“按我的本性来对待我，而不是按你的方式来对待我。”
——弗雷德里克·赫兹伯格
大师背景
弗雷德里克·赫兹伯格，生于1923年，是一位实践型和学术型的管理人员。他是一位管理学教授，也是工作动力的双因素理论的创始人，同时也被认为是工作丰富化理论之父。1946年，他在纽约城市大学获得学士学位后，又于1950年在匹兹堡大学获得博士学位。在担任匹兹堡大学专业心理所的研究主任六年后，于1957年成为克里夫兰市凯斯西储大学（Case Westetern Reseive University）的教授。1972年，成为犹他州大学著名的管理学教授。
他本人也承担一些有关政府和工业方面的咨询服务。
大师贡献
赫兹伯格因有关工作动力双因素理论的著作《工作的动力》
（The Motivation to Work，1959）而声名远扬。
他和助理做了大量的调查，并且访问了许多会计师和工程师，试图发现驱使人们喜欢和厌恶自己工作的因素。他让被访问者回答以下问题：“想想什么时候你对工作感觉尤其好或尤其糟糕，无论是目前的还是以前的工作经历。”
那些喜欢自己的工作的人将原因归功于成就感、认可、工作职责和发展机会。这些因素都与工作内容有关，为员工创造了较大的工作动力。这些因素强调更高层次的需求。那些不喜欢自己的工作的人，则与企业实行的政策和管理、管理人员不能胜任和恶劣的工作环境等因素有关。由此他提出了著名的动机理论。
按照赫兹伯格的理论，工作动机可以分为两类，如果能够对一些要素进行利用，则可以提高绩效，增加动力。如果缺乏某些要素，将会降低动力，对绩效产生负面的影响。第一种要素他称之为激发因素，第二种要素称之为保健因素（也译为动机因素和卫生因素）。
注意：与工作满足感相对立的是缺乏工作满足感，而不是对工作不满。
“我们通常认为对工作的满足与对工作的不满是两个对立的因素，也就是我们不满意的时候一定会产生对工作的不满，反之亦然。但说到理解人们在工作中的行为时，仅仅一两句话则未必能概括清楚。”
什么是保健因素？
能够促进工作的满意度的因素包括干净和安全的工作环境以及工作条件和薪水，这些因素被称为保健因素。如果工作条件过于恶劣，或者不够安全或者管理者较差，都将产生对工作的不满和拙劣的表现。
保健因素与工作环境相关。适宜的工作环境为工人提供了生理的、安全的和归属感的需要，正如马斯洛需求层次理论中提到的。
它为工人们提供了最为基本的需要、适当的安全以及爱和归属感的需要。
什么是动机因素？
这些因素包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会。只有具备这些因素时，才可以起到明显的激励作用。
按照赫兹伯格的说法，保健因素应当出现在动机因素之前。
他的理论的独特之处在于他提出了与众不同的产生满足与不满的因素。
管理层应当通过重视动机因素来激励人们。保健因素只有达到一定的程度，以确保动力没有降低，但在此之后，应将焦点集中在动机因素上。许多管理人员，按赫兹伯格的说法，只想凭借保健因素来激励员工通常是错误和无效的。
赫兹伯格理论的应用
“在实践中，许多公司曾经将这些观念和报告应用在提高企业绩效的许多方面。为了证明这一点，我们可以对以下三个公司，可能也是最值得宣传的三个公司的成果进行总结。德州仪器公司为工人建立了”循环持续改善“计划，这个计划有助于降低昂贵的加班费，将管理者从严格监督中解放出来，并且使公司提高了生产力。美国电话电报公司，将无监控工作丰富化计划在9名工人身上试用，有效地降低了13%的员工的周转速度，提高了执行的质量、工作的质量和客户服务。英国化学工业公司（英国）声称，通过采用工作丰富化计划，公司每年有效节省近20万英镑。每个例子都是赫兹伯格和他的同事们卓越贡献的结果。”
赫兹伯格的理论意味着，如果给别人更高的报酬或新的身份，而没有额外的责任（保健因素），将有助于平息员工对工作的抱怨，但却不会激励他们从事更多的工作。员工们应当通过工作和胡萝卜加大棒政策进行激励。
赫兹伯格的理论也产生了“工作丰富化”的策略。所谓工作丰富化就是为员工正在从事的工作引入更多的责任，以提高他们对工作的兴趣。
在尝试将某些工作丰富化时，管理层通常会降低员工的个人贡献，而不是为他们在惯有的工作中提供成长的机会。这被我称之为横向负载（与垂直负载或动机因素相对立），而且，已经成为早期工作扩大化的主要问题。工作负载仅仅扩大了无意义的工作。
垂直负载的原则至今尚未设计出，但我提供了七种有用的起点以供参考。它们是：
·在保持责任的同时，免除一些控制。
·提高个人对自己工作所承担的责任。
·为个人提供一个完整自然的工作单元（如单元、分支或领域等）。
·在员工们的活动中授予他们更多的权利；工作尊重。
·让员工们定期地提交直接而有效的工作报告，而不是监督。
·引进新的、难度更大的任务，而不是以前曾经面临的。
·分配给个人特定的或专业性的任务，确保员工们成为专家。
有关赫兹伯格理论的批判
1.在他的试验中，所采访的对象仅限于工程师和会计师。这些资料并非适用于其它的专业性团队。
2.他采取的研究方法导致了这样的发现。
3.同时他的方法也缺乏科学的严谨性。
4.保健因素和动机因素的不同，取决于适用的对象和被检查的工作的不同。
5.一些人称，工作内容与工作环境可能导致对工作的满意和不满。
6.没有证据证明，满意程度较高者的表现也更好。
7.“赫兹伯格的理论，或者说动机的双因素理论，也称之为动机一保健（M-H）理论，引发了大量的产业内部和不同类型企业内部的调查和试验。但结果并不都支持赫兹伯格的理论，事实上只有三分之一的调查和试验支持其理论。心理学家唐纳德·赫布（Donald Hebb）曾经说过，当我们提及生存问题的理论原则时，就像说到妇女，生育能力要远比纯洁重要。在一定程度上，M-H理论的生存能力和繁殖能力都很强——在社会心理学方面甚至可能比其它任何理论都要重要。这就是许多组织心理学者不仅能够生存，而且还能兴旺发达的原因。这个理论的生存力本身倒没有任何疑问，但它的纯度却值得高度怀疑。”
然而，按照美国阿肯色州州立大学唐纳得·怀特（Donald white）
的说法，“柏克曼（BOckman）总结了对赫兹伯格理论和/或他的研究方法持反对意见的评论家的观点，即在绝大多数有关赫兹伯格著作的评论文献中，这些评论家通常完全忽略了赫兹伯格本人的解释。她建议那些反对赫兹伯格的人，事实上从事的研究与赫兹伯格所研究的并不相同。她继续建议说，许多反驳赫兹伯格的人之所以如此，有趁机通过‘枪杀’他来提高自己名气之嫌。柏克曼的研究认为，双因素理论拥有大量的支持者，众多研究者继续强调这种方法、假设和理论的适应性”。
毫无疑问，赫兹伯格的理论如今仍然是深具影响的，同时也是颇具争议的。
从弗雷德里克·赫兹伯格身上我们学到：总结·将重点放在保健因素上来激励员工不会产生较好的效果。
·为人们提供责任、成就及个人成长的机会，就是确保人们实现自我实现的需要。
·重新分配工作以保证工作的完成对人们有意义。
·具有强烈自我成长需要的人对工作丰富化反应积极。
·在同_时间，个人可能同时产生不满和满意。
·在高层次需求的激励下，知识型工人对分享和创造企业知识反应更多。
·授权就是将工作丰富化，允许个人获取更高层次的需要。
