干部任前公示制有其严格的规定性。具体要求是：一要规范公示对象。公示的对象主要包括：党政机关、经济管理部门、企事业单位等部门所拟任的干部。凡确定为公示对象的，都要严格按要求实行公示。二要规范公示范围。实行公示制，目的在于扩大干部工作的民主、公开程度，让更多的群众参与对干部选拔任用工作的监督。因此，应当科学、合理地确定公示范围。一般情况下，提拔任职的党政班子成员及其部门干部应向全社会公示；机关部门中层干部的选拔任用，原则上在其所在的工作部门内进行公示，也可根据岗位情况在更大范围内征求群众的意见和反映，接受社会的监督；异地交流提拔任职的干部，可在原工作所在地向社会公示。三要规范公示是内容。为了达到广泛公示、接受监督的目的，应尽可能全面地公布公示对象的各方面情况，以便于群众对干部的了解。一般情况下，公示内容主要应包括公示对象的姓名、年龄、性别、政治面貌、文化程度、籍贯、工作简历、现任职务期间的主要业绩、拟任何种职务等。四要规范公示方式。采取什么样的方式进行公示，直接关系到公示的时效。因此，在公示方式上，要注意运用现代传媒手段，力求使信息能够及时、准确、广泛地传播到群众中去。一般情况下，需向社会公示的，都要通过报纸、电视、广播等新闻媒体发布公告；在部门或系统内部公示的，可采取以文件形式在一定范围内发出公示通知、召开会议公开通报或张贴公告等形式予以公示。五要规范公示时间。对公示时间的确定要本着充足、合理的原则，公示时间一般以7至10天为宜。在总体把握上，应是拟任干部的层次越高，公示范围越大，公示的时间就应越长，以给群众提供足够的参与机会。六要规范公示程序。严密的工作程序是保证公示质量的重要条件，因此，都应按照规定程序进行公示，即：由党委（党组）集体研究讨论决定拟提拔任用人选；组织部门根据党委（党组）的决定，发布公示通知或公告；由组织、纪检等部门受理群众反映并调查核实反映的情况；由党委正式决定任用人选并由组织部门办理任职手续。
任后试用制，就是对新提任的干部，在正式任命前，要经过一定时间的试用，对其实际能力和水平作进一步考察的制度。对新提任职务的委任制干部，包括公开选拔和竞争上岗的干部，都应实行这一制度。试用期一般为一年。试用期间，享受新任职务的全部待遇，具有同级干部的权利和义务，履行试用职务的职责。试用期满后，由组织人事部门考核，称职者予以正式任命，不合格者取消任职资格。
实践表明，实行常委会讨论任免干部投票表决制、任前公示制和任后试用制，有助于全面了解和识别干部，对于提高干部选拔任用工作质量，起到了积极作用，取得了良好的社会效果，应进一步推行这些制度，并注意使其规范运作，配套实施。
（二）选拔任用机制的运作过程
干部选拔任用机制作为一个大系统，主要包括既相互联系而又相对独立的三个子系统，即举荐系统、测评系统和决断系统。它们之间既要体现各自的功能，又要相互衔接，构成完整的系统。
1．举荐系统
举荐是干部选拔任用的第一个环节，要把人才选拔上来，首先必须搞好举荐。从目前情况看，对干部人选的举荐，主要有三种渠道：
一是组织推荐。就是基层党组织根据对干部的掌握情况，向上级党组织推荐拟任干部人选。当前，为保证推荐人选的质量，必须进一步完善民主推荐制度。在选拔干部时进行民主推荐，这是干部工作中坚持群众公认原则的重要方法，要把民主推荐作为确定干部人选的必经程序，并使之在实践中进一步改进和完善。要注意吸收不同层次、不同部门了解情况并能反映群众意愿的人员参加，使这项工作能够充分体现参与人员的广泛性和代表性。要积极改进操作方法，力求使民主推荐能够比较充分地反映民意。
二是群众举荐。干部的政治素质、工作能力和工作实绩，群众看得最清楚，让群众直接举荐干部人选，对提高干部工作的公开程度，公正地评价干部，选准用好干部，都具有非常重要的意义。为保证优秀人才脱颖而出，应进一步加大群众举荐的力度，使之成为一种经常性的工作机制。
三是个人自荐。目前，在干部选拔任用工作中进行个人自荐，还只是在公开选拔干部时被采用，而且个人自荐的比例仍比较小，发挥作用不大。为确保优秀人才脱颖而出，需要进一步营造良好的氛围，使优秀人才能够打破各种束缚和顾虑，大胆地毛遂自荐。同时，即使是日常的干部选拔任用工作，也应积极采用个人自荐的方式，为优秀人才能够被及时发现开辟更多的渠道。
2．测评系统
对拟任干部进行科学的测评，是确保优秀人才被选拔上来的关键环节。目前，对拟任干部进行测评，主要包括考试和考核两类手段。提高测评的科学性，必须在改进和完善考试、考核上下功夫。
一方面，要科学地组织好干部考试，加大素质与能力测试的力度。搞好对干部所具备的素质的测试，是进一步完善公开选拔干部考试制度，提高任用干部质量的核心内容和关键环节。在实践中，一些地方和单位无论是在考试的内容、方式上，还是考试的组织、实施中，都在一定程度上缺少规范性和科学性，因而也就难以保证把那些真正具有较高素质的优秀人才选拔到岗位上来。为了进一步提高考试的质量和公开选拔干部工作的水平，必须在总结实践经验的基础上，认真研究探索解决这些问题的有效措施和办法。要按照新时期干部所应具备的综合素质的要求设置考试内容。把考试的重点突出地放在对干部必备的综合素质的测评上，使那些综合素质好，包括具有较好的潜能的干部，能够通过考试与考核相结合的方式得以被选拔任用。要充分发挥笔试与面试在干部素质、能力测试中的不同功能和作用。
从目前情况看，公开选拔干部考试的主要方式是笔试和面试。这两种方式，应该说，总体目标是一致的，都应注重于对干部素质与能力的测试，而同时，各自又应有其不同的考察侧重点。因此，注意发挥好两种考试不同的功能和作用对于规范公开选拔干部考试非常必要。笔试，应侧重于对应试者取得选拔资格和条件的基本素质的测试，其功能在于择优去劣。应该主要考察应试者基本的理论素养、知识水平和能力倾向。要求试题所涉及的知识面要广，难度要适中，题型要多样，专业性要弱化。面试，应侧重于对应试者综合素质和能力的测试，其功能在于优中选优。应主要考察应试者运用理论和知识分析问题的熟练程度，考察其逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力乃至经验、气质、风格和智商、情商等等。从实践看，面试是公开选拔干部考试所不可缺少的一种重要方法，与笔试相比，更具全面性、灵活性、可观察性、双向沟通性等特点，有利于从深层次考察应试者的素质和能力状况，弥补笔试的不足。因此，面试在考试中的比重应该略大于笔试。要着眼于测试干部的实际工作能力，改进考试方法和手段。精心设计笔试试题，注意运用现代化的测评手段，切实增强成绩评定的科学性。
另一方面，要进一步完善干部考核办法，提高考核的科学性和准确性。本书在第二章中详细地论述了干部评价的内容和方式，在干部考核中有重要的参考价值。干部考核关键是要积极研究探索解决考核失真失实问题的方法与对策，扩大考核渠道，加大考核深度，尽量在考核阶段把群众反映的情况核实清楚。对考核中群众反映大、情况比较复杂或意见分歧比较大的问题，要进行深入细致的专项调查，认真把问题搞准搞实。要对考核内容与结果进行量化。当前在干部考核工作中存在的一个难题，就是由于干部考核缺少一套科学完备、行之有效的考评体系和量化标准，造成对干部的评价存在一定弹性和某些人为因素，使得干部选拔任用的公正性、公平性在一些群众中得不到完全认可。因此，为了能够比较准确地考核干部，客观真实地评估干部的素质与能力，最大限度地减少工作中的人为因素，应当对考核的内容和结果，尽可能地予以量化。
根据一些地方的实践，干部考核可在三个方面进行量化：（1）民意结果量化。就是将群众对干部的评价意见和使用意见，分别确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次和提职、留用、降免三个档次。在评价意见得分的计算上，把优秀票所占总票数的比例确定为此项内容的最高分，基本称职票、较差票所占总票数的比例每占一个百分点，扣掉相应的分数，然后用最高分减去应扣分数，即为被考核人的评价意见得分。在使用意见得分的计算上，把提职票所占总票数的比例确定为此项内容的最高分，降免票所占总票数的比例每占一个百分点，扣掉相应分数，用最高分减去应扣分数，即为被考核人的使用意见得分。然后，两个分数按一定的权重相加，所得分数即为民意结果得分。（2）工作实绩量化。就是根据不同层次、不同类型职务的特点，对被考核人工作目标和某些临时承担的主要任务完成情况，围绕个人所做出的贡献、发挥的作用及取得的成效等方面，进行量化考核。考核内容可由业务工作目标和通用工作目标两部分构成，业务工作目标根据行业特点确定，通用工作目标则主要细化为促进经济建设、社会发展和党的建设以及精神文明等方面的指标。每个方面的具体指标，都按照所占的位置，确定相应的分值，分别进行打分。（3）受奖情况量化。主要是根据干部近年来在工作中的受奖情况，区分受奖层次，确定相应的得分。将上述三项得分，按照相应的权重折合相加，即为考核总得分。为保证量化考核的科学性，考核中还应作出“负面减分”和“一票否决”的规定。从一些地方的实践看，采取量化打分的办法进行考核，能够最大限度地克服考核中人为因素的影响，提高干部选拔任用工作的质量和说服力，也易于被广大干部、群众普遍接受。
3．决断系统
干部选拔任用的决断系统，主要包括党委讨论决定任用和正式任用前的公示、任用后的试用等具体环节。从实践看，无论是干部人选的举荐还是测评，都是干部选拔任用的前期工作，进一步扩大选拔任用干部决策阶段的民主，是保证优秀人才能够被选拔上来的决定性环节。当前，在干部选拔任用的决断环节上，主要问题是党委（党组）在讨论干部任免时，一是要充分了解群众公认的结果，并以此作为干部任用的重要依据之一，多数群众不拥护、不赞成的干部，不能提拔使用，这样才能切实保证真正优秀的干部被选拔上来。二是要严格执行民主集中制，充分发扬民主，充分酝酿，充分讨论，反对任何形式的个人或少数人说了算。
（三）选拔任用机制的实现方式
从目前我国干部选拔任用的实践和未来发展趋势看，在干部选拔任用的方式上，主要有选任制、委任制、考任制、聘任制四种。
为保证优秀干部能够得到及时选拔任用，应注意对以上各种任用方式加以改进、完善，充分发挥它们的作用，特别是要把考任制与委任制、选任制以及聘任制结合起来，使它们进一步规范化、科学化。
1．强化考任制
我国现阶段的考任制分两种情况，一种是目前实行的以考试为主要手段，配合一定形式的考核，即可获得某一职位。这种考任适用于专业性较强的部门和中低层次的岗位。从干部成长和选拔任用的要求看，将来还需普遍实行干部任职资格考试制度，这就是仿照世界通行的各种资格考试的做法，定期组织进行选拔干部的考试，成绩合格者即在一定时间内取得任职的资格。无论任何部门和单位以何种形式选拔使用干部，都应首先使其通过干部任职资格考试，在考试合格的的基础上，才能实施考察、任用等后续工作，否则即应淘汰。从一些地方的实践看，实行资格考试是完全可行的。实行这一制度后，实现了干部思想政治素质考核的定性与定量分析的紧密结合，也使干部的提拔使用有了一个比较客观的、公正的衡量尺度，特别是把公开选拔干部考试那种少数人参与的行为变成了多数人的参与，同时还大大地提高了工作效率。
实施资格考试，主要包括以下几个要点：一是统一组织考试。即采取全省或全国统考的方式，每年对符合报名条件的干部组织一次考试，考试内容主要是考干部所应具备的通用知识。凡考试合格者，即取得一定层次的干部任职资格，并可确定其资格在三年时间内有效。
二是储备入围人才。对取得任职资格者，建立起后备人才信息库，将所有入围取得资格人员的情况，按照职务、年龄、专业、学历、统考成绩等要素，进行综合分析、分类管理，并按年度输入最新信息，形成准确、灵便，具有现代管理水平的人才储备信息系统。
三是适岗进选任用。在有空缺职位，组织取得资格的人员按岗位自愿报名，并直接进入拟选岗位的面试。如果某些岗位的报名人员过于集中，因人数多而给进选造成困难，则按报名者的资格考试成绩，从高到低依次排定可以参加面试的人员。此后，进人正常程序，组织面试、考核和决定人选任用。
可以设想，建立公开选拔干部资格考试制度，需要以具备一定的条件为前提，比如，应有相应的考试机构，应有统一的考试大纲和教材，等等。但这种制度的建立，将使干部的考试和任用更加规范，标准更加统一，也可以大大减少各地因频繁组织考试而造成的重复消耗，收到事半功倍的效果。因此，应该摸索经验，加以推行。
2．完善选任制
长期以来，由于受“左”的思想束缚，认为“竞选”只适用于西方国家，对社会主义国家不适用，从而导致“选举制”在我国很不完善。为了增强选拔任用干部的公开性和透明度，必须加大推进选任制的力度。目前，应当说党员群众直接选举各级党委成员的条件已基本成熟，现在要创造条件普遍推行由人民群众直接选举国家政府机关的各级主要干部，以此实现用党内民主推动社会民主健康发展的目标和任务。推行选任制，在我国，凡是实行选举任命的干部，都可以让人民群众或者国家权力机关——人民代表大会进行差额选举，甚至在党内也可以参照这种做法进行竞选。
