致被“絮烦上司”弄得斗志全无的你
你是否期望过：“如果我的上司既懂得如何鼓舞员工士气，又通情达理，该有多好啊！”
也有不少人觉得，假如能够摆脱职场中烦琐复杂的上下级关系，在一个自由的环境里工作，自己的成就肯定比现在要大，因而将艳羡的目光投向了那些自由职业者。
可惜，现实可不是那么容易就能逃避得了的。就算你每天都觉得上司“絮烦”透顶，还是不得不待在公司这个组织里，和上司“苦战”一番。
“絮烦”是日语中“uzai”这个词的意译。“uzai”意为“啰唆杂沓得闹心，繁杂费事儿”。还包括对下属严厉却对上级唯唯诺诺的上司、彻底放弃管理职责的上司等。诸如此类令下属生厌的上司，本书中统称为“絮烦上司”。
本书将通过让你了解“絮烦上司”说话做事的真实意图，帮助你解决困扰多时的难题。
致被“没劲下属”弄得想喝静心口服液的你
你是否这样期望过：“如果我的下属能在工作中更多地发挥团队合作精神，又更有自律意识，该多好啊！”
但是你不得不承认，领悟力高到举一反三的下属简直就是稀有动物。所以，就算你每天都为这些家伙实在是“没劲”而愤愤不平，也不得不一边装腔作势地哄着这些下属，一边还得顶住上级的压力做出成绩来。
“没劲”是日语中“siketa”这个词的意译。“siketa”意为“扫兴，令人尴尬”，同时还包含了“不起眼”的意思。这本书中的“没劲下属”指无论教什么都没有一点儿反应的下属，对任何事情都提不起劲头、让人弄不清楚究竟想不想干的下属等。此类下属统称为“没劲下属”。
你真正的幸福取决于上司，取决于下属
的确，上司是一种让人很“絮烦”的“玩意儿”。
目前市面上面向下属的职场书基本上都是上司攻略书——教下属如何对付上司。书里强调，下属们“必须专注于自己的职业发展，把那些不体谅下属的上司和公司当作一块跳板”。这种书的泛滥也从侧面证实了“絮烦上司”之多。
而另一方面，你身边肯定也有不少“没劲”的下属吧？
目前市面上面向上司的职场书籍基本上都是人心掌控书——教上司如何掌控人心。书里强调，“对上司而言下属和大脑一样，都是‘物在人用’，只要用人得当，哪怕最不顶用的下属也能派上用场，关键在于如何驾驭”。这也从侧面证实了“没劲下属”之多。
如此看来，市面上大多数的职场书都在提倡和上司（或下属）保持距离，依靠个人力量攻克难关。但本书的立场恰恰与此相反。我们认为，上司和下属只有通过更多的交流拉近彼此的心灵距离，才能牢牢把握住各自真正的幸福。
理由很简单。
对上司而言，动机论强调的“想方设法激发下属的工作热情”固然很重要，但是在下属斗志全无的情况下，上司一厢情愿的努力不仅效果有限，最后还难逃身心俱疲的结局。
而对下属而言，“想方设法提高自身技能”的潜能开发理论固然重要，但是无论你多么努力地锻炼自己的能力，不良的上下级关系还是会让你丧失上司的支援，以至于只能在有限的时间和空间里展现自己的才华。对下属来说，这绝不是什么理想状态。
所以，与其操控对方，让对方按照自己的意愿行动，不如尝试着去理解对方，拉近彼此的距离。后者的过程看似迂回复杂，却不失为解决问题的良方。
我们必须铭记在心的是，“上司和下属”本来就是有着相同的目标，携手从事某一项工作的命运共同体。上司和下属共度的时光甚至比与家人在一起的时间还要长，照理来说能从彼此身上学习借鉴到不少东西。对彼此而言，对方应该都是不可替代的存在，共享欢乐和悲伤。
在推崇“平衡工作和生活”之前要做的
近年来，越来越多的人觉得：“人生并非只有工作。因为工作而身心俱疲，甚至占用自己大量的业余时间，以至于无法好好发展自己的兴趣爱好，没时间陪伴家人，人生就太郁闷了。”这种观念现在已经十分普遍。
本书并不反对这种观念，我们只是有些担心，现在社会上越来越多的人喜欢片面地解释事物，使结论有利于自己的情况。要明白，无论家庭多么美满，只要上司仍然那么“絮烦”，真正的幸福就不会降临；无论业余生活如何充实，只要部下依旧“没劲”，就没有真正的幸福可言。
人们普遍认为，之所以最近“公司内忧郁症”会在以二三十岁人为主的人群中频繁发作，就是因为上司、同僚以及下属之间的人际关系处理不善。症状进一步恶化或是慢性化的“忧郁症”会给人们的个人日常生活造成不良影响，甚至可能诱发自杀行为。而事实上，通过对自杀原因的分析也可以看出，工作疲劳、职场人际关系恶化等职场诱因导致的自杀正在逐年递增。
从公司获取薪水，这就决定了你必须优先处理好上下级关系，才能真正获得幸福的人生。家人和兴趣爱好固然重要，也只能屈居其次。这点很重要，尤其当你非常重视（除工作之外的）生活并试图让它更加充实时。
举例来说，下属如果能在日常工作中和上司建立起良性的上下级关系，将非常有利于提高工作效率。想在有急事必须早退或请假时得到上司爽快的许可，光是平常拍拍马屁讨好上司是不够的，关键在于“透过上司把握组织的需求，尽量准确甚至超过预期地满足需求”。只要认真地以此为目标，努力让自己成为最受上司信赖的人，那些小小的个人要求自然会很容易得到满足。
改善上下级关系是下属获取“幸福”的必要条件。同样，上司要想把握住“真正的幸福”，除了和下属建立良好的关系以外，别无他法。因为，下属的工作表现决定着上司的人生。要坐稳上司的位置，本来就不是只确保自己的工作顺利开展就万事大吉的。如果不能调动下属工作，取得重要的成果，就得不到公司的认可。没有成果的支撑，上司就难以让自己的意见和主张在公司中获得通过。
所以，上司的幸福取决于下属的努力。
为了动员下属获取成果，上司在日常工作中必须重视指导下属，构建信赖关系。但是，建立彼此信任的关系并不是要上司拍下属的马屁，讨好他们，而是要“在日常工作中为下属细心解说组织的需求以及造成这种需求的原因，在指导中贯彻以满足组织需求为目的”。上司如果不愿付出这样的努力，公司便将驳回甚至忽视他的意见和要求。这样一来，上司的个人生活方面当然不可能充实，距离幸福也将越来越遥远。
“忍耐”就能带来幸福吗？
你是否也曾和大多数人一样，想要为组织作出贡献，获得组织的认可，想要积极乐观地投入工作中去？你是否幡然醒悟，原来事事随心所欲是不可能的？多次被上司打击，在公司受挫之后，“无力感”正在逐渐吞没着你原先积极向上的热情。慢慢的，你开始重视自己的生活，再也不会一天24个小时全身心地扑在工作上。自然而然的，你形成这样的观念：“单纯把工作看作维持生活的手段也挺好的。既然和上司合不来，就忍个几年，也许上司就换人了。如果公司实在太垃圾，就干脆辞职跳槽。”
假如你已经决定在公司只保证满足最低需要的上下级关系，而不愿展现必要之外的工作激情，没关系，这也是一种选择。
但是，我们还是想不厌其烦地再问你一句：“事事无须全力以赴，浑浑噩噩也能度日。这样的公司，这样的每一天，你真的满足吗？”
在职场中和下属发生争执时，上司可以用权力强行压制下属，暂时性地缓和事态，更准确地说是貌似暂时缓和了事态。但与此同时产生的另一个问题是上司不能忽略的，那就是，你深深地伤害了下属。这种伤害甚至远远超过你的想象，它夺走了下属心中“想和这位上司一起工作”以及“想为这个组织作出贡献”的念头。
用“反正不需要永远待在一块儿”这种想法来放弃更复杂的解决方法固然让人省去不少力气，但问题仍会像拳击比赛中打在胸腹部的拳头般慢慢地起效，一点一点地折腾人。而且现在很多下属遇到这种情况，都会毫不犹豫地越级“上诉”到你的上司那里。就算你的上司不会百分之百地轻信下属的告状，也难免会觉得你没能力妥善管理下属的情绪吧？
所以，无论是对公司还是对个人来说，最重要的都是上司和下属间的相互作用（上司为下属着想，下属为上司着想）。缺乏这种相互作用不仅会阻碍组织的良性发展，还会让上司和下属与真正的幸福失之交臂。就算偶尔有热销产品带来暂时性的业绩增长，这样的组织也不会长久。要创造一个活跃的组织并让里面的员工们都真正地获得幸福，上司和下属间的互相作用是必不可少的。
在此，我们衷心希望大多数读完本书的上司和下属，能够通过上下级间的相互作用把握真正的幸福。
