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第17章 通向成功的真正障碍就是我们自己

工资是企业付给员工的合理报酬。它应当是公正的,而且应尽可能使员工和企业管理者都感到满意。报酬率首先取决于不受领导和员工思想左右的环境,如生活费用、人员的余缺情况、一般经营条件、企业的经济地位等;其次取决于采用的支付方式。常见的工资支付方式有计时、计件、包工三种。这些方式各有利弊,其效果取决于环境和领导人的能力。支付方法和报酬率有赖于管理部门的能力和才智,工人的热忱和车间的平静气氛也在很大程度上依赖于它们,如果运用得好,便可激励员工的干劲。

既然薪酬在激励中具有重要作用,领导者在设计与管理正规化的薪酬制度时,应遵循以下原则:

第一,公平性原则。企业职工对工资分配的公平感,也就是对工资发放是否公正的判断与认识,是企业在设计工资制度和进行工资管理时首先需要考虑的因素。这里的公平性包括三个含义:本企业工资水平与其他同类企业工资水平相当;本企业中同类员工工资水平相当;员工工资与其所做贡献相当。

第二,激励性原则。企业在内部各类、各级职工的工资水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的负面作用,人们分析得已经很多了,这里不再赘述。

第三,竞争性原则。在社会上和人才市场中,企业的工资标准要有吸引力,才足以战胜其他企业,招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段,当然要视本企业财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定。但要有竞争力,开价至少是不应低于市场平均水准的。

第四,经济性原则。提高企业的工资水准,固然可提高其竞争力与激励作用,但同时不可避免地会导致人力成本的上升,所以工资制度不能不受经济性原则的制约。不过企业人力资源主管在考察人力成本时,不能仅看工资水平的高低,还要看职工所能取得的绩效水平。事实上,后者对企业产品的竞争力的影响,远大于成本因素。也就是说,员工的工作热情与革新精神,对企业在市场中的生存与发展起着关键作用,若过多计较他们的工资给多给少,难免因小失大。

智慧箴言:

正确的制度建设,可以大大提高企业的管理效力、决策与实施的速度,提高企业的竞争能力与生存能力。

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