凡事有利有弊，经理报酬信息披露制度也是一把双刃剑。它保障了股东知情权，有效地促使了经理报酬的合法化，但经理报酬信息披露制度在经理报酬的控制方面效果并不理想，相反，却在一定程度上将推动经理报酬数量的整体上涨。
一、经理报酬信息披露效果的经济学分析
（一）经理报酬信息披露中的“零和效应”（Zero-sum Effect）
在经理报酬谈判中，如果股东和经理双方关注业绩为基础的报酬，关注公司剩余的分配，那么如果公司剩余是固定的，这就存在“零和效应”的问题。也就是说，如果经理得到更高的报酬，那么股东将得到更少的利润。如果要使经理报酬与业绩更加紧密相关，那么，这个时候就不会再有“零和效应”的存在。因为，股东所得到的最后剩余不再是固定的了，更高的经理报酬也不一定意味着更少的股东回报。
经理报酬信息强制性披露将促使人们对经理报酬的关注都集中到报酬支付的方式上。具体而言，报酬信息披露将对董事会及经理施压，促使他们提高经理报酬与公司业绩之间的敏感度，而采取业绩报酬模式来加强两者之间的关联性。在业绩报酬模式下，如果经理报酬与公司业绩密切相关，业绩增长也促使经理报酬增长，并促使经理报酬进一步上扬。
经理报酬信息披露导致经理报酬增长的另一个解释就是风险回避（Risk Aversion）问题。处于风险规避偏好，经理层最理想的报酬模式就是直接的固定报酬模式。如果报酬风险越高，经理对其报酬影响和利用的程度就越低。如果其他条件相同，报酬风险增加，这将导致经理提出更高的报酬要求。也就是说，经理报酬信息的披露导致了经理报酬与公司业绩敏感度的提高，增强了报酬与业绩的关联性，但也增强了经理的风险规避要求，导致了经理报酬的增长。Edward M。Iacobucci，The Effects of Disclosure on Executive Compensation，The University of Toronrl Law Journal，Vol。48，No。4，（Autumn，1998），pp。489-520.
因此，学者所言“很多对经理报酬的批评主要包括两个方面：一方面，他们希望公司将经理的报酬和公司业绩相联系，同时也希望限制经理报酬并将经理报酬控制在合理的水平内，但这样是做不到的。”
（二）经理报酬信息披露中的“禀赋效应”（Endowment Effect）
为克服传统报酬制度对经理层激励的不足，现代公司大多采用了业绩报酬模式。在此模式下，经理报酬中权变报酬的比重越来越大，而固定的现金报酬却越来越少。然而，批评指出，在实施业绩报酬之后，经理现金报酬也只减少了很小的一部分，经理业绩报酬只是简单地以股东的成本来提高经理报酬的方式而已。
研究表明，经理报酬制定中的一种趋势就是董事会增加经理报酬新项目内容的同时，并没有对既存的报酬数量和结构做任何的调整。这样，如果建议向经理支付股票报酬来提高经理与股东利益的关联性，就等于白白向经理赠送了大量的股票，“等于再一次把股东的钱向早已经享受丰厚报酬的经理人员做了一次赠与。”这种经理报酬构成反映了股东意愿和负责制定经理报酬的董事会之间的分歧。这种现象可以用经济中的“禀赋效用”理论来解释。
禀赋效用理论认为，在未来收益和现有损失之间没有明显的区分。机会成本（Opportunity Cost）和开支成本（Out-of-pocket Cost）从理性的分析看来都是一样的。如对拥有某物品的人而言，持有该物品的机会成本就是他将该物品出售而获得的价格，而对于那些没有拥有该物品的人而言，获得该物品的开支成本就是支付该物品的对价。禀赋效用理论显示，假如A拥有某物，则A 再出售该物品的价格肯定要高于100元。如果持有该物品的机会成本比购买该物品的价格要高，那么A就会愿意出售该物品，否则A就不愿意出售该物品，其解释就是该物品的真实价格就是100元。该理论显示，相比开支成本，人们更加重视机会成本，更倾向于不愿意出售其已经拥有的东西。这种喜欢保持其已经拥有物品的现象，经济学称之为“禀赋效应”。
经理报酬信息披露同样存在“禀赋效应”的问题。经理报酬信息的披露很可能促使公司董事采纳业绩报酬，并大大增加了经理权变报酬部分，但同时并没有相应地削减经理的固定报酬。如果公司只支付经理固定工资报酬，禀赋效用则表现为工资的存在。如果这些工资报酬之前就存在的话，放弃所有的或者部分的工资报酬要比其从来没有获得过其他报酬的情况要困难得多。
在经理报酬谈判中，如果要削减工资等固定报酬，经理一定会反对，甚至愿意得到更少的权变报酬。即便是权变报酬将使经理得到更多的收益，但经理们仍然选择固定工资。最终，“禀赋效应”的作用使得报酬谈判维持了原有经理固定报酬水平，同时增加了权变报酬的支付，从而大幅度提高了报酬水平。
（三）经理报酬信息披露中的“棘轮效用”（Ratcheting Effect）
报酬信息披露制度导致经理报酬上涨的另一个原因就是该制度的外部性，因为，报酬信息披露制度将经理报酬信息传递给市场，使得不同公司经理之间的报酬比较成为可能。这种报酬比较为董事和经理进一步提高经理报酬提供了借口。
正如克里斯托（Crystal）教授所言：“公司也有组织名誉感（Institutional Pride），如果支付给该公司CEO的报酬低于经理报酬的平均水平，那么对该公司的名誉就是一个打击。与公司的董事会成员谈及该问题，他很可能告诉你：‘我们公司没有问题，和其他公司一样好。当然，我们不会那么小气在平均报酬水平之下支付我们经理的报酬。’这种致命的想法导致了‘棘轮效用’的出现。”
“棘轮效应”理论认为，对消费者而言，增加消费容易，减少消费困难，即消费“指标”一旦上去了，便很难再降下来，就像“棘轮”一样，只能前进，不能后退。由于经理报酬信息的披露，在经理报酬制定中，如果该公司经理的报酬低于平均水平，则增加该经理的报酬至平均水平；如果刚好达到了平均水平，则至少要超过平均水平。如果超过了平均水平，则一般也不会降低到平均水平。这些经理报酬的上涨导致下一个年度经理报酬平均报酬的上涨，然后再一轮地促使经理报酬的上涨。
由于经理报酬信息披露以及公司之间经理报酬的比较，在“组织荣誉”的影响下以及在失去中立地位报酬顾问的推波助澜下，“棘轮效应”不断推动经理报酬上涨。
（四）经理报酬信息披露中的“沃伯根湖效应”（Lake Wobego Effect）
根据公司治理结构，董事会负责选择聘请经理并决定经理报酬。这样，董事会都肯定认为他们挑选的经理人员是本行业中最好的，即使不是最好的，在各方面的能力也都将高出一般经理水平。在这种观念的支配下，在经理报酬决策中，董事会更倾向于支付给经理高出一般水平的经理报酬。如果所有公司都如此，那就导致了经理报酬水平整体不断上涨。这就是所谓的“沃伯根湖效应”。
“沃伯根湖效应”产生的一个重要原因就是经理报酬信息披露。经理报酬信息披露的一种意想不到的结果就是，没有人会在经理报酬的整体上涨中满意。④Rashid Bahar，Executive Compensation：Is Disclosure Enough，Working Paper，December 2005，pp。1-63.Available at SSRN：http：//ssrn。com/abstract869415，visited on December 26，2007.正如经济学家和心理学家所指出的一样，在某种程度上，人们获取更多的财富，与其说是为了他自己，还不如说是为了财富体现的身份和地位。根据社会比较理论，人们报酬的满足度总是在与他人进行比较中寻求平衡，如果与其他群体相比，发现自己的报酬水平过低，他们就会感觉不满和怨恨。
因此，如果所有经理人员都得到了很高的报酬，就没有经理人员仅仅因为其不断增长的报酬而能够获得更好的社会地位。这样就会使得经理人员总是处在一种可怕的报酬比较旋涡中。④
当然，经理报酬信息披露并不直接导致这种问题的出现。在经理报酬信息被要求披露之前，董事们依靠报酬顾问获得其他公司支付经理报酬的情况，在经理报酬信息被要求强制披露后，这种情况变得更糟：因为，第一，它使董事更加容易获得其他公司经理报酬的情况，更加方便董事及经理层进行报酬比较；第二，由于报酬信息披露，报酬顾问会把他们报酬数据调查对象局限于更少的同类公司上。报酬顾问也不再劳心劳神地运用其专业知识和技能广泛收集报酬信息来充分论证其报酬建议的合法性和合理性，因为报酬信息披露使其他公司的经理报酬信息一览无余。为此，有学者指出，经理报酬信息披露有证明高额经理报酬合法性的效果。
二、经理报酬信息强制性披露的成本分析
对经理报酬信息进行详细披露是有成本的。经理报酬信息披露增加公司成本，自然会减少股东收益，影响股东最大化利益的实现。经理报酬信息披露的成本主要包括直接成本和间接成本。
所谓的直接成本，就是遵循法律法规的要求，编辑公司信息、发布信息以及有关信息司法诉讼的成本。这些成本包括机会成本，如公司的经理、律师以及职员参与公司信息披露所带来的机会成本，还包括为印刷、邮寄信息披露材料以及信息披露规则等方面的成本。邮寄经过确认后的公司陈述材料和年度报告给公司股东，这种成本是很高的，如果股东遍布世界各地，这个成本就更高。当然，如果采用现代电讯方式，这方面的成本可以得到较好控制，但有一个问题是十分明确的，就是报酬信息的发布本身并不会产生新的信息，发布信息的本身并无助于公司在投资决策方面做出更好的决策。
所谓的间接成本，其中最明显的一个就是，公司因为信息披露很可能导致公司改变或者放弃某些赢利的投资计划。经常，一个新的产品，之所以赢利，都是在秘密地、偷偷地与其竞争对手展开。如果信息披露规则要求对公司的项目进行披露，那么这些项目就会丧失其竞争力，对公司而言最终也缺乏吸引力。公司经理报酬信息的披露中也是如此，如果公司采取新报酬政策或者报酬机制，来激励公司经理层或者员工，但如果强制要求披露这些报酬计划或者报酬政策，将导致公司丧失竞争优势。信息披露的另一潜在的间接成本就是“噪音”（Noise）问题。如果法律要求公司去披露更多、更详细的公司信息，股东就必须花费额外的时间来梳理这些信息，以鉴别这些信息的真正价值。那些冗杂、累赘、令人困惑的信息无疑影响股东对于真正有价值信息的发现。
除此之外，报酬信息强制披露制度尽管增强了经理报酬的透明度，但在一定程度上使得经理报酬问题更加突出：首先，经理报酬信息披露将激起社会公众对经理报酬的敌对情绪，将促使立法者通过其他的不合适的方式来解决经理报酬问题；其次，由于受到“禀赋效应”、“棘轮效应”和“沃伯根湖效应”的影响，报酬信息披露将导致经理报酬的整体上涨；最后，作为公司治理最佳行为准则，经理报酬信息准则具有规则创立（Norm-creative）的功能，这样会促使经理报酬固化在一个标准化的模式上。道格拉斯·罗斯（Douglass C。North）提出了适应性效率（Adaptative Efficiency）的概念，强调如果把一个社会固定在一个社会制度安排中，这个社会将丧失变革的能力；相反，如果允许社会最大程度采取各种试探性的做法，随着时间的推移，将很可能找到解决问题的方法。强制信息披露行为准则下“一体适用”（One-size-fits-all）的经理报酬模式，对不同规模和类型的公司而言并非一律适合，这影响了经理报酬激励功能的发挥，也影响了经理报酬问题的有效解决。
三、经理报酬信息披露与经理报酬控制
（一）经理报酬信息披露与经理报酬控制效果
经理报酬信息强制性披露制度作为政府干预经理报酬事务的方式之一，其目的是希望加强经理报酬的透明度，从而规制不合理的经理报酬，但其实际效果并非得偿所愿。信息促进了市场的有效性，然而，经理报酬信息的披露似乎是一种例外。对于美国的经理报酬信息披露制度，有学者认为，它并没有达到SEC所预想的基本目标来降低经理报酬水平，相反，它更加促成了公司间经理报酬竞赛。有数据表明，美国公司经理报酬自1990年以来得到飞速增长，并达到了前所未有的高水平。特别是美国S＆P 500指数公司，中等年度报酬从1993年的198万美元已经上涨到2003年的658万美元。这些报酬增长主要表现在两个方面：第一，公司CEO报酬与普通雇员报酬差距持续拉大。有统计表明，1980年，在SEC信息披露规则出台以前，美国公司经理的报酬大致是普通员工的45倍，而到1995年，经理报酬是普通员工的150倍，2000年，这个差距已经扩大到了458倍。第二，经理报酬的具体数额高得惊人。就美国公司而言，2002年Bercrombie＆Fitch Co公司CEO Michael Jeffries（迈克尔·杰弗里斯）的报酬总额为6600万美元，2003年，Cisco System公司CEO John Chambers（约翰·钱伯斯）报酬总额是4800万美元，IBM公司CEO S。J。Palmisano的总报酬为2亿美元。更有统计指出，2006年《福布斯杂志》公布的美国400个最富裕的人当中，没有一个是百万富翁的，因为他们全是千万富翁、亿万富翁。
为此，有学者对美国SEC经理报酬信息披露制度提出批评并认为经理报酬强制性披露是一个非常愚蠢的方法。该学者认为，公司中最需要保密的就是公司雇员的报酬，这个是公司竞争力所在。公司报酬的强制性披露，则会把公司员工因为工作努力不同、资质不同以及管理水平不同而导致报酬差别都披露出来，从而使得雇员之间进行宽泛的报酬比较，进而简单得出自己得到了不公平待遇的结论。这样的结论将导致公司员工士气的低落，导致员工辞职等情况的出现。这都会影响到公司效率和公司价值。
从美国情况来看，经理报酬信息披露并没有对日益高涨的经理报酬进行有效的控制。究其原因，经理报酬信息的不透明并非是经理报酬问题出现的唯一原因，经理报酬信息披露也没有抓住经理报酬问题的实质，自然不可能彻底解决经理报酬中的所有问题。
（二）经理报酬信息披露制度的真正价值
我们并不能因为经理报酬信息披露制度的局限性和负面影响的存在而全部否定该制度的价值。报酬信息披露作用也不能一概抹杀，美国纽约交易所主席格拉索（Richard Grasso）的报酬丑闻正是报酬信息披露实际效果的体现。
笔者认为，经理报酬信息的强制性披露最关键的作用就是保障股东的知情权。经理报酬问题不是报酬数目高低的问题，而在于经理报酬的程序问题。股东对经理报酬事务控制权的缺失，导致了充分、对等经理报酬谈判程序的缺失，这才是经理报酬问题的根源。之所以如此，其中一个重要的原因就是股东在经理报酬信息上存在着障碍。
为此，经理报酬信息的强制性披露的真正价值也在于此，那就是保障股东对包括经理报酬事务在内的公司事务的知情权。正如学者所言，“尽管对其作用不太好下结论，但是，强制性报酬信息披露的一个作用是要肯定的，那就是使得公司股东更加容易获得公司经理报酬信息，并使得股东能够对这些信息加以利用。”
既然经理报酬问题不仅仅是报酬信息披露不透明造成的，那么对经理报酬信息的强制性披露就不可能解决经理报酬中的所有问题。经理报酬信息的强制性披露，尽管一方面造成经理报酬的增长，但另一方面也使得像格拉索报酬事件一样过高的、不合理的报酬得到揭露。既然经理报酬问题不是报酬数量高低的问题而是报酬制定程序的问题，那么对经理报酬决策程序内容的详细披露无疑对于解决经理报酬的程序公正性问题是大有帮助的。正如美国SEC主席考克斯（Cox）指出，SEC制定经理报酬信息规则的主要目，在于“促使报酬透明化，而不是要控制报酬（wage clarity，not wage control）”。
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