一、以情待人，笼络下属
新锐只不过是一家毫不起眼的小公司，但它的锋头却锐利得令广告同行们不敢小视。说来新锐的老板杜伟并没有超群的领导才能，可他却能让堪称全市广告精英的几个员工安心在他手下做事。当别人问起杜老板的用人秘笈，他总是坦然一笑说：只是一个“情”字。
新锐公司有两员主力干将小张和小李，当初他们都是刚出校门的大学生，因为既无经验又无资历，他俩四处求职，处处碰壁。就在他们心灰意冷之时，新锐向他们敞开了大门。上班那天，杜老板对两人说：“经验和资历都是从无到有的，我相信这只是时间的问题，而不是你们自身的问题。”小张和小李听后，都非常感激老板对他们的信任，发誓一定要竭尽全力为老板工作。
因为杜老板对下属本着“以诚待人，以情服人”的原则，从来不摆老板的架子，对下属的工作从不妄加干涉，多数情况下会尊重员工的意见，即使员工有不对的地方，他也会很委婉地提出来，和大家一同商量解决。所以他与员工之间相处的非常融洽，不像其它公司那样员工需要花费很大的精力来处理上下级和同事之间的关系。小张和小李在这样一个轻松自如的环境中工作，尽情发挥个人的想象力和创造力，很快便如鱼得水，才华得到充分展露。他们除了提高业务水平以外，还把公司当成了自己的家，心甘情愿地加班加点，并在公司的经营和管理上为老板出谋划策，帮公司赚了不少钱。
这样短短一年的时间，小张和小李的广告创意和策划不仅得到了客户的认可，也得到了广告界权威人士的好评。
这时，有家大公司以高薪、升职等许诺拉小张小李跳槽。面对诱惑，小李动心了，尽管感到内疚，但他还是向老板提出了辞职。杜老板见小李去意已定，便不再强留。给小李送行那天，他对小李说：“人各有志，我也不强求了，不过你要记住，新锐的大门永远为你敞开着。”然后，他拿出一个五千元的红包递给他，见小李推辞，他便说：“你跟着我干了一年多，没有功劳还有苦劳，这是我个人的一点心意。”
小李怀着十分复杂的心情离开了“新锐”，去了那家大公司。可是正式上班以后，他却有点后悔了。因为，大公司等级制度和同事之间的勾心斗角常常让处世单纯的他手足无措。小李的部门上司是一个非常自私的人，他总怕小李会取代他的位置，所以在工作中便对小李时时设防，处处压制。每当小李提出不同的建议，他就会当着别的同事的面不耐烦地说：“是你说了算还是我说了算？”让小李很是尴尬。处在这样一个环境中，小李每天提心吊胆，如履薄冰，心情越来越烦躁和郁闷，哪还有心思搞设计？一年下来，他的工作上毫无建树，而这时小张却在“新锐”却干得有声有色，有几个广告设计竟然得了全国大奖。小李听说后便越发后悔自己当初的选择了。
这时，杜老板知道了小李的处境，竟不记前嫌，主动向他发出了邀请。于是小李又回到了新锐，由于对老板心存感激，于是便加倍地努力工作，很快便和小张比翼齐飞，又成了杜老板的左膀右臂，不用说，新锐的事业也越来越兴旺。
对于小李和小张来说，能有一个适合自己的工作环境是最好的。可对于杜老板来说，其以“情”留人的用人之道，也是他在商海中制胜的法宝。
二、逼出下属的潜能
作为上司的你，只知道埋怨下属能力不强，根本就不配做上司，上司的责任之一，就是要领导、督促下属发挥最佳潜能，成功地完成一个又一个的任务。所以正确的做法是督促下属为你效劳，逼使他更勤奋，更主动。
例如，交付一份文件，请讲清楚你的需要：“请替我打三份，要在下班前交回给我，还有，请核对清楚没有错字，因我要立刻寄出去。”
如果下属没有做好，严肃一点告诉他：“这个错误不能再犯。”
一个任务接一个任务交付下去，不要一次又一次地吩咐，以免他不知所以。也不要让他有太多的空档时间，可以这样对他说：“今天会有四件重要任务，上午先给我准备下午开会用的文件资料，11时前交给我，然后替我草拟两封信给发达公司。吃过午饭后，我再告诉你其他的任务。”即是说，你早已为他安排好整天的工作，不浪费一分光阴。
老板对你愈来愈器重，可是，有一件事却令你老大不高兴，那就是下属们竟然都是“按章工作”的信徒，不发挥自己的能力，不多干一分钟。
这问题教你头痛不己，眼见工作堆积，你自然无名火起。可是，与此同时，你又仅凭自己劳心劳力于事无补。
你要抽多一点时间与下属相处，让他们知晓你负责的任务有多少和其重要性，并告诉他们：“老板和我都重视员工的投人程度，而且奖罚分明。”这不难刺激他们主动自觉超时工作。
不过治本之法乃是解决人手不足的问题，若情况只属暂时，不妨多请一些兼职人员，以解一时之困，也给下属一种“公平”之感。
老板从另一个部门调来一个同事协助你。但这位同事似乎仍很留恋旧职，对新工作又不熟悉，大家有点尴尬。
若处理不当，恐怕会造成日后不少的麻烦，要大家合作愉快，对方又能真正助你一臂之力，才是你的目标。
既然同事留恋旧职，你是无法一下子使他改交过来的，没有过去，哪有将来？当务之急，是让他明白你俩合作会有美好的将来。
告诉他：“你以往的工作表现，我一直十分欣赏，有机会合作我真高兴，也有信心！”还有，“你的帮助，对我很重要。”“好了，自此，我不用再独自作战，有人协助大棒了！”让他知道自己的重要性，和你对他的欢迎和信心。新的行政人员是需要一段时间适应的，如果能够明白以下的窍门，保证你可比别人快走一步。
不知所措是最常见，也是最要不得的，请立刻将你所负的任务列成一张清单，然后将它们逐一分配给下属去进行。同时，请计算一下，这些新加诸下属身上的任务，要多花他们多少时间？你必须确保部门的工作不会中断或受到妨碍，而不会出现有人承受过大的工作量，此轻彼重，即表示你安排不恰当。
还有，重新分配工作时，最好令每一位下属都能接受新颖或更具挑战性的任务和职责。虽然你获器重，也最好让他们也感觉到有用武之地。在与老板第一次会面之前，请先做好你的计划书——如何调动人手、分配工作、发展业绩等等，待听取了老板的意向后，你才可以虚心地表示己见。
下属呈上一个难题来，老好人的你，是否告诉对方：“放下，让我看看怎样解决吧！由我想想看！”但这样做，一则不能给下属考验，二则令你剩下更少的时间和精力去处理行政方面的任务。
主管的任务是分配工作和指导下属去有效工作，但并非要事事亲力亲为，所以将难题交回下属吧。你可以这样说：“好了，让我们现在一起来看看问题在哪里，一人计短二人计长，不过，我还是希望最后由你去解决它。”
如果问题确是棘手，吩咐下属。“噢，我们已研究过所有问题，却似乎仍找不出答案，但应该颇接近了，你可以在一个星期后让我知道答案吗？”这样一来，就强调了你已伸出援手，但责任仍是对方的。
下属们渐渐养成了迟到早退的坏习惯。身为主管，你早有矫正之意，但深感不知从何着手。
首先，下属工作时必然末能十足发挥其能力，即使说你所负的任务距离圆满完成仍有距离，间接造成你业绩的危机。而且，没有老板是喜欢“偷懒”的员工的。所以，愈早整顿愈好。
找一个机会，例如工余聚会时，婉转地告诉大家：“老板不久前私下召见我，他觉得一家有规模的公司，必须有规有矩，为了保证一定的效率，他希望我们能依早九点晚五点的工作时间，认真地遵守。我已告诉他，我们向来工作认真，也乐意与公司合作。”借老板之名作挡箭牌，可完全避免冲突。
三、为下属承担责任
有效的管理者，必然为事情结果负责。敢于承担责任，关键时刻上得去，是优秀的管理者在管理中的作用体现。当自己分管的部门出现问题时，管理者不应推卸、指责和埋怨，而应主动承担责任，从自身的管理中寻找原因，这自然会给员工一种积极的力量。关键时刻上得去，是指在工作需要的时候，管理者能走在员工的前边，有主见，能妥善的解决问题。这两方面都是管理者使其管理到位很重要的因素。
如果一个管理者只对别人提出要求而并不对自己提出要求，那么这些要求是不会产生作用的，而且也是不负责任的。如果员工不能肯定自己的公司是认真的、负责的、有能力的，他们就不会为自己的工作、团队和所在单位的事物承担起责任来。
要使员工承担责任和有所成就，必须由实现工作目标的人员同其上级一起为每一项工作制定目标。此外，确保自己的目标与整个团体的目标一致，也是所有成员的责任。管理者必须使员工的工作富有活力，以便员工能通过工作使自己有所成就。同时，管理者还应通过各项要求、纪律和手段承担责任。
一般人失败的原因往往是不愿意对自己负责，总是从其它人身上找自己失败的借口。如果仔细观察你会发现，这些失败者天天都在抱怨。例如，一个业绩不佳的汽车销售人员，就总是抱怨公司训练的不够多；广告打得不够大；车子的种类不够多样；颜色不够丰富。但事实上，这对自己并没有任何的好处。管理者担任管理职务日久容易养成官僚作风，遇事变得谨小慎微，把疑难推给他人。这样下去，管理者的管理职能必然名存实亡，同时也必将失去下属的尊敬。因此，管理者必须牢记：勇于承担责任是巩固地位的最好办法。
许多部门主管染上埋怨自己下属的毛病，遇事不反省自己，只怪罪下级，这是管理者拒绝承担个人责任的表现。具体表现为以下几个方面：
1.让下属难堪
当你已经连续三次让下属难堪而你为此产生快感时，你就要注意反省了：这很可能是你内心不安定的表现，就像孩子为引起全家的注意而故意淘气一样。
2.抱怨下属
管理者公开地把自己与下属相比进而指责下属能力太差是不明智的。管理者比下属的能力强是不需要说明和论证的；一个很明白的道理就是：他要是比你强早就坐在你的位置上了。
3.事业无进展
事业无进展的责任肯定大多不在下属，这是管理者要树立的观念。管理者为此指责下属，会打击他们的积极性。
4.抱怨自己的忙碌
如果一个管理者经常向下属抱怨自己有多忙，那就错了。下属会认为一个真正忙碌的管理者对下属抱怨的时间都是不该有的。下属的想法是：管理者所承担的工作都应该是他的精力所能承担得了的。
对于管理者的这种抱怨，下属最典型的说法是：我们也很忙，我们都没有时间对你说。管理者正确的做法是：把工作合理地分配出去。
5.对下属提出问题不予鼓励
抱怨下属只提出问题不想解决办法是不正确的。下属能提出问题就证明他在思考，管理者应该鼓励他而不是指责他。
6.不信任下属
如果一个管理者对下属的能力经常怀疑，那就应该想办法换掉这名下属。如果管理者事事参与、过问，甚至监督下属工作的话，下属就会因此放弃自己的创造性，完全按照管理者的“正确指示”去工作，不保留自己的知识、经验甚至灵感，放不开手脚进行工作，只是一边猜测领导的意图一边工作。
一个管理者如果用挑剔的眼光去观察，那么下属的缺点是很容易暴露出来的，这样会加重管理者对下属的不信任，从而加重监督。下属需要在摸索中成长，只要他还没有放弃，管理者就该为他提供一个宽松的环境。
7.不能从容面对失败
每个人都有失败的经历。遭遇失败时，管理者要第一个从阴影中摆脱出来。如果管理者迟迟不能自拔，并因此对下属发泄，那就会完全的失去下属的向心力。
作为一个优秀的管理者，与其埋怨员工，不如反思己过，对现实中已造成的失误要勇于承担责任，要认识到从错误中学到的东西远比从成功中学到得多，既要思己过又要避免重蹈他人覆辙。
工作中没有任何人能避免犯错。否认失败是虚弱的象征。承认失败，并从中吸取教训才是引以为荣的事。
管理者应列出十条“最佳”工作失误，即那些大的挫折和你认为对工作最有教育意义的失误。
管理者应写下每次失败的本质及后果，分析失败的主要原因，每个原因应反映出你在判断和行动上的弱点。这些原因不可以是“运气不佳”、“别人办的蠢事”。即使当真如此，这些“原因”也并不能使你受益。下一步该找出成功的必要条件。总结一下取得的成绩和如何将现有的成绩发扬光大。
优秀的管理者必须对企业的成败负有最终的责任，同时对他人期望不要过高。要以身作则，制定工作业绩标准，即勇于战胜自己，又善于激励员工，并帮助员工实现他们的目标和梦想。
有位企业家总结他的经验说：“打一巴掌给个甜枣吃。”意思是对部下施威，批评或者责罚，使他对自己的错误有所醒悟，待他的愧疚心平息下来，又要恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向走。
我们可以把领导者施恩看成是“软”、领导者发威看成是“硬”。一味的“软”或者“硬”都是不妥的，软中有硬，先用“硬话发威”，给下属一段惊恐的反思时间，然后再用“软语鼓励”，收服人心。软硬兼施，一张一弛，张弛有度，双管齐下，这才是管理的最高境界。
任何人在一生之中都无可避免地要犯许多的错误，有些错误甚至会是致命的。对待那些犯了错误的人，人们总是会给予批评。毕竟，他们在工作中出现了失误，就必须承担相应的责任。人们埋怨他、责怪他也是情理之中的事。但是，是否批评了他，发泄完了自己的不满之后就完事了呢？
三洋机电公司前副董事长后藤清一先生年轻的时候，曾在松下公司任职。有一次，因为一个小的错误，他惹恼了松下，遭到松下先生痛骂。松下一边骂，还一边拿着火钳，猛敲取暖用的火炉，由于用力太猛，以致把火钳都敲弯了。
因为骂得太厉害，当时在场的松下亲戚都看不过去，挺身为后藤讲情，竟在松下一声“闭嘴”之后，也一块被骂了进去。由于骂得实在太凶，后藤因而不支倒地，被松下用葡萄酒灌醒。之后，松下把弯曲的火钳递给后藤，苦笑说：“你可以回去了，不过，这根火钳是因为你敲弯的，所以在你回去之前要把他弄直。”
后藤无奈，只好拿起火钳拼命敲打，而他的心情也随着这敲打声逐渐归于平稳。当他把敲直的火钳交给松下时，松下看了看说道：“嗯，比原来的还好，你真不错！”然后高兴地笑了。事后，后藤回忆说：“听到老板说了这句话，那颗受伤的心立刻好了一半。”
后藤走后，松下悄悄地给后藤的妻子拨通了电话，对她说：“今天你先生回家，脸色一定很难看，请你好好地照顾他！”
第二天一大早，松下就打电话给后藤说：“我没有特别的事，只想问你是否还在意昨晚的事。没有吗？那太好了！”据后藤回忆说：“听完老板打来的电话，昨晚被痛骂的懊恼霎时烟消云散，我紧紧握着电话筒，内心对老板佩服到极点。”
对于一个领导来说，松下的做法很值得效仿。在痛斥部属之后，要注意善后，一定不要忘记立即补上一两句安慰或鼓励的话语。
因为，任何人在遭受上司的斥责之后，必然会垂头丧气，心灰意冷，对自己的信心丧失殆尽，心中不由会想：这下我完了，领导看我不顺眼，今后永无出头之日了。如果他真的抱着这种想法，结局只有两种，要么破罐破摔，自暴自弃；要么与你反目成仇，与你对抗到底。那样的话，你今后的工作就难免要碰上尴尬的局面。
所以，身为领导必须深谙“打一巴掌不忘揉三揉”之道，适时利用一两句温馨的话语来鼓励下属。或者在痛斥之后，私下里找到他并告诉他：我是看你有前途，所以才批评你。如此，在受斥责的部属听了之后，必会深深体会“爱之深、责之切”的道理，必然会更加发奋努力。
