关键业绩指标是团体开展绩效管理的基础，是推动团体价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。
（2）关键业绩指标（KPI）的特征。
一是纵向分解。 关键业绩指标将每一岗位的工作、部门职能与团队远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。 使每一岗位员工个人绩效、部门绩效与团队的整体效益建立起了有机的联系。
二是横向联系。保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证团队整体价值的实现。
三是整体考虑。关键业绩指标的设计是基于团队的发展战略与业务流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。 兼顾长期和短期的指标，既有数量型也有质量型的指标，既有结果性指标也有过程性指标。
四是简洁精练。 与一般业绩评估指标相比，关键业绩指标可以更加简洁精练地反映团队实际的业绩，直观性和可控性更强，便于评估和管理，导向性也更强。
（3）设计关键业绩指标的原则。
在设计关键业绩指标的时候必须遵循SMART原则，这五个字母分别代表一个具体的含义：
S，业绩考核指标必须是具体和明确的，指标设计应当细化到具体内容，符合企业和团队主导业绩目标，保证明确的导向性。
M，业绩考核指标应当是容易衡量的，工作业绩成果应体现为可以量化的指标。
A，业绩考核指标应当是可以达到的，在保证一定挑战性的基础上，指标应当是员工在现有资源下经过努力可以实现的目标。
R，指业绩考核指标应当具有相关性，必须和企业的战略目标、部门的职能及岗位职责紧密联系。
T，业绩考核指标应当是有明确的时间要求，关注工作完成的效率。
（4）辅导员考核中关键业绩指标体系的设计。
现行辅导员考核指标体系的不足之处：考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均，无法体现管理的重点和工作重心； 定性考核指标太多而缺乏定量指标；某些指标未能落实到具体岗位；缺乏协调沟通方面的考核指标；个别指标设置不合理等。因此，有必要对辅导员的考核指标进行整理，提取出关键业绩指标。
制定关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到学校工作的方方面面，需要学校各级领导及各个部门的积极配合、参与。制定辅导员考核的关键业绩指标简单步骤如下：
第一步，梳理和明确学校对辅导员工作的目标要求，优化辅导员工作流程，这是设计关键业绩指标体系的出发点和依据；第二步，明确辅导员岗位的工作重点，确定辅导员工作中哪些个体因素与学校相互影响；第三步，明确辅导员岗位职责；第四步，确认辅导员工作的关键业绩指标体系；第五步，对辅导员工作的关键业绩指标从学校到学生处，再到学院，最后到辅导员，进行层层分解与落实，确定学生处、学院、辅导员具体的关键业绩指标体系。
第六步，根据实际执行的效果进行评估、完善和改进，以保证这些指标能够全面、客观地反映辅导员的工作绩效。
2.基于胜任力模型研究的辅导员考核理论
（1）胜任力模型的含义。
胜任力的研究始于1973年。自胜任力概念出现后，有关胜任力的研究迅速增多，对胜任力的定义也是众说纷纭。目前被人力资源专家普遍接受的是美国心理学家Spencer （1993） 给出的定义，即：胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征 （underlying characteristic），它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，它可以被可靠测量或计数，它不仅与个人所承担的工作有关，还能影响其预期或实际的反应、 行为与绩效表现。 而胜任力模型 （compe tencymode1） 描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合，这些素质是可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的，通常由4～6项素质要素构成。胜任力模型的构建则是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。
（2）胜任力模型与员工绩效的关系分析。
胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，它可以预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性，不能对绩效水平进行预测和衡量的要素就不能称之为胜任力要素。 胜任力研究领域的先行者Mc Clelland教授在其开发的胜任力评估方法中核心关注点就是从绩效卓越者身上找出那些导致卓越绩效的关键能力（Spencer，1993）。 著名的人力资源顾问公司（Hay公司）将胜任力定义为个体所表现出的能带来优异绩效的特征，也就是说，多数工作的绩效可以通过直接比较一定时期内的胜任力表现和工作的胜任力要求来进行评价。 胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物（Spencer，1993）。
因此，通过动机、特质、自我概念、知识和技能等素质的分析、测评，可以预期员工会有怎样的行为产生，进一步综合不同的胜任力要素，更能够预见员工会有什么程度的绩效表现。Borman等（1997）进一步提出了任务绩效与关系绩效的概念，并认为这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。 知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度，而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。 通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键，因此将胜任力模型与员工绩效联系起来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能。
（3）基于胜任力模型的辅导员考核的优点。
所谓基于胜任力模型的考核。 就是根据胜任力理论模型和方法，建立特定岗位的员工胜任力模型和员工胜任力考核指标体系，并以此为基础对员工的具体业绩行为和岗位绩效做出评价，评价的结果作为员工选聘、培训、晋级、奖惩等的依据，以引导和帮助员工个体提升岗位胜任力和实现长期业绩为目的。
胜任力模型描述的是“在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合，这些素质是可分级的、可测评的。是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的”。当前，基于胜任力模型的员工考核已成为组织人力资源体系中的重要一环。根据胜任力模型自身所具有的一些特点和优势，引入胜任力模型有助于摆脱当前辅导员考核中存在的问题，这是因为：
第一， 基于胜任力模型的考核契合辅导员作为知识型员工的特点，考核内容可以做到外显胜任力与内隐胜任力并重。它不仅把绩优辅导员的知识和技能等作为考核指标，而且还把包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等在内的这种难以察觉的内隐胜任力纳入其中。因此，基于胜任力模型的辅导员考核可以区分并找出导致辅导员业绩差异的关键因素。
第二，基于胜任力模型的考核有利于就考核内容达成共识，有的放矢地收集辅导员绩效行为信息。胜任力模型将那些有助于成功的重要技能、知识和个性特点清楚地描述出来，可以帮助各级经理清楚地了解从何处展开讨论，有助于确保讨论的内容明确而具体，并把重点放在行为表现上。由于基于胜任力模型的辅导员考核确定了哪些行为和素质对辅导员提高绩效至关重要，这就使考核人员可以依据这些重要项目寻找特定行为表现的证据，防止了考核工作的“无的放矢”，有利于提高考核工作的效率和有效性。
第三， 基于胜任力模型的考核有利于确保辅导员在 “完成任务”和“怎样去完成”之间的平衡，实现“激励性”与“发展性”两种效用。 因为透过胜任力模型表明，一个组织或团体关心的不仅是结果，而且还有取得这些结果的行为表现以及方式。 通过胜任力模型与工作目标的结合，可以使员工清楚地了解工作成功与否的绩效标准，使员工在理解组织或团体对他们的期望时，减少主观臆测和误解。
第四，基于胜任力模型的考核有利于从优化辅导员个人胜任力角度提高组织绩效。 对于胜任力评价而言，高校开展个体胜任力考核的客观效应就是促进学校整体绩效的提高，同时，基于胜任力的辅导员考核可以帮助辅导员寻求个人提升的通途，改变只关注组织要求、忽视员工个人发展的考核缺陷。
（4）基于胜任力模型的辅导员考核流程设计。
第一，建立辅导员胜任力模型。顾名思义，基于胜任力模型的辅导员考核要以胜任力模型的建立为基础，建立胜任力模型的任务之一就是选择建立胜任力模型的方法。 最常用的、最经典的研究方法是行为事件访谈法。 第一步确定访谈对象。 第二步，实施行为事件访谈。 第三步，访谈录音文本转录，并打印装订成册，供编码和备查之用。 第四步，胜任力特征编码。第五步，数据整理与分析。第六步，建立辅导员胜任力模型（陈岩松在《基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探》一文中构建的辅导员胜任力结构模型。
第二，选择考核主体，培训考核人员。 考核主体可依据学校情况，采取多种选择方式，如有的高校可以从心理学者、上级主管和人力资源管理者中选任。还有一种方法是借鉴360度评估法，这种评估法认为考核主体应包括辅导员本人、学生、直属主管、同事等多方人员。在实施考核前，应先对考核人员进行统一培训， 如对胜任力模型中的指标进行解释等，以让考核人员对此有统一认识，保证考核的准确性。
第三，实施考核。由考核人员依据胜任力模型及其指标体系，对辅导员进行考核。
第四，考核数据汇总。形成考核结果。在考核主体为考核对象的每个辅导员胜任力结构模型图示指标评分后。 将所有考核人员的评分整合到一起，形成一个整体的考核分数。
第五，考核结果反馈。在对辅导员进行考核后，要把辅导员的考核结果及时反馈给辅导员管理部门，同时还应特别注意把考核结果反馈给辅导员本人。为了对辅导员起到更好的激励作用，反馈应注意做到及时性。
此外，在对辅导员的考核结果进行反馈时还应有考核人员或相关专家对辅导员的考核结果进行解释，帮助辅导员寻找其需要在知识、技能或个性等方面进行改善的地方，并探索提升的方法等。
尽管基于胜任力的辅导员考核从理论上说能较有效地测评辅导员工作绩效，并对辅导员个人职业生涯发展和高校人才资源实力提升有着重要意义， 但在实施考核时还应注意解决模型建立的普遍性与特殊性、模型运用的稳定性与发展性、考核方法的正确使用与优化、考核结果的处理等几方面问题。
3.360度考核理论在辅导员考核工作中的运用
（1）360度考核法的含义。
