目前对绩效的界定主要有结果观、行为观、素质观三种主要观点，本书采取一种综合的办法来定义绩效，认为绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。绩效具有多因性、多维性和动态性，一般地说，影响工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
绩效衡量的前提是绩效评价指标与标准的识别与认定，绩效指标强调的是从哪些方面对绩效进行评价，而绩效标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。一般来说，合理、有效的绩效指标体系设计应遵循战略相关性、可操作性、信度、效度、可接受性五项原则。常用的有结果指标和行为指标，同时需要确定每个指标的权重，或者标出优先顺序，而绩效标准的衡量一般采取量化和非量化/描述性的两种方式，为了区分绩效水平的高低，在每一个指标上都会设置基本标准和卓越标准。
从过程的角度看，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和能力发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。按照不同的分类标准，绩效考核可分为不同类型，其目的既在评价，更在开发。不同岗位对考核制度的需求各不相同，职务职能类考核内容包括工作考核、潜能开发考核和适应性评价，而行政公务类考核内容则被归纳为“德、能、勤、绩、廉”，关于周边绩效的研究更是把绩效考核的内容进一步拓展丰富。
