制度本身没有错，按制度办事，用制度管人更没有错。但为什么有些管理者用制度管不好人？管不了事？反而把企业弄得缺少人性化，人人抱怨呢？其实，错就错在管理者陷入了制度管人的误区。说得更准确些，是管理者自己给自己下了套，导致在错误的思维的指导下来管理企业，这样岂能把企业管好？因此，要想真正用好制度，管好企业和员工。管理者就必须理清对制度管人的认识，消除思想上的误区。
事必躬亲的人，没有当领导的命
我们常说一个人是“劳碌命”，是说一个人一生都在奔波操劳中度过，没有歇脚的时候。很多公司的领导，尤其是小公司的领导，每天都在忙碌中度过。财务要管，培训要管，业务也要管。这样直接结果就是精力的不足。现在有关“过劳死”的报道越来越多，不能不引起我们的重视。
当企业规模还小、刚开始筹办全新业务的时候，领导一定要身先士卒，领导是演员，是明星，作用就是带动气氛。但是当公司上了一定规模以后，一定不能够再事必躬亲。原因有二，一是精力不够，二是不能够很好地放权。
有道是“诸葛一生唯谨慎”，史书上记载，凡是超过杖责三十的刑罚诸葛亮都会亲自过问。虽然这种方式能使大部分事务妥善处理，但也透支了诸葛亮的生命。反观曹操和司马懿都比诸葛亮要长寿。鲁迅先生曾经评价诸葛亮为“诸葛多智而近妖”，其中有一部分原因是对他这种行事方式的不满。
放权，就是要求公司高层领导人，要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力同时增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中，我们常常看到一名高层尽管事必躬亲，每天忙得团团转，但管理效率仍然十分低下，这就是没有放好手中的权力。
作为领导者不敢放权，最核心的原因是信任，授权人的信任和受权人的能力难以得到统一。放权，本质是决策的变化，表现调用资源的权利。领导只有在确信下属的能力可以用好、用对这些资源之后，才能做到真正地充分放权。领导担心放权之后会带来不利影响。韩非子说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”敢于放权并善于放权，即是一个管理者成熟的表现，又是一个管理者取得成就的基础和条件。还有一种可能是不会放权。有的领导认为缺乏管理人才，或者说不敢太快使用人才。这个问题矛盾的核心就是授权机制，没有制度来保证权力在下放的同时，能得到足够的制约。
但是不管是什么原因，不能把手里的权力下放一定会给人造成贪恋权位，打压新人的印象。久而久之带来的是团队的一种不信任，团队之间没有了信任是很可怕的，同时还会导致怨言。
让自己清闲下来，不是为了享受，而是给心灵思索的空间，让自己站在局外，以上帝视角来观察，来思考。《公司改组》一书的作者戈登·唐纳森说：“权力下放不等于放弃权力，管理不是放任自流，听之任之。当好总经理是一门学问，也是一门艺术。”让自己轻松下来，对自己，对公司，都是好的。
玩弄手腕者，终究会失信于人
生活中，总是不缺“聪明人”：他们好耍小聪明，喜欢从自己的心计中得利。其实玩弄手腕者，最终都大多失信于人。这样的人也许可以一时欺骗蒙哄某些年幼无经验者，可以得利于一时，赚到一笔，捞到一把。可是第二次或第三次，一旦被识破，别人就不会再相信你了。
玩弄手腕其实就是用他人对自己的信任来获取利益，是一种极其卑微的行为。但在企业中，总有一些员工始终不满于自己的所得，他们渴望被重视，又不知如何采用直接的方法去得到重视，于是只好采用不适当的、甚至欺骗的行为去满足这一需求。他们用迷惑、哄骗或者虚与委蛇的方法获得关注和存在感，或者是以在同事间挑起事端为快，以此作为报复或反抗的表现。不管他们以什么方式展开这些行为，最终都会使企业的其他员工感到厌烦。
潘丽是办公室的组长，属于“惹不起”的人物，倒不是她有多厉害权力有多大，只是她长了一张会搬弄是非的嘴。谁要是惹她不高兴，她就去领导面前说三道四。大家都很烦她，她却觉得自己地位很高，谁也不敢招惹她。对待同事，她也是经常指来喝去，一会让这个帮她处理文件，一会让那个帮她送个快递。她还总是跟人换班，说之后会替别人顶班，但是过后，再也不见她提起换班的事。大家知道她是个什么样的人，也就不去计较。
一次她又中途脱岗，恰巧赶上领导来检查，她的缺岗让领导很不满意。她事后赶紧向领导解释是自己孩子生病了，急着去医院没来得及请假。但是恰巧这位领导当时正好从医院回来，领导心知肚明，也没有说破。只是那后来人事变动的时候，潘丽莫名其妙地被调到了仓库，办公室从此便没有她的位置了。
其实同事之间存在竞争是好事，但是这种竞争应当建立在追求工作成绩、处理好上下级关系上，而不是钩心斗角。事实上，当你试图去摸清别人底细的时候，你也是正在暴露自己的底细和意图，这是一种扭曲的竞争意识。没有人愿意被刺探，被揣摩，这是人之天性。耍弄手腕的人，往往不会注意自己为人处世的方式和分寸，面对纠纷的时候，往往不想着如何化解纠纷，而只知道如何利用纠纷为自己谋利。这些做法，无疑会让人心生厌恶。
每一个上位者都是从下面上来的，小伎俩是瞒不过别人的。一个谎言说了出来，往往需要更多的谎言去解释。但是真相就是真相，要知道，纸永远包不住火。
好话和坏话都要讲在当面
生活中，你是否见过这样的事情：亲兄弟合伙做生意，从一穷二白的时候做起，一步步把生意做起来。当生意做大时，也往往意味着兄弟分道扬镳，甚至反目成仇。为什么？因为牵涉到利益了，而当初两人没有把利益分配和经营模式说清楚，事成之后，两人各有各的想法，于是纠纷就产生了。
前不久，江西卫视《金牌调解》中讲了这样一个案例：哥哥创业，让弟弟和弟媳来帮忙。平时不给他们发工资，他们需要钱，哥哥就给。后来，哥哥开分公司，让弟弟去全权管理。若干年后，嫂嫂忍无可忍，要求弟弟还钱，因为弟弟把分公司的经营收入都揣到自己的腰包。弟弟表示不欠哥哥的钱，相反，他认为那家分公司属于自己的。最后矛盾不可调和，只好借助《金牌调解》栏目来解决纠纷。
为什么会出现纠纷呢？因为当初哥哥与弟弟没有该说的说清楚，他让弟弟、弟媳来帮忙，没有说明工资待遇，也没有记录他们从公司拿的资金开支；当初让弟弟全权管理分公司，哥哥也没有说清楚：“那只是让弟弟帮自己打理分公司。”否则，弟弟就不会认为那家分公司是自己的。当嫂嫂要求弟弟还钱时，弟弟却要求哥哥支付他们为其打工的工资，如此搅作一团，说不清也道不明，让人真的很纠结。
其实，在企业管理中，因没有把该说的说清楚而导致企业陷入混乱的事情也有很多。比如，曹老板和小严是好朋友，他多次邀请小严加入自己的公司，言语之中对他充满了赏识，但就是不提工资待遇。小严受到赏识，心情激动，碍于颜面，也不好意思问待遇。小严和自己的一位朋友说：“我想老曹给我的月薪肯定不低于5000。”结果小严辞去现有的工作，兴致勃勃地进入曹老板的公司，曹老板却对他说：“我给你的月薪是4000元。”小严愤然离去，结果两人朋友也没得做了。
好话和坏话都没有说在头，导致彼此期望有差距，影响了两人的朋友关系。这就是曹老板的失误。如果曹老板当初明确地说：“我给你的基本工资为4000元，你每个月要完成多少工作量，如果完不成，相应地要扣多少，如果超出了月工作量，按什么标准奖励。”把奖罚都说清楚，好话坏说都说在前头，就不会出现后来的矛盾。
在管理中，最忌讳的沟通不畅，把好话坏话都说在前头，为的就是把事情沟通清楚，让彼此心明如镜，也是为了给对方一些心理准备，对未来可能会发生的事情作出预测，使得在面对今后发生的问题时，有一个解决的标准。这样才不容易造成误解和纠纷。
忽略鸡毛蒜皮的事
管理者每天都要面对一大堆大大小小的事情，有些事情很重要，有些事情不重要，有些事情很紧急，有些事情不紧急。对于这些不同类型的事情，管理者如果不能进行科学地统筹安排，而是眉毛胡子一把抓，往往就会把自己搞得手忙脚乱，最后还会把事情办得一团糟。聪明的做法是，忽略鸡毛蒜皮的小事，把精力放在大事、要事、紧急的事情上。这样才能提高工作效率。
某广告公司的业务主管的办公桌上，每天都有堆积如山的文件，他经常被这些工作压得透不过气来。自从参加了一堂管理着教育培训课后，他学会了统筹安排自己的工作，学会了分析工作的重要性。回到岗位之后，他马上对自己的工作进行归类。
首先，从那些文件中找出重要且紧急的文件，第一时间批阅。对于其他的文件，他一一分配给下属，让下属自己去处理。其次，他养成了每天上班时做计划的习惯，这个计划也许写在纸上，也许留在大脑里，即每天给自己定一个目标：今天我要完成哪些工作，先做什么，后做什么。有了清晰的计划之后，他每天都能按部就班地工作，再也没有慌乱的现象，也不会像以前一样遗漏重要的工作，而且他还有充裕的时间去做新计划的推广工作。
管理培训专家余世维曾经说过：“做一个管理者，不要花太多时间在小问题上，要多花时间在目标上。如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力，或者至少会逐渐枯竭。很多主管好像很忙，其实常常都是空忙，他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献，这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处。”
余世维的话告诉我们，做事要懂得取舍，做事要看大原则，要把握大方向，要把主要精力放在“大事”上面，比如，制定战略决策，研究产品的市场潜力，分析市场，管理员工等等。如果做好了这些大事，还有空闲时间，可以再去做那些相对不那么重要的小事。
权威不等于纪律
一位资深老教师向几位年轻的新教师传授教学管理经验时说：“三分教，七分管，教得再好，管不住学生，学生的学习效果一样不好，管好学生是教学成功的关键所在。你们在学生可以时刻保持微笑，可以与学生在课余时间打成一片，但是如果学生不好好学习、课堂上捣乱，你一定要严惩不贷，这样对其他学生能够起到警醒作用，对管好班级很有帮助。”
其实，管理班级、管理学生与管理企业、管理员工的道理是一样的，管理者有权威，有威信，有影响力是好事，管理者与员工打成一片，与员工关系和谐，在大家心目中是个很好相处的人也是好事，但这一切都不能替代公司制度的作用。因为制度是制度，权威是权威，员工不会因为你有权威，就自觉地管好自己，更不会因为你好相处，而认真地遵守制度。
陈希是一家健身器材公司的技术部经理，有一次，他见客户的时候，从客户那里得知自己的部门中有两名下属拉私活。回到公司后，陈希将那两位下属叫到办公室，开门见山指出下属的错误行为。两名下属倒也没有狡辩，乖乖地承认了自己的行为。但他们并没有慌张，而是笑嘻嘻地对陈希说：“陈总，我们知道这样做不对，你原谅我们吧，以后我们不会再犯这样的错误了。”
陈希非常生气，因为平日里这两位下属与他的关系很好，经常下班后一起喝酒、吃饭，有时候周末还一起出来玩。由于陈希能力突出，为人正直且非常敬业，因此，深得两名下属的仰慕。加之陈希年纪比这两位下属大，因此，他们都把陈希当成大哥，平时对他特别尊敬。令陈希无法接受的是，一直以来对自己心服口服、言听计从的下属，居然做出违反公司制度的事情。
经过一天的思考，陈希最终决定将此事上报给公司领导。结果，公司扣除那两名下属的当月奖金。之后，陈希主动找到两名下属，对他们说：“虽然我们关系很好，但是在公司里，我有责任维护制度的权威，你们的行为是公司不允许的，如果我替你们隐瞒，那是就有监督不力之责。作为兄弟，你们应该支持我的工作……”
从这个案例中我们可以发现，管理者的权威性再高，也难保员工不违反制度。因此，管理者在处理下属的违纪事件时，千万不能为了维护自己在员工心目中的形象和好感，而包庇员工的错误，对员工违反制度的行为视而不见。否则，不但亵渎了公司制度，还会影响自己的权威，倒是正直地处理员工的违纪行为，更容易赢得员工的敬重。
聪明的管理者，无论自己有多大的威信，无论自己在员工心目中多么有影响力，都不能对制度监督掉以轻心。在发现员工违反制度的行为之后，要严格按照制度处理，绝不能姑息纵容。这样才能保证公司井然有序地发展下去。
领导不要成为暴君
很多领导者脑子里有严重的传统思想残余，认为做领导的就是高人一等，仗着公司是自己的，仗着自己在公司里当了官，就处处在下属面前指手画脚、发号施令。言谈举止飞扬跋扈，说话语气颐指气使。不知不觉间，把自己演绎成一个活生生的“暴君”。在他们感觉自我良好同时，却不知不觉逼走了优秀的员工，对此他们还浑然不知。
杰西是某大公司的总经理助理，他辅佐公司老板很多年，老板对他非常满意。老板推卸后，老板的儿子主政，他继续辅佐新任老板。可是没过多久，杰西就找到前任老板，对他说：“原谅我，尊敬的老板，我现在想回家。说实话，很感激你，但我再也不能辅佐你了。”
前任老板吃了一惊，问：“你为什么要走呢？你在我们公司工作了这么多年，我们对你也很熟悉，请你告诉我到底是怎么回事好吗？如果你对待遇不满意，我可以给你加薪，绝对不会亏待你的。”
“不，亲爱的老板，我知道你对我很好，给我的薪水也很高，但是我真的想回家了，也许几个月之后，我还会再回来。”
“请你告诉我，为什么你突然要离开呢？我真的很想知道原因，这对于我们家族的事业发展有帮助，请你实话实说，就算帮我一个忙吧！”
“既然你这么追问，那我不放只说。我之所以想离开，是因为新任老板对我们员工太粗暴了，他像暴君一样高高在上，完全没有你那种亲和力，他给我们下命令的时候，对我们没有丝毫的尊重，当我们工作没做好时，他毫不留情地侮辱我的人格，我感到非常受伤害……所以，请允许我离开吧！”
也许，新老板自己并未意识到自己管理下属的方式像暴君，他在主观上也没想过做暴君，但很遗憾的是，由于他的脑子里有权力欲望，使他不知不觉间走上了暴君治企之路。一旦他走上这条路，那么他就彻底与亲和力说拜拜了，也和影响力扯不上边了。他只能赢得员工的不满、不敬，最终会失去人心。
