事实的确如此，在企业运营过程中，在对待下属员工方面，千万要记住，不管我喜欢他的个性也好，不喜欢也好，不管他的个性是乖戾、孤僻还是顺从、柔和，都不必过多地考虑，而要把注意力集中到他的工作业绩及工作态度上。一个职员一天一次、两次还是一千次擤鼻涕都不成问题，只要不给他人造成麻烦、令人不快，或者是特别古怪的脾气，都不应该成为辞退他的理由。
在我们每个人身上，都存在着不少各式各样的甚至是特别古怪的癖好。即使如此，我们每天还是要碰头见面，肩并肩地一起协调工作，组建我们庞大的产业集团。当我们觉得他人的性格古怪时，一般来说只是看法或想法不同罢了，只是由于他们的人生观、生活观与自己不一样罢了。
因此，我们切忌用自己的标尺衡量员工，我们只要不去接触职工的内在癖好，或者不把它们当一回事，就能够组建我们的经营集团。如果领导者不这样去做，一个集团是无法成立的。要知道一点瑕疵都没有的职员是根本不存在的，包括所有人在内。
如果认真地考虑一下维奇先生辞职的理由，将会对你以后的用人方法大有益处。据你所说，他那出格的脾气似乎怎么都不能让你称心如意。要知道我们是一个企业，个性是比智力更崇高的。日本的大松博文说过这样一句话：“一个没有任何个性的人，只能做出一般的产品。只有在工作中发挥个性，才能有新的点子，找出新的方向。”维奇在我们公司工作了13年，这期间没有一位其他的职员向我反映过对他的不满，这一事实应该敦促你不断地反省。
不可否认的是，也有那么一些人，他们总是与人搞对立，处处贻误公司的工作，而处理责备他们的时候，他们又变成了刺猬，一脚踩上去，让人们痛苦不堪，但维奇不是这样的人，或许，你并不真正了解一个企业家的用人心态，这种心态归结起来有以下四点。
首先，企业家只有确立“公司里没有不称职的人”的人才观，才能在用人上做到人尽其才。每一个人都是构成公司的重要的一块砖瓦，只是位置不同罢了。只有在思想上、情感上把员工看做是人才，才能在行动中正确地使用人才。
其次，企业家在选拔、使用人才时，只有树立公正、民主的心态，才能招揽人才、人尽其才。总之，员工是宝贵的资源，不应将他们跟青砖红瓦、泥灰等建筑材料相同对待，也不可把他们当作机械一样对待。
再次，企业家在用人上只有具备“看人长处、容忍短处”的宽宏心态，才能调动一切人的积极性，因此，要想发挥人才效应，要具备七分看长处，三分看短处的心态。人在人格上虽然一律平等，但特质方面却各不相同，这是宇宙的真理。
最后，企业家还要有勇于任用仇人的用人心态。身为一个领导者，必须能够不受细节或感情的束缚，凡事包容。如此，才能招揽到各种人才，如果能更进一步地使这些人才适得其所，那么功效就更大了。企业家在用人上还要有感恩的心态，才能选出真的可以将自己的才能完全贡献给公司的人才。
一位优秀的企业领导，假如能够把每个下属所擅长的方面有机地组织起来，就会给企业的发展带来整体效应。因此，力戒不能有效地调动每个下属的长处，是一位合格的企业领导的责任。换句话说，高明的领导者会趋利避害，用人之长，避人之短。如此一来，则人人可用，企业兴旺，无往而不利！
在一个人的身上，其才能有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。
我不想去干预你的事业，我想，对于这些企业家的哲学，约翰，你还是欠缺得太多啊！
爱你的父亲
16
亲爱的小约翰：
约翰，谢谢你能够来圣玛丽医院探望我，不过你看起来心事重重；同时也谢谢你对我的信任，你把当前遇到的一些麻烦全部告诉了我。不过这是每个领导者都会遇到的难题。你的得力干将古里特递交了辞职报告，使你很是担心，你弄不明白为何会失去像他这么可贵的管理人员。况且两个月前布卢斯刚刚走，这就更加令你担忧。你觉得很有必要调查清楚他们离去的原因。
你不必为此着急，据我自身的经验来看，员工的离职主要有以下几种情况：有的人是为了改变生活环境而换工作；有的人是性格不稳，不能一直待在一个地方；还有很多人是为了追求理想的工作岗位而成了“为观念所强迫的人”。这些人不管去哪个公司都是来了就走的“候鸟”，对于公司来说，他们是时间和金钱的极大浪费者。
约翰，与员工相处需要高超的技巧，若想做一个好的管理者，更需要处理许多微妙的关系。你作为公司的首脑必须掌握职员跳槽的一切原因。在这个基础上，你要尽可能地消除公司里存在的跳槽动机，这样才能挽留踏实可信的部下和营造良好的工作环境。并且，你要积极支持你的职员的成长，完善他们的工作环境，提高他们的待遇。如果他们知道你已为他们的工作和生活尽了最大的努力，他们就会在打算跳槽时有所犹豫。
依我看，在工作中没有充实感、对报酬、公司所在地、上司等产生不满，这些常常成为员工跳槽的主要动机。如果干了一天的工作，没有充实感的话，他们就会对第二天的工作没有多少兴趣和热情，这种状态是兔子尾巴长不了的。优秀的管理人员要学会观察，更要勤于观察，以免部下之间扩散不安定心态、厌倦感和不满情绪。最近出现了一个接一个辞职现象，原因很可能在于你的管理不力，没有真正做到切实关心员工利益。
这是许多身居高位者常常忽略的事情，即忽视了与下属沟通思想。约翰，你应该每几个月征求一下部下的意见，问问他们对你平时的工作方法是否有不满意的地方，让他们具体谈谈在哪些方面有待改进和改善。许多优秀人才在没有说出自己的意见，或公司没给他们解除不满的机会时就走了。
早年我在别人的公司服务时，我们部门的一位完全成为老手的职员，说他工作过于紧张，似乎干不下去了，并递交了辞职报告。他认为与其被解雇，不如自己辞职更好一些。幸亏我及时了解情况，知道他完全是误解了自己所担任的工作。他感到自己的责任比公司对他的期望要重得多。当时我就详细地与他谈了对他的工作的具体要求，让他放松地投入工作，不要怀有太大的压力。谈话一结束，本来还是愁容满面的他，走出办公室时已是信心满怀了，我作为上司也放下了心。因为我及时挽留了一个部下，使得他现在已成为那家公司的最优秀的职员之一。
一般说来，年轻人，尤其是销售部门的人，都有一种向着目标迈进的顽强个性，如果看不到晋升的希望，他们马上就会有调动工作的想法。因此，对你队伍里的每一个成员的情况，你都要定期进行观察，及早发现并彻底解决他们的要求，或许凭着你的一句鼓励的话或你的小小的支持就能够消除他们的不满。
不可否认，有一部分年轻人得知同事、朋友或者同行的熟人升级就晕头转向。作为瞬间的反应，他们也许会认为自己没有别人聪明，容貌不佳，没有魅力，或者认为自己没有出色的表现，一定是因为工作不适合自己，公司不适合自己。也许完全是那样，但是如果事实并不属于他们所想的那种情况，你必须想法说服他们，使他们清楚地知道：技术知识、热情、努力以及诚心一定会得到回报的，但是自己在平时一定要为自己打好基础，在机遇到来之时不要与之失之交臂，只有这样一切才能按照他们所预想的或希望的那样得到回报。
如何防范人才流失，并将人员流动率控制在最低范围内，是管理者的重要目标。你想挽留关键员工，单单依靠工资、奖金是不够的。你想要留住员工，首要的是留住他们的心。那么，怎样才能留住心呢？
首先，你要以公平利益吸引他们。公司的薪酬水平决定了公司留住关键员工的能力。薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、公司经营状况和员工业绩决定的报酬的绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工的公平满意度。因此，公司应以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
其次，你要给员工搭建一个展示自己的舞台。公司的员工，无论才能高低，没有不希望能够施展自己才华的，你应该从内心深处尊重、爱惜人才，创造一个人尽其才的环境。英国卡德伯里爵士认为：“真正的领导者鼓励下属发挥他们的才能，并且不断进步。失败的管理者不给下属以自己决策的权力，奴役别人，不让别人有出头的机会。这个差别很简单：好的领导者让人成长，坏的领导者阻碍他们的成长；好的领导者服务于他们的下属，坏的领导者则奴役他们的下属。”管理者应该学会以积极的态度看待失败，允许员工犯错误。
最后，你还要给普通员工成长的机会。优秀的领导者对普通员工是决不会放任不管的。把普通员工当做优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。某种意义上，员工的成长也就是公司的成长。
许多公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，是因为它们有完善的员工培养计划，有助于员工自身素质和就业能力的提高。如果管理者能够给员工表现的机会，使他们脱颖而出，并随公司一同成长，那么离职现象就不再是困扰公司的难题了。
莎士比亚曾写道：“我们知道自己是什么，但不知道自己今后成为什么。”你很有必要仔细了解自己队伍里的每个成员，和他们谈心，详细地了解他们的计划与打算。作为公司的管理员，虽然你不可能指望全体优秀部下一辈子支持你，但是如果能够常常关心他们的利益、雄心和幸福的话，我想应该是可以把大多数人留在你身边的。希望你能领会这一点。
有些人以为，换个环境或工作，他们就会快乐，可这个想法是令人怀疑的。事实上，你对别人做的最好的事就是与他分享你的富有。
爱你的父亲
17
亲爱的小约翰：
约翰，首先我要恭喜你被同行推荐为商会会长。你真算得上是年轻有为者的典范。可你却认为自己只有32岁，害怕自己难以胜任。
你怎么会有这种想法呢？这应当是一件值得庆贺的事情啊！仅仅32岁的你，就受到广大会员的拥戴，你真应该感到荣幸之至。我像你这么年轻的时候，恐怕还是个没人注意的毛头小伙子呢！你真不应该有如此自卑的想法，更不能在重任面前胆怯。历史表明，要想成为显赫一时的领导者，必须经历无数次的艰难险阻，要具备失败之后从不气馁的精神。
约翰，同行会员既然推选一个人为会长，那他们肯定是认为这个人具备做会长的条件，否则便不会去推选他，所以自卑感是完全没有必要的，要知道年龄不是担当重任的最大障碍。农场里的孩子在证明他能做到大人的工作时，他也就成了大人，而这跟他过了几次生日没有关系，我想这对任何人来讲都是适用的，当这个人证明他可以干好会长的工作，或能够胜任任何职位时，自然会变得老练。
因此，即使前任比这个人年长数倍，并不意味着后继者不能成为一名才华出众的领导者，其实，许多前任只是同行友人出于好意推选出来的，在他们的任期中，本行业因这个人陷入不利之境的事情，也屡见不鲜，因此后继者不必为岁数担心，应该充分地拥有自信，学会去用感人的领导艺术驾驭商会。以我多年来的经验，我认为一个优秀的领导者首先应该学会感人。感人就应该以自己的气质、思想、形象和行为来感染、感动、感召他人；感人是一种影响力，并通过这种影响力来改变对方的思想和行为，使他人为完成共同的目标作出努力。
对于领导者来说，感人是一种既高尚又微妙的领导艺术，是一个团体组织在事业上赖以继续、发展，乃至兴旺发达的心理纽带和精神动力。所以，你根本不必为此而担心，你所应做的就是充分地拥有自信，学会运用感人的领导艺术统御商会。具体到做法中，应当遵循以下三个原则。
首先，领导者要以不同凡响的气度和美的外表形象感人。领导者要善于塑造自己的形象，这包括本人的气质和外表的美感。比如从衣着打扮到言谈举止，目的是要给他人以良好的直观感觉。你应当显示出在社交活动中特有的热情而不失礼节；幽默而不失潇洒；敏捷而不失坦率；果断而不失谨慎；自信而不失谦虚。如果具有这种气质和形象，就能进一步赢得他人对你的好感，这样才有益于组织的经营和发展。
其次，领导者要以高尚的人格来感召他人。人格是指领导者的思想品格和道德情操，人格是一种更深层次的内在心灵。领导者要有忠厚诚恳、坦率仁爱之心，他要爱人、尊重人、信任他人，这样才能感动他人。假使领导者缺乏高尚的人格，那么组织的内部就难以形成向心力，而只能滋生离心力。因此，人格感召对招揽人才，形成向心力十分有利，这是组织成功的重要前提。
再次，领导者要以实干精神和以身作则的作风感人。领导者不应该官员化，更不应该官僚化，领导者应该是实干家，他首先是一名实际工作的推动者，而不是一名只会去发号施令以领导别人为乐趣的官僚。实干、身先士卒就能加深与别人的感情，这就是榜样的感召力量，这种力量是任何时候都需要的。人们常说有些人天生就具备领导的天分，的确，这种情况很多，但如果决心接受这一职位的话，切不可忘记，通过学习而成为成功领导人的也不在少数。正如人们通过求学成为会计师、医生、律师或者印第安酋长一样。
当然，我以上所说的理论实际上只是一种总结，好在你已经做过几年经理。你不必考虑过多。就我而言，各个领域都是相通的，你的领导能力不应受到局限。如果你想从人际交往中得到真实的情感体验，就应当在领导商会的过程中，使自己的聪慧、自信、领导能力，以及善待员工的良好特质形成一种吸引人的光芒。如果处理好人际关系，这光芒便会使你周围的人产生一种向心力。
你在经办许多大事时需要亲力亲为吗？有些事需要你尽量如此，尽量做好决断，不可回避自己，不应该把属于自己的职务交给特别委员会的委员长。在充分理解难以应付十分棘手的问题的基础上，对任何意见与决定都必须盖上你的裁决大印。这样一来，也就无须与他人的意见相左。但是，若因此而认为完成了领导者的任务，还是无法回避这类不太融洽的事态的。
