清洁工是公司最不起眼的角色，经常被人忽视，甚至被人看不起，但有一位清洁工却十分了不起。韩国某大型公司有一位清洁工，一天晚上在公司的保险箱被盗窃时，与小偷进行了殊死搏斗，虽身受重伤，却为公司挽回了巨大损失。事后，有人问他作为一名清洁工为什么冒着生命危险与小偷搏斗？他的回答出人意料。他说，因为公司的总经理每次经过他的身旁，总会赞美他：你扫的地真干净。就是这么一句简单的赞美，感动了这位清洁工，使他在关键时刻挺身而出。
从这个案例中，我们可以发现：赞美是激励员工强有力的工具。值得注意的是，赞美一定要及时，及时的赞美才能让员工感受到最大的鼓舞。如果一个星期之后才想起来，再去赞美员工，那么激励效果就会大减。其次，员工身上值得赞美的，不一定是惊天动地的事，有时候一个细小的闪光点也值得赞扬，也能让员工感受到鼓舞。
张燕是一家装修公司的总经理，一天她让员工小刘去采购一批地板砖。小刘很快就买回了地板砖。张燕发现地板砖的颜色不错，就赞赏道：“小刘，这地板砖颜色很温馨啊，你真有眼光。”
小刘疲惫的脸上顿时大放光彩，他高兴地说：“真的吗？店主让我买浅灰色的，我觉得不好，比较了好几款，最后选了这种颜色，我生怕你不满意呢！”
张燕对小刘说：“这个颜色比浅灰色更符合我们装修的那套房子的风格，你挑选的地板砖颜色好看。”小刘听了这话，乐呵呵地去工作了。
事实就这么简单。在工作中，管理者如果能及时抓住员工身上的“闪光点”，给员工真诚的赞美，就能极大地激发出员工的工作热情。看看外国企业的管理者，他们经常会使用“good”、“well done”、“excellent”等词语赞美员工，千万别小看这些简短的赞美，它们对激发员工的积极性非常有帮助，还有助于上下级之间的团结。
美国著名女企业家玫琳·凯曾经说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需，那就是认可与赞美。”据说，美国海军陆战队队员的身上都会挂两块牌子，一块牌子上写着“赞美我”，一块牌子上写着“肯定我”。身为管理者，若能及时地、真诚地赞美员工，定能使员工的心灵需求得到满足，从而激发出他们潜在的才能。
美国达纳公司是一家专门生产诸如铜制螺旋桨叶片和齿轮箱等产品的公司。在1970年代初，这家公司的人均营销额与整个行业的营销水平持平。但是到了1970年代末，公司员工的人均营销额迅速增长了3倍。这对于一个普通企业来说，能取得这样的成绩，无异于创造了行业内的一个奇迹。那么，达纳公司到底是怎么取得如此卓越的成绩的呢？
原来，达纳公司的成功在于公司的总经理麦斐逊大力倡导激励策略。1973年，麦斐逊接任公司的总经理，上任后他做的第一件事就是废除厚厚的政策指南，他陈述了公司的宗旨，宗旨的第一点就是：“与员工保持面对面交流，保持信任是激发热情最有效的手段。最为关键的是，在适当的时候给予员工应有的掌声。”从此以后，达纳公司的员工极大地获得了管理层的肯定，每次表现出色时，总能赢得赞美。在赞美之下，员工表现更加出色，从而为公司创造了更多价值。
赞美是管理者最常用的激励策略，只要员工表现出色，你就可以及时献上赞美。著名的管理专家鲍勃·纳尔逊曾经说过：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的赞美，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章都更有意义。”所以，管理者千万不要吝啬赞美，因为赞美夸不死人。
赞美是一门艺术，管理者在赞美员工时，要注意几点：
（1）带着一颗真诚的心去赞美员工
管理者对员工的赞美不是例行公事，不是敷衍员工，否则，就显示不出诚意，会让人生厌，无法产生应有的激励效果。真正的赞美应该充满诚意，要带有赏识的感情，这样的赞美才会甜如蜜。
（2）赞美员工要把握恰当的时机
当员工准备做一项任务时，开头的赞美可以激发员工下定决心干出成绩；中间的赞美有利于鼓励员工再接再厉、坚持到底；当员工的工作即将收尾时，给予他赞美，可以起到肯定其成绩的作用，能促使员工在接下来的工作中更加努力。所以，如果你给员工布置一项难度较大的任务，你在开头、中间、收尾三阶段都应给予跟踪式的赞美。
（3）赞美要具体，还要适度
赞美不是泛泛而谈，不是夸夸其谈，赞美应该有具体的指向，应该适度。比如，你要针对员工某件事、某个行为、某个想法进行赞美，这样员工才清楚自己在哪些方面得到了肯定。赞美还要拿捏好分寸、把握好尺度，言过其实的赞美会让员工误以为你在讽刺他，以为你在羞辱他。因此，一定要避免。
（4）赞美员工不一定要用嘴巴说
赞美的手法有很多，比如，给员工写一张便条，便条上写一句对员工的赞美之词，或给员工发一个非正式小奖状，这样或许能起到更好的作用。员工每次看到那张赞美自己的便条、奖状时，都会获得一种小小的激励。
7洞悉员工的需求，想员工之所想
李嘉诚曾说过：“最重要的是了解你的下属的希望是什么。第一，除了生活，他们一定要前途好；第二，除了前途好之外，到将来他们年纪大的时候，有什么保障等，很多方面要顾及到的。”李嘉诚的话告诉我们：管理者要了解员工的需求，要想员工之所想，满足员工内心深处的需求。
身为企业老板，如果你能在经营管理过程中，洞悉员工的需求，想员工之所想，急员工之所急，为员工排忧解难，让员工没有后顾之忧。那么，一定会赢得员工誓死追随之心。在这方面，正泰集团的董事长南存辉做得很好。
来自四川的小郝是正泰集团的一名职员，他觉得在正泰就像在家一样温暖。因为正泰的领导能想员工之所想，真诚地关心每一位员工。
小郝的妻子在预产期住进某医院，由于种种原因，他的妻子难产了，导致婴儿不幸夭折。小郝认为婴儿死亡的主要原因在医院，要求医院承担相应责任。但是，医院却否认这一说法，并通过多方关系向小郝及其家属施压。
这件事传到南存辉耳朵里之后，他立即取消了去湖南长沙出差的计划，亲自组织集团党委、工会等相关负责人，与那家医院交涉，最后达成和解。医院领导对小郝妻子做出了相应的经济补偿。
事后，小郝和妻子给正泰集团写来感谢信，信中说：“我们夫妻只是上万名正泰员工中普通的一员，但公司领导能够亲自过问我们的事情，并促成问题的解决，让医院还我们以公道，真是难能可贵。从这件事上，我们深深感受到正泰大家庭的温暖，感受到一名外来员工在这个大家庭中的分量，从而感受到企业以人为本的力量，我们一定忠于正泰、扎根正泰，为正泰发展效力。”
南存辉作为正泰集团的董事长，能够取消出差计划，而为一名普通员工积极奔走、排忧解难，显示出了极大的诚意。在这份诚意的背后，流露出来的是正泰集团的管理者对员工的关爱。在这种关爱下，员工可以感受到温暖，感受到激励，从而更加努力地工作，以报答公司的恩情。
或许有些管理者会说：“除非员工告诉我，否则我怎么知道员工有什么需求，有什么难处呢？”其实，要想洞悉员工的需求，就要做到眼观六路、耳听八方，要留心观察员工的异常举动，要从员工不经意的话语中发现员工的难处。
一位企业管理者这样说：“员工如果心情不好，肯定会影响工作效率，弄不好还会犯一些低级错误，或者与同事闹矛盾，因此留意员工的行为，及时帮员工排忧解难，抚平员工的心绪，是身为中层管理者的一份职责。”可见，从员工的言行举止中可以很好地洞悉员工的心情和需求，然后及时采取疏导措施，帮员工消除烦恼，以保证员工高效地工作。
有一天，葛经理发现员工小黄心事重重，只见小黄低着头，拿着笔在纸上乱画，和同事说话显得很不耐烦，右手还时不时用力地拍鼠标。她平时可不是这样，据此葛经理判断她有心事，于是就把小黄叫到办公室，问：“小黄，你心情不太好啊，遇到什么烦恼了？”
这一问，葛经理才知道小黄为什么心情不好，原来早上她出门时和老公吵架了。原本这种小事情管理者不该过问，但是既然问出来了，葛经理就做了一个耐心的倾听者，让小黄把内心的苦闷倾诉出来。小黄讲了一会儿，不良情绪得到了宣泄，心情好了很多。
