车水马龙的道路上如果没有红绿灯的规范，就会陷入混乱；公司里如果没有制度的约束，就无法正常运转。身为企业的管理者，要想保持企业的稳定发展和高效运营，就必须建立一套合理的制度，用制度管人，按制度办事。只有这样，才能让“坏”人在制度的约束下不做坏事，慢慢地变成好人，而让好人在制度的保护下，能够充分发挥自己的激情和干劲，为企业的发展注入无穷的能量。只有这样，企业才能长久地发展。
1一流企业用制度管人，二流企业用人管人
《孙子兵法》指出：“要规定明确的法律条文，用严格的训练整顿军队，对士兵过于宽松，过于爱怜，结果会导致士兵不能严格执行命令，部队陷入混乱而不能加以约束。”当前企业面临的竞争，其残酷程度不亚于冷兵器时代战场上的血肉拼杀，如果企业没有严明的制度，做不到令行禁止，是不可能在竞争中取胜的。
俗话说：“没有规矩，不成方圆。”规矩、秩序、制度的重要性不言而喻，当一个团队缺少规章、制度、流程时，团队就很容易陷入混乱，这是非常糟糕的事情。下面是企业因没有合理制度的规范、主要靠人治而产生的常见弊病：
（1）职责不清
在很多企业中，经常会遇到由于制度不合理，导致工作安排不合理，造成某项工作好像两个部门都管，但实际上哪个部门都没有认真负责。两个部门对工作纠缠不休，扯皮推诿，使得原本应该是职责分明的人员安排变得混乱无序，造成极大的内耗。
（2）业务流程无序
由于人治带有很大的随意性，很容易导致一项工作原本应该按照一定的流程来进行，但是人受情绪变动的影响，往往容易跳出这个流程，任意所为，最终造成流程无序。举个例子，采购人员拿着资金外出采购，回到公司原本要上交账单，和财务交接工作。但是由于公司没有明确的制度规定，采购人员可能迟迟不与财务对账，甚至私吞公款，利用假票据蒙混过关。
（3）缺少协调与配合
由于制度中没有明确规定哪个部门负责哪项工作，那么部门之间的协调工作就会出现问题，甚至出现部门间的断层，彼此间缺乏协作意识，你站在那儿观望，我也站在那儿观望，大家都认为这件事应由对方部门负责，结果工作没人管，导致小问题被拖成大问题。协调不力是管理中最大的浪费之一，因为它使团队无法形成凝聚力，使员工缺少团队意识，导致工作效率低下。
（4）有章不循
还有一种情况是，公司有相关的规定，但规定出台后领导者不遵守规定，也不严格按规定办事。当员工违反规定后，没有任何惩罚措施，导致员工不把规定放在眼里。比如，有一家公司的领导对大家说：“从今天开始，大家每个月只有两次迟到的机会，请大家不要迟到。”可是大家根本不把领导的话当回事，习惯了迟到的员工继续迟到，而领导者一点都不觉得这有什么不妥，没有采取任何惩罚措施，就连半句批评都没有。这就是典型的有章不循，其根本原因在于规章制度不严肃，随口一说，而且并未说明：如果迟到了第三次，将受到何种处罚。
从以上四点可以看出，当一家企业崇尚人治，忽视用制度管人时，员工就会变得没有执行力。这就是为什么在很多企业中，当老板在公司时，员工就有执行力。当老板不在公司时，员工就没有执行力。因为不用制度管人的公司，其员工往往会无视制度，而只看重老板的言行。这就是人治造成的不良后果。一般来说，人治有这样几个弊端：
第一，人治带有明显的随意性，缺乏科学性，难以服众。
第二，人治带有专制性，缺乏民主性，容易造成决策失误，人际关系紧张。
第三，人治经常过不了人情关，很容易使员工产生不公平感，企业无法产生凝聚力。
作为一个企业的领导者，最重要的就是建立完善合理的制度，用制度与纪律管理企业，并使制度与纪律成为员工的行动准则。在这一点上，红楼梦中的王熙凤就做得非常出色。《红楼梦》中有这样一个故事：
宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府举办隆重的丧事，每天前来吊唁的人很多，里里外外的事情也很多，怎样才能把这些杂乱的事情处理好呢？贾蓉的父亲贾珍把荣国府的王熙凤请来，让她帮忙管理这摊事。
王熙凤来到宁国府，首先建立了人事管理制度。她把各项工作都安排到位，让每个人都有事可做，各司其职，互不推诿。谁干什么，谁来监督，清清楚楚。顿时，一个一两百人的集体在规章制度的规范下，形成了一个高效率的执行团队。
其次，王熙凤建立了考勤制度和物品管理制度。规定什么时候点名，什么时候吃早饭，什么时候领发物品，什么时候请示汇报，谁管什么地方的工作，谁领什么物品等，都规定得非常清楚。在这些制度的规范下，王熙凤把宁国府的丧事处理得有条不紊。
试想一下，如果王熙凤不用制度管人，而是靠自己临阵指挥，恐怕一两百人的集体会乱作一团。这个案例告诉我们，用制度管人管事比用人奏效得多。如果你想让企业完成从人治到“法治”的转变，你首先要制定完善合理的制度，其次还要让制度产生威慑力，让大家严格执行制度。只有这样，你的公司才会在硬性制度的规范下，稳定有序、高效率地运营。
一家工厂的工人盗窃了厂里的产品，虽然盗窃的产品数量不大，但性质恶劣，属于盗窃。由于这个工人是厂里的老员工，平时找他帮忙的同事很多，大家与他关系都不错。于是乎，当老板准备依据公司的制度惩罚这位老员工时，很多员工都来为老员工求情，有人说：“原谅他吧，只要他知错就好了。”有人说：“少数服从多数嘛！”
厂长理直气壮地说：“厂里的规章制度通过了大家的认可才出台的，既然有了制度，就要按制度办事，绝不能徇私情。”结果，那名老员工受到了制度的严惩，虽然当时厂长有点被孤立的感觉，但是时间一长，大家都理解他的做法，而此后厂里的盗窃案也少了很多。
在这件事中，如果厂长不顾厂里制度，顺从了大多数人的意见，不处理或从轻处罚那名偷窃的员工，不仅厂里的偷盗之风得不到遏制，厂规厂纪也会变成一纸空文。届时，厂里一片混乱，厂长的威信扫地，那才是真正的孤立。由此可见，制度出台之后，就要严格执行，绝不能找借口，公然违背制度的规定。只有按制度办事，才能维护制度的威信，才能遏制不正之风，维护企业的利益。
一流的企业用制度管人，二流末流的企业用人管人。看看国内外著名的企业，它们几乎高度一致地认同用制度管人。比如，日本东芝公司规定，女工严禁擦粉，男工必须刮净胡子，操作时绝对禁止说话、咳嗽、打喷嚏，以防空气振动，扬起尘埃。美国格利森齿轮机床厂规定，只要进入车间，不论是路过还是干活，必须佩带安全帽，穿硬底皮鞋。谁不遵守安全制度，谁就会受到严厉的处罚。
2你不讲制度，别人就跟你讲条件
国有国法，家有家规。任何一个企业都应该有自己的一套规矩，而这一套规矩，就是公平合理的企业制度。如果你不讲制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么员工就很可能跟你讲条件，这样你就很难服众了。
蔡先生是北京一家公司的老板，小兰是他的助理。小兰是山西贫困山区的苦孩子，当初聘用她时，就是考虑到她的家庭实际情况（父亲早逝，母亲下岗，还有一个弟弟要上学），加上她能吃苦耐劳，蔡先生在她进入公司时直接按照正式员工的工资给她。当时公司其他的几位管理者认为蔡先生这是妇人之仁，太过于讲人情，而没有按公司的制度办事，这样不利于管理公司。可是蔡先生不以为然，两个月后，果然出了问题。
因为蔡先生提前给小兰转正，让她享受了正式员工的待遇，所以，两个月后，她的工资没有继续涨。可是小兰不满意，她说了很多理由，说她一个人干了好几个人的工作，特别辛苦。蔡先生只好对她表示理解，但是这个岗位只有这样的薪资水平，蔡先生没法给她加。否则，会引起大家的不满。考虑再三，他对小兰说：“这样吧，我把你个人出的保险费报销了，相当于每个月给你涨了200元工资，你觉得怎么样？你要想涨工资，也只能等半年以后了，毕竟你的资历太浅。”小兰答应了。
随后的一个月，小兰在工作中频繁出错。蔡先生听说她的母亲要来北京，以为她是受家庭琐事干扰，所以没太在意。当时公司的生意正转入旺季，急需人手，其他事情也特别多。在这个节骨眼上，小兰又找到蔡先生，要求涨工资。小兰似乎觉得自己不可替代，觉得自己的价值没被发现，要求公司每个月给他涨500元工资。这让蔡先生非常恼火。
后来蔡先生和财务经理、销售经理、物流经理商量，他们都觉得公司给员工的待遇应按照公司的薪资制度、奖励制度来定，而不应该任凭员工讲条件。最后，蔡先生辞掉了小兰。
蔡先生作为一家公司的老板，在员工的工资问题上不遵照公司的薪资制度来定，而是和员工讲人情。没想到，他对员工的照顾却没有换来员工的理解，员工屡次和他谈条件，要求涨工资。这真可谓是“好心被当成了驴肝肺”。这个案例告诉我们，你不和员工讲制度，员工就会跟你讲条件。
其实，中国人最爱讲人情，尤其是在员工犯错的时候，老板很喜欢说“下不为例”。可是，有了下不为例，就会有第二次，第三次。老板一定要认识到：在制度合理的前提下，如果你法外开恩，那么就会为制度的推行埋下地雷。
古语说：“没有规矩，不成方圆。”这句话充分说明了制度、秩序、规则的重要性。如果企业缺乏明确的规章制度，那么工作中就很容易出现问题。如果企业有制度，但是却不按制度执行，制度就会成为一纸空文，对员工根本无法产生约束力。
一般来说，有制度却不严格执行，而是制度之外开恩，会造成诸多不良的后果。比如，造成员工职责不清。很多企业都有制度，但是却不按制度执行，这就很容易造成某项工作好像谁都在负责，但实际上谁都没有真正负责。于是，两个部门对一项工作纠缠不休，相互扯皮，使原本有序的工作变成无序，造成了极大的浪费。
为了避免员工和你谈条件，你一定要把公司的规章制度严格推行下去，让每个员工按照制度去行事，避免造成管理的无序，对员工的积极性造成消极的影响。
一个人的智慧、水平是有限的，而且很多人对别人的能力往往又不太认同，都认为自己聪明能干，所以不太容易服从别人。因此，如果单纯的“人管人”、“人治人”，就很容易产生这样那样的弊端。下面我们具体来看一下。
“人治”带有明显的随意性、主观性，缺乏科学性，员工很难适应；“人治”有很强的专制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易导致决策失误，也容易造成管理者和员工的关系紧张；“人治”是以人为主的，很容易出现“一朝天子一朝臣”的现象，员工很可能会巴结管理者，不利于“人和”；“人治”往往难过人情关，因为人与人之间，有亲疏远近的关系，一旦发生“奖亲罚疏，任人唯亲”的事情，管理者就会失去威信，团队也会失去凝聚力。
所以，建立企业制度，凡事以制度为准，才是最靠谱的。看看战场上，军纪严明，众志成城的军队，总能打败纪律涣散的乌合之众。同样的道理，企业也需要严格的管理制度，有了合理的制度，员工的工作效率才有保障，企业的长远发展才有保障。
3明确告诉员工制度的前因后果，让他明白该怎么做
在企业管理中，有一个常见的问题：企业制定了某项制度，员工却不乐意执行或执行不力。管理者感到不解，认为员工公然违反制度，是挑衅制度的威严，于是严厉地处罚员工。按理来说，员工不遵守制度，受到处罚是应该的，但是在没有搞清楚员工为何不遵守制度的情况下，贸然地处理员工，未免显得操之过急。因为有这样三种情况，是管理者不得不考虑的：
第一种情况：制度的出台没有走民主路线，员工觉得管理者忽视了他们的意见，没有得到应有的尊重，于是员工故意不遵守制度，以示不满。
第二种情况：员工不理解制度的意图何在，不明白为什么要制定这样的制度，到底出于什么考虑。这种不理解导致员工对管理者产生不满，他们认为管理者想当然地制定制度，缺乏必要的商量，于是故意不遵守制度，以示不满。
第三种情况：制度规范不明确，让员工感到茫然。员工误解了制度，导致执行不到位。
对于这三种可能的情况，我们不妨借用一个案例来说明，相信看完这个案例，你就非常清楚了。
有一家公司的行政主管在某一天出台了一个规定：按照座位的顺序，大家轮流打扫公司的卫生，每个人值日一周，每周一、三、五这三天打扫卫生。然而，行政主管嘴上却说：女生可以不用打扫卫生。但奇怪的是，在公告栏的值日表上，女生们的名字清楚地写在上面。
行政主管为什么规定女生不用打扫卫生呢？男同事们不得而知，大家私底下犯嘀咕：难道行政主管有意偏袒女同事？若真是这样，那就不公平了。女同事相对于男同事虽然弱势了一点，但不至于弱势到不用打扫卫生。
这项制度出台之后，执行情况并不好，时常有同事“不值日”。当然，并非他们故意不值日，而是因为行政主管言行不一致，让大家感觉规则混乱了。他嘴上说女同事可以不值日，为什么又在公告栏的值日表中把女生排上呢？大家在轮流值日时，到底该跳过女生，还是应该把女生算进去呢？
一个很简单的事情，因为一个糟糕的制度规定，导致事情变得复杂，导致公司卫生状况没有保障。由此可见，糟糕的制度会让员工变糟糕，让大家的执行力变得糟糕。试问，如何才能避免案例中的问题呢？其实，最简单的做法是，在出台制度之前，明确地告诉员工制定这项制度的原因和动机，让员工明白该怎么去遵守。
回归到上面的案例，如果行政主管在出台制度之前，和大家进行简单的商议，向大家说明情况：之所以提议女生不值日，是因为值日的工程量“浩大”，女生体力有限，应付不过来。因此，出于照顾女生的考虑，不让她们值日。然后询问大家对此是否有异议，如果大家没有异议，那么在值日表中，就不应该将女同事排进去，以免男同事产生误解，认为女生应该按值日表上的规定去轮换值日。
如果大家有异议，要鼓励大家说出来，然后在民主协商的前提下修改这个制度，比如，为了公平起见，可以让两个女同事合为一个值日小组，和男同事进入轮换，这样很好地兼顾了公平原则与照顾女同事的原则。
当行政主管做到这些时，可以说，他已经做得足够好了。这样既能让大家感受到尊重，又能让大家明白制度的前因后果，便于更好地执行到位。
在出台制度时，征询员工的意见是非常有必要的。因为规章制度的出台，只有经过了民主程序的肯定，顺应民意，才能持久，才能有公信力。如果只是由几个管理者或董事会的成员制定实施，那么，一方面可能制度考虑不周，另一方面可能得不到广大员工的支持。
