员工帮助计划最早起源于20世纪初的美国，最初主要针对员工的酗酒、吸毒行为，而现在已经发展成了对员工和企业的全方位服务。其发展历程大致可以分为AA——OAP——EAP——EEP四个阶段。
EAP的萌芽——AA
职业戒酒计划是员工帮助计划的最初形式。在19世纪中期的西方，工人们在工作时间喝酒，是一种很普遍的现象，雇主和管理者对此都习以为常。部分工厂甚至为工人们预留出专门的喝酒时间，员工喝酒的费用也大多由雇主承担。这样的现象持续到了20世纪初。饮酒成了员工生活和工作中不可缺少的一部分，很多员工整夜酗酒，第二天上班时依然酒意未醒。渐渐地，一些雇主试图将酒精赶出工作场所，以提高劳动力的工作效率。但是，他们并没有意识到饮酒背后的真正原因——酒精能给人们带来某些正面的东西，人们需要它，因此管理者们的尝试困难重重，收效甚微。
随着美国的一些企业规模越来越大，管理者直接与员工接触的机会越来越少，很多管理上的漏洞日益明显，怠工、装病、离职和工作事故层出不穷，给管理者带来困扰。人们越发发现，酗酒是引起这些问题的第一号元凶。因此，一些管理者开始试图将酒精拦截在工厂大门之外。其中，最为典型的是美国轮胎厂，这里的管理者为了使工人们不再将酒类带进工厂，使用了包括解雇在内的一切方法。也有很多的铁道部门不只要求工人在工作时间不能饮酒，即使是工作之外，也都必须远离酒精。到了20世纪初，随着这些努力初见成效，禁酒的观念开始在美国蔓延。1935年，EAP的前身——酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous，AA）在俄亥俄州成立，建立这一团体的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供帮助。
此后，二战的爆发对禁酒运动也起到了重要的推动作用。一方面，战争使得各个国家对产品的需求量不断增加，使得各个工厂追求生产力的最大化，工厂主们自然不会容忍酒精带来的工作效率降低。另一方面，企业不断扩充规模，招募工人，甚至不得不考虑雇佣那些在和平时期不被雇佣的工人。战争的需要迫使管理者采取各种手段帮助酗酒工人恢复工作能力，而不再像从前那样简单地把他们拒之门外，更不像19世纪的管理者那样对此类行为置之不理。结果，如何对工作场所的酗酒问题进行有效干预，逐渐引起各个行业管理者和医疗工作者的高度重视。AA，这个为酗酒者提供帮助的组织，也因此快速成长起来。
1938年，在美国一共只有三个AA小组和大约100名成员，而第二年这一组织就已经遍及美国中西部和东北部地区。越来越多的人在AA的帮助下从酗酒的阴影中走了出来，返回到工作之中，继续为企业创造效益。到了1944年，AA在美国和加拿大总共拥有300多个小组约1万名成员。
EAP的发展——OAP
一些管理者开始将类似的酗酒者恢复工作引入到了企业内部，“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program，OAP）也随之出现。
作为职业戒酒方案，OAP在这段时期的实施多是秘密进行的，虽然并没有相关资料可以明确指出各企业不愿将OAP公开的真正原因，但我们有理由推测，这是由于管理者们普遍认为，酗酒现象的存在会使企业的名誉受损。大多数的OAP是非正式的，因此没有留下任何的文字记载，只有那些直接参与其中的管理者才真正了解整个方案的进展情况。为了保证企业内部的戒酒方案不为外人所知，管理者希望尽量减少参与其中的人员数量，因此也就不会有人考虑向工会寻求支持。这导致这段时期的OAP有一个共同的特点，即没有工会的正式参与。由于严格的保密行为，仅有的几个经过大范围报道和宣传的OAP便显得更加引人注目，其中最为著名的要数杜邦公司和伊斯曼柯达公司的计划了。这主要得益于杜邦的乔治·葛荷曼医生和伊斯曼柯达的约翰·诺里斯医生孜孜不倦的努力，他们帮助企业中的酗酒员工恢复正常工作，并以此来推动戒酒方案的前进。当时，类似的方案多由那些AA成员或是某个相对有影响力的主管推动，基本上都是非正式的。
在OPA计划从非正式到正规化的转变中，葛荷曼医生做出了突出的成就。葛荷曼在杜邦公司发现，杜邦公司拥有一些具有很高价值的员工，但其中有些人却存在酗酒问题，由此他开始关注工作场所的酗酒现象。在推动杜邦公司的戒酒方案过程中，葛荷曼医生得到了AA成员的大力协助，同时，公司高层管理者对这项方案产生了强烈的兴趣，这有助于戒酒方案的顺利进行。随着战争的结束，杜邦的戒酒方案不断得到规范，变得越来越正式。
葛荷曼医生在公司内部正式开展戒酒方案的做法在纽约联合爱迪生（Con-solidated Edison）公司得到了延续。该公司的方案从很多方面显示，OAP正在从早期的非正式形式向正规化转变。1947年初，联合爱迪生公司正式承认酗酒是一种疾病，并建立了三层治疗程序，帮助酗酒员工恢复健康。与其他一些公司实行的OPA截然不同的是，在这一方案中起首要推动作用的并不是某位AA小组成员，而是医疗部门及其主管。在方案的展开过程中，公司高层管理者提供了更多正式的干预，同时工会在其中也起到了积极的促进作用。公司更是将这项方案公之于众，不再担心这会对公司形象造成负面影响。从某种角度来讲，这已经可以被看做是一项正式的“职业方案”（occupationalprogramming）。
在这个阶段，员工帮助计划的特点表现为：
首先，它是一种事后的干预方案，是在员工出现问题之后，才进行相应的干预和治疗，没有事先的预防；
其次，员工帮助计划的焦点大部分集中于酗酒和药物滥用这两个最为突出的现象上，并且最初的援助计划绝大部分都是非正式的；
最后，这个时期的员工帮助计划只是根据员工是否酗酒或者是否滥用不良药物来提供有限的帮助，并没有深入考虑员工不良行为背后深层的心理原因，企业或组织仅仅在员工不得不接受治疗或者是干预的时候才提供援助。
EAP的成型——EAP
到了二十世纪六七十年代，由于美国社会的剧烈变动，除了酗酒和药物滥用，工作压力、家庭暴力、离婚、疾病、亲人伤亡、法律纠纷等等都成为影响员工情绪和工作表现的系列问题，OAP显然已经不能适应社会的发展。在这种背景下，更多的企业开始实施员工帮助计划，对员工个人问题的援助范围也从原来的酒精和药物滥用逐渐扩展到了家庭、法律、经济等更加广泛的领域，并且着力于提高员工独立应对问题的能力。值得注意的是，员工帮助计划的重点也已经从对酗酒或者药物滥用的干预逐渐深入到这些不良行为背后的深层动机，并且认为，各种社会问题及其所引发的压力才是不良行为的主要原因。与此同时，企业所应用的干预方式也逐渐系统化，员工可以得到规范化的援助，一般的干预方法包括评估、咨询、辅导、专业治疗等。
1962年，坎波集团（Kempergroup）启动了酗酒员工再就业计划，并将计划的涉及面扩大到了员工家属，以及那些有着其他生活问题的员工。这项方案增加了帮助方案的服务内容，将婚姻与家庭问题、情绪问题、经济与法律问题，以及其他与饮酒过量相关的问题，开启了现代员工帮助计划的历史。到了70年代，这一计划的覆盖范围迅速扩大。
对EAP的发展和推广起着重大作用的是“美国国家酒精滥用与酒精中毒研究所”（National Instituteon Alcohol Abuseand Alcoholism，NIAAA），这个机构的理念是“不良的工作表现也可能是由于情感障碍、各种形式的物质滥用或者是其他个人问题所引起的”。NIAAA在私人和公共机构中大力推广员工帮助计划，并且负责计划的研究和发展。
1971年，美国洛杉矶成立了EAP专业组织，即现在国际EAP前身。截止2002年9月，国际EAP协会已经有6200多名成员和103个分会。大部分分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他国家。2000年，日本分会也成立了，这是国家EAP在亚洲的第一个代表组织。
20世纪80年代，EAP组织又建立了CEAP（国际注册员工咨询师，即EAP认证咨询师）协会，开创了EAP咨询师这一职业。2007～2009年间，EAPA（EAP协会）在中国举办了三期EAP咨询师培训班，并对部分学员进行了EAP专业督导，帮助他们做好EAPA资格认证考试的准备，成为中国内地第一批参加培训班并通过考试的EAPA认证的中国EAP咨询师。
EAP的未来——EEP
20世纪80年代，美国政府在社会福利上的资金投入减少，这使得大量公立的酒精和药物成瘾的研究机构及心理健康服务机构不得不另外寻找出路，他们逐渐把自己的服务对象转向各大企业。EAP服务机构之间的竞争变得越来越激烈，这推动了EAP自身向更加专业化的方向发展。
无论是员工的酗酒问题，还是其他情绪或压力问题，企业对其进行干预的首要原因是，这种帮助会给企业带来一定的经济效益。EAP会帮助员工处理好那些影响到工作绩效的个人问题，使他们能够恢复正常工作，并最终提高企业生产力。在二战期间以及随后的20多年中，由于劳动力市场供应不足，企业管理者们需要更多接受过专业训练的熟练工人，这种帮助员工再就业的工作才得以快速发展。同时，OAP或EAP的成员对于酗酒者的恢复工作所持有的奉献精神，对这段时期EAP的发展也是必不可少的。而到了80年代，情况开始有所转变，劳动力市场供过于求，越来越多的熟练工人开始失业。另一方面，EAP工作者也不再像他们的前辈那样接受过专业训练并对这项工作拥有极大的热情。另外，大多数地方性企业的管理者都认为他们的企业中并不存在酗酒员工。所以，80年代的EAP似乎走入了一个“瓶颈”，那么，它的将来会是怎样？谁又将会取代它呢？
近来，更多的人开始接触一种新的形式，即员工提升计划（Employee En-hancement Program，EEP），在不久的将来，它很有可能取代EAP。EEP所关注的不再是员工单一的躯体健康，而是员工的整体健康，包括员工的压力管理及其他更为广泛的成瘾问题，比如吸烟、暴食等，以帮助个体保持良好的工作状态。OAP和EAP的服务对象都是那些出现各种健康或情绪问题并影响到工作绩效的员工，而EEP的服务方向已经由应对转为预防，其出发点是探究引发员工各种成瘾行为的更深层原因——压力。如果员工能够学会控制压力，学会健康的生活方式，那么无论是OAP还是EAP，都能从根本上得到解决，最终达到降低企业的医疗费用、节约成本、提高企业经济效益的目的。
工作中，适度的压力能够激发员工的工作热情，但压力过大将会引发一系列的生理和心理问题，长期处于高强度压力中的个体将会出现心理枯竭（burn-out）。因此，EEP注重从根本上解决员工的压力问题。其干预措施是从以下三个层面进行的。
第一个层面主要针对员工的压力源。不同的压力需要不同的应对方式。例如，有些压力来自于工作中一些不合理的管理方式，这需要从领导层上进行干预；有些压力来自于员工的一些不良习惯，则需要员工自身的改变；一些工作的特殊性质如长期出差也会成为压力源，这就需要对这一群体采取特殊的措施，帮助他们妥善处理工作性质带来的不适应。只有找到了员工压力的真正来源，才能根据情况的不同而给予有针对性的干预。除此之外，EEP还会在企业内部创造一种舒适、健康、积极的工作环境。例如，帮助员工个性化地布置自己的工作区域，在办公室内放置一些植物，把坐椅设置得更加舒适等。员工在这样的氛围中开展工作，将感到轻松、愉快，也就减少了某些压力或健康问题产生的可能。
第二个层面是针对员工的各种不良情绪，目的是提高员工对压力的自我觉察能力，使他们能够尽早发现自己的情绪异常，并帮助他们了解如何正确应对压力，学会一些压力管理的基本技巧。这些目的主要是通过相应的讲座和训练来达到的。通过讲座，员工们将了解到压力过大的基本症状，如焦虑、抑郁等情绪上的异常或食欲不振、失眠等生活上的改变，从而在第一时间觉察到压力的存在。而通过训练，员工将进一步学会一些具体的压力应对措施，以便及时有效地缓解自身压力，避免出现枯竭。
第三个层面类似于EAP，主要帮助对象是那些由于压力过大又没能及时采取措施，从而出现严重生理或心理问题的员工。其干预方式类似于EAP，即为这些员工提供相应的心理咨询服务，帮助他们恢复正常的工作能力。这种职业场所的心理咨询目的明确，执行起来快速而有效，是处理员工工作压力问题的常用方式。
除了主要服务方向上的变化之外，时代的发展、科技的进步以及社会环境的改变也导致了EAP在具体服务内容上的一些变化。新的时代、新的技术、新的经济社会模式，在推动生产力发展的同时，也为管理者带来了新的问题和挑战，从而将以酗酒干预为重点的EAP引入到一个新的方向。这需要EAP的工作者们同心协力，继承和发扬第一代OAP成员的奋斗热情，为EAP的改革和发展开拓出一条崭新的道路。
纵观EAP的发展历史，可以发现，EAP的产生和发展是与社会经济的发展状况紧密相连的。在每一个时期，由于关注的问题不同，员工帮助计划的形式也不尽相同，但不变的是员工帮助计划的初衷——通过给员工提供援助服务，提高其身心健康水平，从而提高工作效率和绩效。随着时代和社会的发展，EAP的服务范围日益广泛，内容更加丰富，实施更加系统、专业，EAP的研究和应用工作也取得了极大的进展。如今，EAP已经发展成为一种帮助员工解决问题的综合性服务。
