一位普通员工住院了，公司的领导前去探望，说：“平时你在公司的时候，感觉不出来你有多重要，这几天你生病了，公司没有你，我就感觉工作没了头绪，大家也都乱了手脚，你真的很重要，安心把病养好吧，公司需要你！”这番话把这位员工感动得哭得稀里哗啦，出院后他工作十分卖力，以报答领导的关爱之恩。
值得一提的是，探望生病的员工千万不能走过场，有些领导者探望员工时，表现得心不在焉，草草了事，这样做的负面影响非常大。员工可能会想：“原来领导是假仁假义，平时我干得好，那些表扬肯定也是假的，现在我病倒了，他也不把我放在心上，真是没良心的家伙。”管理者千万不要让员工产生这样的看法。
（3）利用工作餐，与员工拉拉家常
在午餐时间，领导者轮流和不同的员工一起进餐，在用餐的同时，与员工拉拉家常，了解员工的家庭情况，看员工是否有困难需要帮忙，看员工是否有烦恼需要开导，看员工是否有建议需要探讨等等，既可以拉近员工与领导者的距离，又可以加强情感交流和工作交流，让员工感受到领导者的重视，这对员工是一种必不可少的关心。
要注意的是，关于员工的个人问题，领导者应该坚持适度关心的原则，以表达对员工的充分尊重。有些个人问题涉及员工的隐私，员工可能会避而不谈，对此，领导者没必要刨根究底，以免弄巧成拙，适得其反。
6关心员工的家属，比关心他本人更令人感动
一个人辛苦工作，为的是什么？不外乎想让自己的生活过得更好一些，希望家人的生活有更好的保障。如果家里出了事情，员工的心就会被牵动，他很可能没有心思工作。企业管理者如果重视关心员工的家属，帮员工解决燃眉之急，那么这比关心员工本人更令人感动。
杨超是某企业员工杨俊的弟弟，他有严重的高血压，身体状况欠佳。虽然已经成年，但是依然和年迈的母亲生活在一起。一次，杨超因身体不适，到医院检查，结果确诊患上了尿毒症。听到这个不幸的消息后，他的母亲伤心欲绝，杨俊也万分焦急，他们想尽一切办法筹钱给杨超治病，为此花光了家中所有的积蓄。
企业的领导得知杨俊的弟弟患上了尿毒症，马上拿出2万元作为爱心捐赠款，同时发动公司全体成员向杨俊捐款。捐款那天，杨超来到了现场，当他手捧大家的爱心款时，感动得泪流不止，他说：“谢谢领导和大家的关心，我一定坚定信心战胜病魔。”
企业领导安慰杨超：“虽然你不是我们的员工，但你是我们员工的家属，关心你就是爱护我们的员工，你要树立信心，积极配合治疗，早日康复。”这一番话深深打动了杨超，也深深打动了杨俊，他感受到了公司的重视，在后来的工作中，他表现得更加卖力。
关心员工的家属，就是关心员工本人，甚至比关心员工本人，更能让员工感受到那种真挚的关爱。因为员工的家属与公司非亲非故，没有直接关系，公司却能对他们伸出援手，慷慨解囊，足以体现出真情。这是对员工的间接关心，却能取得比直接关心员工更好的效果。
当员工出差时，公司管理者如果能事先帮员工安排员工家属的生活，或派专人负责，送去关心和慰问，一定能深深笼络员工的心。当员工家属生病了，管理者若能登门拜访，亲自探望，带去礼品和关爱，一定能让员工备受感动；当六一儿童节到来时，公司若能给员工的孩子送上一份特别的礼物，当员工的孩子考上优秀的学校时，公司若能向员工送去一份祝福，那么就能起到很好的情感沟通作用。
身为管理者，千万不要小看这些事情，因为在情感世界里，小事往往最容易打动人。所谓“见微知著”，小事中往往蕴含着大爱，而且这种大爱的影响力、波及范围是极其广泛的。它不但能够打动员工本人，更会打动员工的家属，为公司赢得人心。试想一下，当员工家属支持企业时，员工会轻易弃企业而去吗？
新疆有一位企业家，对待员工就像对待亲人一样，对待员工的家人也像对待自己的家人一样，大家都亲切地称呼他“马大哥”。
员工王军老家在安徽，有一次，她的哥哥从老家过来看望她，马大哥派人去火车站接王军的哥哥，然后把他安排到酒店，并给他准备了可口的饭菜。第二天，马大哥安排财务人员报销了王军哥哥的火车票。
马大哥的做法深深打动了王军的哥哥，他说：“这么随和，这么关心员工，想的这么周到，这样好的领导我是头一次遇到，在这里工作我们家可以放一百个心了。”
其实被马大哥打动的员工家属不只有王军的哥哥，在公司里，只要有员工家属来探亲，马大哥就会安排员工家人的吃住问题，和他们谈论员工在公司的工作和生活情况。当员工的家人探完亲返回家时，马大哥还会派人给员工家人买一些新疆土特产带上。在他的心中，员工的亲人就是自己的亲人，要向对待自己的亲人一样对待员工的亲人。
2010年10月，员工李学兵的奶奶去世了，作为公司的老板，马大哥放弃了自己三天的休假时间，和公司其他领导一同来到马学兵家里，帮助马学兵为他的奶奶料理丧事。李学兵谈到此事时，激动地说：“董事长真像自己的亲哥哥一样关心我，我永远忘不了他的这份情。”
员工的家人是员工精神上的强大支柱，员工与他们的家属是紧密联系的一个整体，管理者如果关心员工的家属，就意味着关心员工本人，一样能给员工带去感动。管理者如果能考虑到员工家人的实际困难，对员工而言那将是一笔很好的情感投资。
网易公司的创始人丁磊曾经说过，关心员工的家人是企业家应该尽到的责任。他非常重视关心员工的家人，包括员工子女所面临的实际问题，比如，优秀员工的子女是否就能享受到高质量的入托入园入学条件，他认为这在很大程度上会影响员工的“落地生根”问题。换言之，企业若想长久地留住优秀的人才，关心他们的子女受教育问题，特别是让他们的子女在公司所在地接受教育，做到这一点是非常重要的。
管理者应该认识到，关心员工的家人不仅能在情感上拉动员工，赢得员工家属的支持，有时候也能换来员工看得见、摸得着的实际帮助。比如，有这样一个例子：
王经理是温州某鞋业公司的总经理，在十几年的经营生涯中，他非常关心员工的生活冷暖。1995年，员工小徐的父亲患胃癌，急需一笔医药费。这对小徐而言，无疑是一笔数额巨大的款项，当他哭着找到王经理时，王经理了解了情况之后，二话没说，让财务给了他5万元，并嘱咐他不要有思想包袱，好好陪父亲治病。这件事让小徐对王经理感恩戴德。
2002年，在激烈的市场竞争下，王经理的鞋业公司陷入了困境，只剩下一个空架子。这时小徐在新加坡的舅舅要来大陆投资办厂，小徐把鞋业公司的情况和王经理的为人告诉舅舅，说服了舅舅投资鞋业公司。在这笔投资下，王经理的鞋业公司创新了鞋的款式，改进了设备，接到了很多订单，公司很快就起死回生了，而且生意越做越大。
俗话说：“种瓜得瓜，种豆得豆。”今天，你对员工的家人付出一份情意，种下一份恩德，明天，说不定员工会带给你企业重生的机会。即便员工没有那么大的能耐，他们也会用自己的辛勤付出和默默耕耘，为企业发展添砖加瓦，为企业走得更远尽一份力。
7越是危机，越不能轻易抛弃下属
在如今这个追求利益最大化的时代，公司裁员是常有的事，也许你们公司没有经历过裁员，但你应该明白裁员对员工而言意味着什么。裁员一方面会给无辜的被裁者带来生活的压力和内心的痛苦，另一方面也反映出决策者不负责任，为了利益抛弃员工的行为。假设你是一位高层管理者，有一天你被公司无情地“抛弃”了，你的内心会不会五味杂陈？作为管理者，如果你经常思考这个问题，相信你就能将心比心地体会到员工的感受了。
路易斯·乌切在2006年金融危机前，在他的新书《美国的“一次性”雇工：裁员及其后果》中发出警告：公司裁员可能会付出惨重的代价。这本书上市后不久，乌切就表示：“在一次美国精神分析协会的会议上演讲。演讲结束后，我让现场30多名精神分析师表决。表决的问题是，‘就你的经验看，是否觉得被裁员是一次创伤性的体验？’结果所有人都举了手。”
裁员会给员工造成严重的伤害，也会严重影响企业在员工心目中的形象。1992年，IBM宣布了公司成立以来的首次裁员计划，当时IBM员工的脸上满是惊愕的表情。面对“蓝色巨人”过河拆桥的行为，被裁员工们纷纷表示，他们对IBM的印象再也无法回到从前。所以，轻易裁员、抛弃员工是不明智的举动。
大凡成就卓越的领导者，往往越是在危急关头，越把员工的生死存亡放在心上。俗话说“危难之时见真情”，领导者在危急关头不抛弃、不放弃任何一名员工，一定会感动每一位员工，从而赢得大家的真心拥护。在这一点上，三国时期的刘备为后人做出了榜样。
当年刘备弃新野，走樊城，面对曹操铁骑的追杀，他依然带着数十万百姓，导致行军速度缓慢，形势十分危急。很多部属劝说刘备放弃百姓，尽快逃离曹操的追杀。但刘备却说：“做大事以人为本，怎可危难之时弃百姓而去？”结果历经劫难，最终逃离曹操的追杀。这件事让刘备深得民心，为后来三分天下奠定了很好的群众基础。
在现代企业管理中，也有危急时刻不抛弃员工的优秀企业，比如长虹电器。2008年，受国际金融危机的影响，家电的出口情况变得十分严峻。当年年底，家电企业迎来了一次裁员高峰，就连美国最大的家电企业惠而浦公司也宣布裁员5000人。
面对如此严峻的形势，长虹集团董事长赵勇在公司内部骨干会议上宣布，长虹将实施不裁员、不降薪的过冬策略。赵勇表示，员工是企业创造价值的主题，人才是企业最可贵的财富，信心是企业迎接挑战的基础，企业的业绩不是靠裁员裁出来的，而是靠凝聚人心做出来的。在当前特殊的时期，公司更应该凝聚人心，加大培训和研发力度，为长虹的下一次腾飞积蓄力量。
越是危机，越不能轻易抛弃下属，越能显示出企业对员工的真情。当然，这并不是说企业不能裁员。如果企业面临破产的危机，不裁员就真的无法生存下去了，这个时候裁员也是无奈之举。世界华人首富李嘉诚在经营企业的过程中，就曾有一次无奈的裁员举动，不过他并不是随便抛弃员工，他到底是怎么做的呢？下面来看一下他当年的经历吧！
当年李嘉诚的仓库里堆满因质量欠佳和延误交货退回的玩具成品。有些客户上门索赔，有些客户上门考察生产规模和产品质量，见到这种情况后，马上扭头就走。李嘉诚知道，客户是企业的衣食父母，失去了客户就没生意可做，因此，李嘉诚急得像热锅上的蚂蚁。
果真是墙倒众人推，银行得知长江塑胶厂陷入了危机，马上派人来催贷款。李嘉诚焦头烂额，痛苦不堪，只好陪着笑脸接待，恳求宽限还款期限。但是怎样才能从根本上应对企业破产危机呢？李嘉诚思前想后，最后决定裁员，因为工厂开工严重不足，裁员是节省成本的唯一办法。
不过，李嘉诚的做法充分表达了温情，他召开集体员工大会，坦诚地承认自己经营犯下的错误，不仅拖垮了工厂，还损害了工厂的信誉，最不能原谅的是连累了员工。他向那些被裁的员工赔礼道歉，并表示企业一旦有转机，就会把他们召回来上班。如果到时候被裁的员工找到了更好的去处，他也不会勉强。
裁员之后，李嘉诚通过一系列的具体措施，稳定了企业的局势。他拜访银行、原料商、客户，向他们坦诚地表达歉意，承认自己的错误，请求原谅。同时，丝毫不隐瞒工厂的危机，恳求他们帮忙想对策。李嘉诚的诚意打动了很多人，得到了大多数人的谅解，危机一步步地解除。最后，长江塑胶厂走出了危机。
公司走出危机之后，李嘉诚兑现了之前的承诺，把原来被裁的员工招了回来，并且在公司的集体会议上，李嘉诚向全体员工表达了感谢，肯定了他们在危机时，与公司同甘共苦的做法。然后，他通报了公司的收支情况，告诉大家：公司已经走出了危机，将迎来柳暗花明。会议结束后，李嘉诚给每个员工一个红包，以表达对员工的奖励，让员工们非常受感动。
我们倡导：危机时，不轻易抛弃员工，但不代表永远不抛弃员工、不裁员。因为企业面临的危机各种各样，有时候是企业经营不善导致的，有时候是市场大环境决定的。这些时候员工是没有过错的，如果轻易裁掉他们，那么他们是最无辜的。因此，在这种情况下，企业如果裁员，一定要充分安抚员工的内心。
美国通用中国地区总经理曾说过，“任何人如果很乐意裁员，他就没有资格当领导；反之，如果不敢裁员，也同样没资格当领导。”在这位总经理看来，每一位员工对公司都很重要，不到万不得已的时候，不要轻易抛弃他们，除非员工的能力达不到公司的要求。
用通用公司前CEO杰克·韦尔奇的话来说，一家公司有20%的人卓越，有70%的人合格，可以接受，另外10%的人要淘汰。如果你可以把这10%的员工培养成合格的人才或卓越的人才，那么最好先努力去培养。如果无法将他们培养成合格的人才或卓越的人才，那么淘汰他们是必须的。否则，对那些20%的卓越员工和70%的合格员工是不公平的。
