动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式，对于发挥员工积极性和组织的效力非常有效。
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。针对研究结果，企业应该建立动态薪酬结构，充分地满足员工心理需要。
动态薪酬体系结构的最终目的为员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化时刻动态进行，而非变化周期很长。
动态薪酬结构的价值表现在两方面：
第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。
第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。
建立动态薪酬结构，可以从以下步骤开始：
（1）在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查，了解本行业中的薪酬水平。
（2）进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。
（3）建立绩效评估系统、根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。
