评价者凭自己以往的经验直接给指标加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式。
2.主次指标排队分类法，也称A、B、C分类加权。具体操作分为排队和加权两步：排队是将指标由大到小或由重要到一般，依次排列；加权是在排队的基础上，按照A、B、C三类指标赋权，如按照A、B、C的顺序直接赋予3、2、1的不同权数。
3.专家调查加权法。这种方法是要求所聘请的专家先独立的对评价指标加权，然后对每个评价指标的权数取平均值，作为权重系数。
4.德尔菲加权法。给每位专家发放加权咨询表，然后将所有专家对每个评价指标的权重系数进行统计处理。
上述几种方法比较简单、操作性较强，但主观性强、随意性大、精度不够，不能客观反映指标间相对重要性，因而导致绩效评估失衡。
二、层次分析法在绩效评估指标权重确定中的应用
层次分析法是美国匹兹堡大学教授T。L。Saaty提出的一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法。它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念，而率先进入了长期滞留在定性分析水平上的许多科学研究的领地，提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。
将层次分析法应用到绩效评估中来，其最大的优点是准确地确定绩效指标的权重，因而使绩效指标间相对重要性得到合理体现，为制定公正、科学的绩效评估体系奠定了基础。
1.操作步骤
第一，通过职务分析，在明确岗位绩效评估指标体系之间的相互依存及影响的基础上，建立一个由目标层（被评估的岗位）、准则层（绩效评估一级指标）、指标层（绩效评估二级指标）组成的递阶层次模型。
第二，通过比较下层元素对于上层元素的相对重要性建立判断矩阵。按层次分析法的要求，判断矩阵是通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比较的结果用一个数值表示出来得到的。T。L。Saaty提出了一个1～9的标度法。
第三，层次单排序。计算各判断矩阵的特征值最大值及其所对应的特征向量，得出层次单排序，获得指标层对于目标层的重要性数据序列，从而获得最优决策。
第四，一致性检验。由于问题复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全一致，但却应该使判断有大体上的一致性。因此，需要对判断矩阵A进行一致性检验。
第五，求得岗位绩效评估指标权重。如果判断矩阵通过一致性检验，将层次单排序的结果转换即可得到绩效评估指标的权重。
2.操作流程图
根据层次分析法的计算步骤可制定相应的可操作性流程图，以利于判断矩阵相关计算的程序开发，从而使得层次分析法在绩效评估的运用中更加条理化、规范化。
