实践证明，那些优秀的干部所以比较优秀，就是因为在他们的素质系统中，有某些要素起着核心的和主导的作用，从而使他们在工作和能力上超群出众，具有某些个性和特色，从而显露出个人的才华和优势来。如孔繁森同志的优秀，更多的不是反映在他的业务素质方面，而是反映在他正确地处理了党和人民的事业与个人私利的关系，全心全意地为西藏人民群众谋利益，把自己的生命都献给了他热爱的人民和土地；李国安同志的优秀，既从他为党和人民工作的事业心和责任感中反映出来，也从他钻研和运用科学技术方面反映出来，他是科学态度加拼命精神铸造的典型；王启民同志的优秀，则主要地是从他探索和运用先进采油技术，为大庆油田多年高产稳产做出突出贡献的过程中体现出来的。不难发现，对于干部来说，其优秀是在各方面素质都比较好的基础上，有几项主要的素质特别突出，从而带动其他素质也表现出某些特色，形成了优势特色型的素质结构。不然的话，他们就难以在人才济济的干部队伍中超群出众，也难以做出显著的工作业绩来。
因此，我们在选择和设计培养干部的目标模式时，必须在周密地根据时代的变化和事业的需要选择必需的要素的基础上，注意干部素质上的特色和优势，从而使培养出来的干部在综合素质和才能方面超群，工作起来特别有个性和优势，赢得广大干部群众的信赖和拥戴。
第三，目标要素层次论。心理学研究证明，人的智力是分层次的，不同的智力要素在人的心理活动中处于不同层次，也就起着不同的作用。美国耶鲁大学教授斯腾伯格（Stemterg）提出的智力三元论，认为人类的智力乃是由连接的三边关系（即组合性、经验性和实用性智力）组合的智力综合体。智力综合体的三边，可视为构成智力的三种成分；各边的长度因人而异，由此而形成智力的个别差异。
英国心理学家阜南（D．E Vernon）在20世纪60年代提出了智力层次理论，认为智力结构是按层次排列的。他把英国心理学家斯皮尔曼（Spearman）所说的智力一般因素作为最高层次；第二层分为两大群因素，即语言和教育方面的因素及操作和机械方面的因素；第三层分为几个小群因素；第四层是各种特殊因素。
尽管这些智力结构层次理论不一定非常科学，但对人类不同智力因素在心理活动中的地位和作用的划分，还是应该肯定的，因而可以为我们的研究提供方法和借鉴。事实上，干部的不同方面素质在其素质整体中特别是对干部行为的影响是不同的，其地位和层次也是很不相同的，有些处于统领层，有些则处于被统领层。比如，我们无产阶级政党的干部，其党性和世界观因素就居于统领的地位，而业务因素则居于被统领地位，还有一些因素居于从属地位。正是由于各种素质在整体结构中的层次和作用不同，才使干部的整体素质呈现出独立的个性和系统效应。
2．目标模式的数学模型
根据以上理论分析，干部的培养目标模式，应该是一个由不同方面、不同层次、较有个性的素质要素构成的复合特色层次性结构。
依据以上理论分析及要素的关系，我们还可以将其抽象成如下数字模型：
F=（G+S+C）×（Z+I+X+N+J+T）
其中：F=目标；G=阶级性；S=时代性；C=超群性；Z=政治要素；I=业务要素：X=心智要素；N=能力要素；J=经验要素；T=体魄要素。
据此，可以把培养干部的目标模式概括为在鲜明的阶级性和时代性基础上，具有超过一般干部的政治素质、业务水平、心智状态、能力、丰富经验和健康体魄素质水平的，呈复合特色层次的有机系统。由于这个系统涵括的要素比较全面，要素结构比较合理，要素间能及时互相感应和启迪，彼此取长补短，因而形成了一个团聚在一起的素质链，能产生积极的互补、团聚和增智效应，使其造就出来的干部呈现出超群的特性。
（四）引导对象的队伍建设
培养干部是一项重大而紧迫的战略任务。要使这项重要工作在不增加培养成本的同时取得最理想的效果，就必须改变以往任凭培养对象在工作中“自然成长”的落后方式，实施有意识、有重点的系统培养。建立健全各级干部后备队伍，把那些素质好、有潜力、有前途的年轻干部作为重点对象进行重点培养，是实现培养干部工作最佳效果的最好办法。从实施目标引导这种培养干部的途径来说，也应该是全方位、多角度的。也就是说，凡是能够在培养干部上起到激励和促进作用的措施，都应该积极地利用。就目标引导而言，设计干部成长模式和成长线路，属于工作目标或培养目标；而建立后备干部队伍则属于对象目标或主体目标。有了科学的工作目标和对象目标，才能使培养造就干部的工作形成一个有机整体，避免出现“两层皮”现象，保证这项具有重大战略意义和相当紧迫的工作，按照党的要求和培养目标健康有序地进行。建立培养干部的后备队伍，应该做好四个方面工作：
1．坚持标准，选好苗子
培养干部的标准，不能与党的现行干部标准相悖，总的原则必须是坚持德才兼备，注重发展潜力。党组织在选拔后备干部时，应该把功夫下在摸准他们的后劲上，在把握他们的发展潜力上多动脑筋。为此，在把握后备干部选拔标准上应注意“三性”：
一是标准的发展性。党组织在把握后备干部的标准时，应该考虑到两个方面的变化：一方面，我国改革和发展的步伐在逐步加快，到21世纪中叶，社会主义市场经济体制将基本完善，社会主义民主政治将有新的发展，科技进步将把国家推进到知识经济时代，这就要求把握后备干部标准要有战略眼光和超前性，否则费时费力培养出来的干部，会被时代所淘汰；另一方面，后备干部的特点是可塑性大，素质的发展变化快，有些基础好的干部经过几年的多方面培养，可能很快成为党和国家的栋梁之才，有些也可能被淘汰出局。由于这两个方面参变因素的影响，在把握选拔后备干部标准的时候，必须有发展的观点和超前的考虑，使干部德才标准的内涵和培养出来的干部的素质，随时代的进步得到丰富和扩展。因此，现在选拔干部的后备人选，既要有政治立场的坚定性和艺术的灵活性，又要有放眼世界的宽广眼光和敢于竞争的革命胆魄，还要有多维立体的思维方法，善于把握机遇的应变能力，复合性的现代知识结构，以及同市场经济相适应的竞争意识、风险意识、机遇意识和时效意识。
二是标准的层次性。干部的层次性，决定了后备干部队伍及其标准也要有层次性。由于岗位职级、类别的不同和干部成长历程的不同，由于培养周期的长短和培养措施的差别，地、县、科级和近、中、远期后备干部的标准也应有所不同。对地厅级干部的后备来说，其确定为后备干部的现时标准，长期培养的可以略宽一点，具备优秀处级干部的标准既可；但作为近期培养的对象来说，至少应该是具备担任县委书记职务的基本素质。因此，在确定干部后备培养对象的时候，既要注意避免有意无意地用任职干部的标准来衡量作为后备干部的人选，也要注意避免用同一标准衡量不同层次的后备干部或不同类别的后备干部。否则，势必造成低层次和长期培养的后备干部选不出来，高层次和近期培养的后备干部的选拔又会出现“矮子堆里拔大个”的问题。
但是，强调标准的层次性绝不是要放宽后备干部标准，也绝不允许降低后备干部标准，而是要通过科学地把握干部标准，使选拔后备干部的工作更有针对性，能够把不同层次和类别的干部后备对象选拔好。
三是标准的侧重性。选拔后备干部的目的，是培养未来改革和发展需要的各级干部。这种未来性和现时性的矛盾，只有通过把着眼点放在后备干部选拔对象的内在素质和发展潜力上，才能得到解决。从干部成长的一般规律中我们发现，干部的成长离不开外部环境和条件的影响，但起决定作用的因素还是其内在素质和发展潜力。这也正是我们培养后备干部的基本根据和重要基础。一个干部当他尚未走上一定岗位或处于较低层次岗位时，由于级别和职责的局限，有时政绩还难以全面反映其素质和水平；而通过他们创造出来的工作业绩，又可以把握其素质特征，从他们的业绩及其反映的素质特征和他们的德行表现中，就能够把握他们的发展潜能。
因此，确定培养的后备人选，还应该坚持“三看”：一看干部的知识水平和接受新知识的态度，从他们所接受教育的层次、积累知识的多少和接受新事物的敏感性上，判断其潜在的素质和能力；二看干部的分析处理问题能力和水平，从他们运用知识和经验解决问题的具体工作中，判断其驾驭局面的胆略和才干；三看干部的成长志向和精神状态，从他们对事业具有的执著的追求、奉献精神中，判断其潜心提高自己的态度和成长的可能性。
总之，确定干部后备培养对象时，应该在全面把握干部素质和表现的基础土，侧重搞清他们的内在素质和发展潜力，依此把人选好，为培养大批优秀干部奠定坚实的组织基础。
2．公开竞争，优中选优
在改革开放和发展社会主义市场经济新的历史条件下，人才的涌现呈多发性、广泛性的态势，各行各业广阔的社会实践，造就出许多优秀人才。因此，选拔干部的后备对象必须拓宽选人视野，扩大选人范围，从社会上不拘一格选人才。这就需要党组织把公开、平等、竞争、择优的机制，引入后备干部选拔过程。
一是增加选拔工作的透明度。对选拔对象的条件、范围和职位等问题，通过多种形式和渠道向社会公开，一方面吸引更多的人推荐或自荐人选，一方面接受社会广泛监督。在确定后备干部人选上，县处级以下的后备干部人选也要向社会公布，实行“公示制”。
二是用公开选拔取代组织内定。要在考试、考核的基础上，组织初步合格的候选人进行策论答辩。需要强调的是，在设计和确定辩题的时候，不论是模拟情景组织的策论答辩，还是提出问题的策论答辩，都必须注意科学性，以能够真正地反映人选的内在素质和发展潜力为目的，防止随意性和片面性。为使答辩具有科学性和公正性，组织的评委会一定要由有关、有关专家和有关人员组成，评定方式和形成的结论，也要体现公开、公正、公平的精神。这方面的要求，《公开选拔党政干部工作条例》规定得很具体，各地也积累了不少经验，都可以结合实际运用。
3．突出重点，分类培养
建立起后备干部队伍，只是我们培养干部的基础环节，更重要和更大量的工作是按照上述目标，采取多种措施对他们进行培养。过去由于我们的财力、物力有限，党组织和干部的精力有限，加之事业的发展对干部的需求又十分迫切，采取了不分轻重缓急的“大锅饭”方式培养干部，这是不可取的，也造成比较大的浪费。科学的办法就是突出重点，分类培养。
一是抓住重点，实施强化性培养。对近期成熟准备接任重要职务的干部，对各级党政一把手后备接替人选，应根据他们的培养目标和素质情况，按照缺啥补啥的原则重点培养。知识和智能素质不够的加紧培训，经验不足的派到一线去提高，道德品质欠优的抓紧教育改进，千方百计使他们尽快成长起来。
二是突出急需，进行特殊性培养。对一些重要岗位和急需接替人选的职位，要从事业需要出发，选择一些素质接近的后备干部，采取统筹交叉配置、异地挂职提高、跨国接受培训等大动作，进行特殊培养，使他们早日达到优秀干部标准，适应工作的需要。特别是在改革的攻坚阶段和发展的关键时期，对干部后备人选及其培养的内容，应根据市场经济要求进行安排。需要培养什么样的人就采取相应的措施培养，需要进行哪方面的培养就从哪方面进行培养，使他们既有坚定的政治信念，又有丰富的知识和才干，由一专发展到多能，力争早日走上需要的岗位。
三是考虑层次，安排针对性培养。对近、中、远期后备干部的培养，对不同类别和层次后备干部的培养，既不能打乱仗，也不能出漏洞，都应该区别不同情况作出具体培养规划，有组织、有步骤地按照不同层次和类别干部成长的规律，系统地进行培养。缺少基层工作经验的，就及时安排到基层去任职；工作阅历不丰富的，就及时进行轮岗锻炼；需要提高知识层次的，就安排到大专院校或国外院校去进修，使他们都能按照培养目标尽早成熟起来。
4．动态管理，保持先进
后备干部队伍不是保险箱。后备干部队伍也必须能进能出。只有对后备干部队伍实行滚动式管理，在滚动中不断除旧更新，才能使这支队伍充满活力和保持先进性，有效地保证后备干部队伍的整体素质。滚动管理的主要办法：
一是逐浪滚动式。就是随着一批成熟的后备干部步入干部队伍后，根据干部个人的成长情况对中、远期培养的后备干部名单进行调整，比较好的进人近期成熟或中期培养名单。但提高不大的仍然留在长期培养名单中，同新进入后备干部队伍的干部一样继续长期培养，不能都是“一个赶一个”地论资排辈。
二是淘汰滚动式。每年结合目标责任考核和工作总结、班子考察和民主评议，对后备干部队伍进行一次调整、整顿，比较好的留队或进档，进步不大的调出后备干部队伍。特别是对那些列入后备干部队伍名单就骄傲自大、盛气凌人、翘起尾巴的干部，还有那些列人后备干部名单后犯了错误的干部，必须坚决调出后备干部队伍，不能在他们身上白浪费时间和增加各种投入。
三是自然滚动式。对那些超过后备干部的年龄界限或身体健康状况不适应的后备干部，那些经过较长时间培养进步仍然不大的后备干部，那些发展潜力不大，与新发现的优秀人才比相形见绌的后备干部，都应该在每年一次的后备干部队伍调整中，自然地调出后备干部队伍。因为随着时代的进步和事业的发展，对后备干部的素质、能力、结构的要求越来越高，不进行这种自然滚动式调整，后备干部队伍就失去了作用和意义。
当然，实行滚动式管理，必须处理好滚动与稳定的关系。既要坚持定期滚动，使后备干部队伍保持活力，又要掌握好“上”和“下”的比例，保持后备干部队伍的连续性和稳定性。长期不调整和调整过快过多，都不利于培养干部工作的深入开展。
二、干部培养的知识武装
