如今企业的女性管理者所占的比率越来越大，或许有人会认为赞美一个地位比自己低的人，会让你觉得不情不愿，觉得失身份、失面子，其实这是一个大错特错的观念。
因为，赞美下属绝对要比批评下属更能达到预期的效果，那就是让下属从内心知道自己什么地方做对了，什么地方做错了，从而主动去改过自新。同时，还会让下属对你心存感激。这样，他也就会全力以赴地去完成你交待的任务了。
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：“我得到这么多的薪水，主要是因为我跟别人相处的本领。我认为，我能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励。我认为再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
美国心理学家威廉·詹姆士指出：“渴望被人赏识是人最基本的天性。”赞美也是一种有效的交往技巧，能有效地缩短人与人之间的人际心理距离。所以，作为一个管理者还应该主动找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们。即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属，欣赏下属。
表现优异的下属应该赞美，但那些工作差劲的下属也不应该忽视，而应用赞美或赞扬鼓舞他们的信心！
王虹是一家民营企业的销售部经理，她在这个岗位上做了快6年，经验十分丰富。她知道如何招人、如何用人，更明白如何留住人才。
杨涛是王虹亲自招聘进自己部门的一名销售员，当初在人才市场，王虹一下子就看好了这个刚毕业没多久的小伙子，阳光、亲和，口才一流，但又不是涛涛不绝的那种，而且头脑反应相当灵敏，这正是一名优秀销售人员必备的素质。
但是因为缺乏工作经验，杨涛到公司两个月了，却还没有签下一张单子，为此他心里十分着急。甚至有了想打退堂鼓的念头。
王虹看出了杨涛的想法。于是，她在一次全公司例会上，针对杨涛在与客户电话沟通时的技巧进行了表扬，并让大家向杨涛学习，学习他对工作的认真和敬业，以及语言沟通方面的亲和与耐心。
这让几乎没了自信的杨涛很是意外，他有点紧张地红了脸。
但是，从那以后，杨涛重新振作精神、鼓足勇气投入到工作中，并在半年之后，做出了出色的成绩，销售业绩排到全公司前三位。
适时地鼓励和赞美那些职位比自己低的员工，这不仅是一种胸怀，更是一种管理的智慧。一个还不会走路的小孩摇摇摆摆地站起，向前挪了一小步，又跌坐下来。“哦，好棒！”他的父母会如此大声地说，“再来，再试一试，小宝贝！”他的父母会跪在那儿，为小孩走出的每一步鼓掌。小孩一再受到赞美，直到他真正学会走路为止。
台下的观众热烈地欢呼鼓掌是对演员精湛演技的赞美；一枚闪闪发光的荣誉章是对出生入死的将军赫赫战功的赞美；正是赞美使他们甘于付出，而他们所追求的并不仅仅是金钱。
以一个管理者来说，赞美是鼓励部属的最佳方式。
作为一个管理者，要把握将责备和赞美两种方法良好地运用。苛责过分，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入得过分又会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或批示执行不力甚至是置若罔闻。那么如何才能更好地把握这个度呢？
赞扬要简短，不要说起来不停，那样就会失去赞扬的应有作用。在下属处境不妙的时候，赞扬更有力量，更能激发人。
美国心理学家威廉·詹姆士还说：“通常的与应有的成就相比，我们只能算是‘半醒者’，大家往往只用了自己原有智慧的一小部分。”所以你所要做的，就是称赞和激励部下，让他们了解自己所拥有的宝藏，善加利用，发挥它最大的神奇功效。
每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为管理者，应适时地给予鼓励和慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加努力地工作。要记住赞扬是必要的而且有效的，哪怕是下属只是有了一点小小的进步，也不要忘记对他表示你的赞扬和认可。
