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第26章 三分管人,七分做人(5)

190做事情一定要按照规矩来

俗话说:“没有规矩不成方圆。”如果一个企业没有制度,企业成员做事不讲规矩,在某一段时间也许能“混”下去,甚至在某一阶段、某一件事情上还能“混”得很有效率,但是放眼长远,企业不可能获得持续性的发展。为什么呢?

因为人们活动的动机、目的往往不同,如果没有一个规矩来约束,各行其是,那么企业就会逐渐陷入无秩序的混乱中。纵览古今中外,没有一种组织单靠自觉性来维持,任何一个长存的组织、团队、企业,都有做事的规矩,约束人的制度和规定。

北京有一个名叫“金三元”的酒家,它的拿手好菜是“扒猪脸”,虽然这算不上大菜,但是非常有名气。这道菜之所以远近闻名,与金三元的老板沈晓峰的严格按规矩办事是分不开的。为了这道菜,金三元制定了十分严格的规定:

猪头必须来自于饲养了120天至150天、重量为60公斤至75公斤的白毛瘦型猪;在标准化屠宰之后,要把猪头浸泡2小时,酱制4小时,加上30多种调料,前前后后要经过12道工序。

如果员工执行不到位,或错走了一点点,沈晓峰不会轻饶他。不仅如此,金三元的服务还非常有讲究,从站位、迎宾、入座、点菜等一路下来,一共有29道工序、3000多条标准的管理制度,国际质量协会的总裁参观了金三元之后,也禁不住对他们竖起了大拇指。

企业在创建初期,怎么办事的都有,野台唱戏、游击作风也许能一时得逞,但绝逃不出饥一顿饱一顿、最后消亡的命运。如果你想把企业做大做强,管理者就必须制定规矩,要求大家按规矩办事,决不能散漫、由着性子胡来。总之,管理者要记住“无规矩不成方圆”这句话。没错,按规矩办事的人永远不会吃亏。

如果团队没有规矩,各吹各的号、各弹各的调,就无法形成合力,大家就会变成一盘散沙,根本没有战斗力。要想打造团队战斗力、企业竞争力,管理者做事情一定要按照规矩来。

191权力越大,越不能随意发号施令

在企业管理中,管理者向员工下达命令、委派任务,这是管理工作必不可少的工作内容之一,也是有效管理的重要手段。作为管理者,如果不能恰当地下达命令,往往容易造成下属在执行命令的过程中出现失误和偏差,导致执行不力、无效甚至负效。亨利·福特在自传中写道:“任何对员工下达命令的行为都是很严肃的行为,要认真对待。管理者选择的话语、表述的方式,甚至说话的音调等诸多因素都会影响工作的完成。”

黄先生是一家企业的市场部经理,由于他在公司居功至伟,所以非常受老板的器重。可以说,在公司他是一人之下,众人之上。正因为如此,他总是表现出高高在上的领导姿态,经常躺在那张大椅子上发号施令,把脚翘在办公桌上,手里玩着一支笔或其他什么东西。

更让大家无法容忍的是,黄先生发号施令的时候,竟然不正眼看下属,这令站在他面前的下属感到非常尴尬。原本发布命令是很严肃的时候,但是黄先生却将发布命令当成儿戏,有时候发布了一条命令之后,见下属急急忙忙出门,他又叫住对方,说:“我是开玩笑的,你回来!”

有时候,黄先生发布的命令不具体,要么是模棱两可,要么就是漏洞百出,让下属在执行时非常为难。而当下属执行完任务,向他汇报工作时,他却满不在乎,有时候甚至不记得自己发布了命令。

黄先生自恃功高,在发布命令的时候带有很大的随意性,根本不像一个合格的管理者。加之他的命令不明确、不具体,使员工在执行中无法把握准确。其实,这是不少管理者尤其是老板的通病,是非常错误的下达命令的做法。

作为企业管理者的你,如果也有类似的毛病,不妨参考下面几点意见,加以改正:

(1)命令要有可行性,即在正常的工作条件下,下属能够圆满完成;

(2)命令要有目的性,即向下属解释一下为什么要这样做,以便员工更好地理解你的意图,听从你的建议去执行;

(3)命令要有准确性,即下达命令时,要用词准确,尤其是涉及任务执行期限、执行效果等,一定要明确具体,比如,管理者对下属说“希望你明天下午5点钟之前完成任务”,就比对下属说“你去办吧,给你两三天时间”更加准确具体。

作为管理者,不要把发号施令当成炫耀权力的方式,而要认真对待下达命令这件事,因为命令下达与任务执行有着密切的关系。如果你希望员工执行到位,请保证下达命令准确具体,并在言语和姿态方面表达对员工的尊重与重视。

192可以严于律己,不可严于律人

有个成语叫“严于律己”,意思对自己要严格要求,目的是不断提高自己、完善自己。对于管理者而言,严于律己可以为下属树立良好的榜样,做遵守制度的带头人,使大家更好地遵规守纪。然而,很多管理者不严于律己,却严于律人,这样就难以服众了。而优秀的管理者在严格要求自己的同时,还能宽以待人,这样往往深得人心。

联想前总裁柳传志的办公桌上,有一句话:“其身正,不令而行!”他用这句话来勉励自己,让自己严格要求自己,为公司员工树立标杆。联想公司从当初的20万元起家,到如今资产过百亿,与柳传志的严于律己是分不开的。

在联想,开会迟到了要罚站,柳传志本人迟到了也要罚站,他曾经被罚过3次。其中,有一次是被困在电梯里,导致开会迟到了。后来,他没有为自己做任何辩解,自觉地罚站了。这就是柳传志的作风,他要求别人做的,自己绝对会先做到。他禁止别人做的,自己绝不会做。正因为如此,他才具有强大的影响力,下属在他的影响下,很自觉地遵守公司制度。

事实上,员工们也希望管理者是一个靠得住、信得过的“领头羊”,处处以身作则,这样员工们才会感到有奔头,死心踏地地跟着管理者。著名管理学家帕瑞克曾经说过:“除非你能管理‘自我’,否则你不能管理任何人或任何东西。”

管人先管己,律人先律己,这才是最高明的管理策略,这样才能以德服人,以身正法。如果管理者做到了严于律己,那么你不需要严于律人,就可以很好地管理别人。

193有从谏如流的雅量

一个人的智慧是有限的,因此,聪明的管理者往往善于虚心求谏,虚心纳谏,多方面听取下属的意见和建议,这样既能保证决策的周全,又能激发下属积极思考的态度,认真为公司出谋划策,尽心尽力地工作。如果管理者养成了虚心纳谏的习惯,公司形成了集思广益的风气,那么对企业的发展是非常有利的。

美国克莱斯勒汽车公司曾经大力生产耗油量大的大型汽车,结果由于世界石油危机的冲击,他们在1979年的9个月中,亏损了7亿美元,打破了美国有史以来9个月内亏损的最高纪录。

为了扭转公司亏损的状况,公司任命艾柯卡为公司的总裁。艾柯卡上台之后,每次做决策之前,都会经过一番深思熟虑,他会广泛征询、倾听部属们的意见,甚至与下属进行很激烈的商讨,然后再做出最终的决策。

事实证明,多倾听下属的意见是有好处的。艾柯卡做出的转型生产哈尔·斯珀利奇管理公司咨询组设计的K型车,并推出了众多的车型,就是得益于广泛纳谏。凭借此举,克莱斯勒汽车公司重新打开了市场。经过三年的努力,艾柯卡不仅扭转了公司的亏本的颓势,还获得了24亿美元的盈利,用这笔钱,他们提前偿还了12亿美元的政府贷款。克莱斯勒汽车公司的股票,也从1981年的每股3美元,上升到1984年的300075美元。

可见,在激烈的市场竞争中,管理者如果在决策时,仅仅依靠个人的经验和判断,往往会做出有失偏颇的决策,只有拥有从善如流的雅量,广泛纳谏,才能做出更为合理的决策,为企业的发展保驾护航。

决策是管理中重要的活动之一,在决策时,管理者要善于采纳建言,并主动征询下属意见。即便下属没有任何异议,管理者也不应认为自己的决策是完美无缺的,而要想一想:是不是大家不愿意发表见解。

194不可随意拿下属出气

在职场中,你不难发现:有些管理者在批评下属时所表现出来的态度,好像完全把批评当成一种发泄内心不爽的渠道。而且,就算下属没有犯错时,管理者若心情不好,也会随意向无辜的下属撒气,似乎把下属当成了“出气筒”。

在批评下属的过程中,有些管理者一开始尚能保持冷静的态度,然而,随着各种因素的累积,管理者的情感、情绪会发生微妙的变化,他们或激动地拍桌子、捶板凳,或唾沫横飞、指着下属的鼻子骂,或随手摔东西,砸在下属的面前,俨然一副暴君的形象。殊不知,这是一种最不可取的批评方式。

要知道,批评应该是对事不对人的。如果管理者在批评时拿下属出气,这是典型的感情用事,是“对人不对事”的批评,这样很容易让下属误以为管理者对他们有成见、有不好的看法,势必会引起下属的极大不满,激化上下级之间的矛盾。

在通常情况下,批评是一种敏感的事情。如果管理者出于期望让犯错误的下属有好的转变,就必须避免把个人的情感掺入到批评中去,要始终保持冷静和克制,仔细斟酌批评的内容。如果管理者忘记了批评的目的——为了让下属有好的转变,或掺入个人感情成分,那么批评就很容易变成发泄的途径。那么,管理者怎样做才能避免把下属当成“出气筒”呢?

美国管理心理学家欧廉·尤里斯教授曾忠告人们:当你感觉自己开始兴奋时,请努力降低自己的声调,继而放慢自己的语速,胸部挺直。为什么要降低声调呢?因为大声说话时,声调会催化人的感情,会使已经冲动起来的情绪更为强烈,以至于造成不应有的后果。

为什么要放慢语速呢?因为语速变快与大声说话造成的恶果是一样的,语速变快会显得激动,也会激发对方的情绪。为什么要挺直胸部呢?因为情绪激动,气氛紧张时,容易身体向前倾,这就会制造出咄咄逼人的姿态,这个时候,把胸部挺直,既可以让自己深呼吸,也可以让自己的身体后移一点,淡化一下紧张的局势。总而言之,降低声音、放慢语速、挺直胸部这是颇有见地的经验之谈,管理者牢记于心,将会有助于下属接受你的批评。

下属和你是平等的,不要认为下属的地位比你低、能力比你差,就可以随意向下属发泄,更不能将批评下属视为发泄不满的方式。只有真诚而善意的批评,才能让下属感受到你的关怀与重视,下属才愿意向你期待的方向转变。

195贵在成功时仍能保持清醒的头脑

人性有这样一个弱点:在取得越来越多的成功、在做出越来越多明智的决策时,人就会悄悄地自我满足,产生骄傲的情绪,然后不知不觉迷失了自我。很多企业家、管理者曾经辉煌过、风光过,可惜的是,就在他们事业如日中天、生活一帆风顺的时候,却没能保持清醒的头脑,不可避免地走入了人生的败局。

曾在一部电视剧中看过这样一个故事:有个人事业上兴旺发达,赚了很多钱,但却因为欲望太多,与政府官员勾结,用不正当的手段做生意,结果锒铛入狱。他的律师问他:“好好的生意你不做,为什么要与政府官员勾结,用不正当的手段做生意呢?”

他哽咽着说:“我生意越做越大,时间长了,我认为天下就是我的,我开始放纵自己,不踏实地做生意……”他甚至有点抱怨地说:“当我得意忘形,头脑不清醒时,如果有人及时给我提个醒,我也不会落到今天的下场。”

巨人集团的创始人史玉柱曾说:“人在成功时不能得意忘形。”因为一旦得意忘形,就可能犯糊涂,做出愚蠢的事情。所以,管理者应该把“不以物喜,不以己悲”视为人生的座右铭,不为外物所左右,不为宠辱而失态,在得失面前镇定自若,这样才能修炼从内到外的沉稳气质。

要想成为一名合格的管理者,就要学会用理智控制自己的情感,在成功时仍能保持清醒的头脑,绝不沾沾自喜或自以为是。同时,在成功时要有危机意识,在得意时一定要提醒自己谦虚谨慎,把功劳归于大家,这样才能赢得大家的敬重和支持。

196抑制住自己一步登天的冲动

俗话说:“万丈高楼平地起。”作为管理者,一定要有踏实进取的心态,千万不要幻想一步登天。因为实现远大的目标是一个艰巨的过程,这个过程充满了困难和挫折,你要做的是一步一个脚印地前进,渐进式地向目标靠近。

曾有一位篮球教练在执教中,对他的队员们说过这样一番话:“无论对手是强是弱,你们要做的都是打好每一个球。不要幻想一下子击败对方,也不要向对方屈服。只要比赛没有结束,你们就不要放弃,打好每一个球,你才有希望获得最后的胜利。”

其实,经营企业也是这个道理,在顺境中不能眼高手低,在逆境中不能轻易放弃,你要做的就是一如既往地脚踏实地,做好每一件该做的事,为将来的成功铺垫基础。因此,管理者要抛弃浮躁之心,这样才能达到“积水成渊,积薄成厚”的管理效果。

第二次世界大战之后,日本多位企业家都想为日本的崛起做一些事情,比如,松下公司的松下幸之助,索尼公司的盛田昭夫,本田公司的本田宗一郎等。他们聘请美国的管理学权威人士——戴明博士来日本演讲,他们问戴明博士:“你是世界一流的管理权威,你有一流的资讯,请问我们日本人怎样可以在世界上拥有一席之地?”

戴明博士说:“很简单,我只告诉你们一个管理概念:每天进步1%。”说完之后,戴明博士告诉大家:“赶紧去干活吧,去踏踏实实地发展企业。”戴明博士给了这几位企业家非常重要的影响,于是我们看到了二战后的松下电器、索尼公司、本田公司有多么成功。

正如戴明博士所言:“很简单,每天进步1%。”这是一个简单有效的发展策略,也是管理者必须牢记于心的管理策略。无数企业家的成功,都与他们的踏实经营分不开。因此,无论是在成绩面前,还是在失败面前,都不要幻想一步登天。

其实,只要你不想一步登天,成功就不是难于上青天的事情,只要你一步一步地前进,只要你勇敢迈出并坚持走下去,就会一步步向成功靠近。也许最终你没有达到预期的成功,但由于你踏实努力,最终也会无限靠近成功,这样你就不是“失败者”。

197不要提及自己给人的恩惠

有些管理者帮过下属、关照过下属,往往习惯于把这种“恩惠”挂在嘴上,在不经意间“提醒”一下下属,仿佛是在告诉下属:“你别忘了,我曾经帮过你,你可别忘恩负义,别得寸进尺!”

胡经理是某公司的销售部经理,在与下属的相处中,他对下属颇为关照,但是他却不受下属欢迎。下属们私下提及他时,往往会露出鄙夷的神色。为什么会这样呢?是下属们不知道好歹,还是胡经理某些行为不当?

原来,胡经理有一个毛病,他特别喜欢在下属面前提及给人的恩惠。比如,昨天他和一位下属一起吃工作餐,结账的时候胡经理顺便给下属买单了。第二天中午吃饭的时候,他就会提醒那位下属:昨天可是我给你买单的哦!

下属听他这么说,忙说:“哦,是的,我差点忘了,昨天那顿饭的钱我还没给你呢,多少?好像是15元吧,给你!”这时胡经理赶忙推脱:“哎,我不是让你还我钱了,我就是说说而已,你不要当真。”下属更加莫名其妙,就问:“你到底是什么意思?给你钱你又不要,那你说干嘛?”这时胡经理往往会嘿嘿一笑,说:“我就那么一说。”

后来有一位与胡经理关系不错的下属问他:“你不是为了让别人还钱给你,你为什么又要提及给人的恩惠呢?”胡经理说:“我只是想让别人记住,我曾给过他恩惠,要好好跟我干。”那位下属说:“你给别人的恩惠,别人记得,不用你提醒,你说出来了,反而让对方面子上过不去,你的好意也会荡然无存……”

正如那位下属说的那样:“你给别人的恩惠,别人记得,不用你提醒他。”事实上,你给了别人恩惠和帮助,越当做没发生过一样,越容易显得你有亲和力,别人越愿意与你为伍。如果你说出来,往往让别人感觉欠你一个人情,而且这个人情是记在你的“账本”上的,会让别人觉得低你一等。在这种情况下,他就会想办法偿还你的人情,偿还之后,也就意味着不再和你密切往来。所以,明智的话,不要总是在下属面前提及你给他的恩惠。

人心是微妙的东西,有些事说破了就会产生隔阂。因此,管理者千万不要提及自己给别人的恩惠,否则,原本融洽的上下级的关系,可能会冷冻起来。不要让别人在你面前有“亏欠感”,别人才愿意与你共事。

198好汉不提当年勇

无论是在生活中,还是在职场中,我们经常会听到有人说:“想当年我……”“那时候我……”“以前我……”这些词是他们讲述自己当年荣耀故事的开始,从学习到工作、从工作到恋爱、从恋爱到某项特长等等,真可谓“五花八门”,十足了不起。

身为领导者,在企业中可谓佼佼者,在下属崇拜和敬畏的眼神下,他们往往有一种虚荣感,觉得自己了不起。在与下属谈话中,动不动就会来一句“想当年”。如果说他们不是好汉,那确实有些绝对化了。只不过人生的精彩岁月也就那么一段,不可能一路风光。但问题是,既然风光不再了,为何还要拿当年说事?其实,说到底,就是为了满足一种虚荣心理。

俗话说:“好汉不提当年勇。”作为企业管理者,谦虚是重要的品德。在下属面前,言行举止低调一点,往往更容易赢得大家的敬仰。对于过去的成绩,那都已经成为往事,再值得骄傲,也没必要提起。

于先生是某公司的董事长兼总经理,他从国家机关下海后,经过几年打拼,创办了自己的公司。在公司内部,一切管理分明,大家按绩取酬,无论男女,无论年长、年轻者,一视同仁。

按理说于先生是一个有着浮沉经历的人,当年也曾风光过,但是当别人问及他过去的经历时,他总是淡淡地说:“过去就那么回事,平平淡淡!”于先生从来不提“当年勇”,他也讨厌其他管理者提及“当年勇”。

公司曾有位开车的司机,是某亲戚介绍过来的,他的亲戚与于先生以前是国家部门的同事。鉴于这层关系,该司机在公司处处摆谱,说话打着官腔,动不动就“想当年”。后来,于先生对他说:“我这里没有特殊员工,只有岗位的不同,鉴于你的特殊身份,我们这里不欢迎你,请你另谋高就吧!”于先生此举据说深得下属的心,大家表示,他们早就看不惯那位司机了。

其实,喜欢提“当年勇”的人,真的算不上什么好汉。真正的好汉,应该是懂得与时俱进、力求超越过去,用令人羡慕的成绩作注脚的人。要知道,这个世界变化太快了,几天不学习,不钻研,就可能恍如隔世。所以,告别昨天的“勇”,用谦虚的心态面对今天,才是管理者应该做的事情。

无论过去你取得过多么骄人的成绩,作为管理者,你都应该紧跟时代的脚步,立足岗位,不断追求卓越,永创一流,创造性地开展工作,这才是真正的英雄好汉。

199不可在下属背后说三道四

古人说:“君子坦荡荡,小人常戚戚。”作为管理者,相信你不愿意听到下属在背后对自己评头论足、说三道四吧?那么,同样的,你也不要在下属背后说三道四。如果你觉得下属某些方面有所欠缺和不足,你不妨开诚布公地与他交流,指出他的不足,督促他改进,这种光明磊落的行事作风,远比背后说三道四更能赢得下属的信任和支持。

房经理是某公司的总经理,一天,下属小陈因工作出现差错被他叫到办公室。在办公室里,房经理指出了下属的问题,希望他日后改正。但小陈的认错态度似乎不怎么诚恳,这让房经理感到不愉快。

小陈走出房经理的办公室之后,房经理又叫了另一位下属去谈话,由于那位下属忘记了关门,房经理的话被外面的员工都听到了。只听房经理与那位下属说:“小陈那个死东西,工作失误了,认错态度还不诚恳,真叫人生气……”

小陈听到后,恼羞成怒,冲到房经理的办公室吼道:“有什么话你直接跟我说,为什么在背后骂我?”当时那种场面有多尴尬,也许只有房经理最清楚。之后虽然房经理多次请小陈吃饭,想方设法向小陈赔礼道歉,但小陈始终对他没有好感。

很多管理者都讨厌“长舌妇”下属,但有些管理者却不知不觉做了“长舌妇”,如此怎样服众呢?管理者的光辉形象应该是光明磊落、坦诚正直,而不是背后说人长道人短的阴暗小人,这样才能用自己的人格魅力吸引大家的支持。

在背后说三道四,无论你怀着怎样的心态和动机,一旦传到被议论者的耳朵里,你都将引起别人的反感。也许你只是善意的调侃,也许你是无聊地引申,也许你纯属开个玩笑,但是请不要在下属背后议论他们。

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