激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情。管理中的激励可以满足员工的多种心理需求，调动职工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成部分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。
1.为什么要激励员工
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
第一，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
第二，科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
第三，激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。
第四，信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
第五，激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
对一个企业来说，激励制度至少具有以下几个方面的作用：
第一，吸引优秀的人才到企业来。在许多发达国家的企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
第二，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。哈佛大学教授詹姆士在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即“绩效=能力激励”。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
第三，留住优秀人才。管理学家德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在这三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
第四，造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
近几年，受世界经济形势衰退的影响，我国的经济发展开始放缓，市场低迷、业绩下滑，很多企业都遭遇了前所未有的“寒冬”。不少员工对事业前途看淡、对公司前景担忧，人心惶惶，工作积极性大幅下降。在企业没有足够业务支撑和经济支持的艰难形势下，如何提高员工敬业度，激发斗志，鼓舞士气，让员工与企业共渡难关，很现实地摆到了管理者面前。具体说，管理者可以从以下几个方面去做：
1.让员工参与决策与管理。管理者让企业信息透明化，让员工了解到企业的经营状况、在危机中遇到的困难、经济上面临的问题，并让员工适当参与管理，才能使员工与企业站在一个立场和角度上，理解和支持企业的决策，同心协力，共渡难关。有家钢铁厂在金融危机的冲击下，业务萎缩超过五成，面临大量人员下岗甚至企业倒闭的危险。企业决策层通过各种方式，与员工充分沟通企业当前的困难，动员全体员工献计献策、提出解决办法，最后采取了分时段工作、轮流待岗、鼓励离职并优先招回等方式，形成了员工与企业一条心、共渡难关的局面。
2.透过“寒冬”看“春天”。冬天来了，春天还会远吗？在金钱支付能力大大降低的金融危机形势下，通过愿景与目标激励就显得更为重要了。通过美好愿景的描绘，让员工透过“寒冬”看到“春天”，相信自己的工作目标可以在企业愿景下实现。特别是对于中高层管理者，更要从思想和文化层面来激发他们的力量，为他们设置远大的理想，让他们看到公司美好的发展前景，并结合适当的股票期权等非现金实付的激励方式，保证骨干员工愿与企业一同发展。
3.在“寒冬”反思企业“温暖”。金融危机给企业不仅带来挑战，也同样带来机遇。对于一些受金融危机影响较少的企业，也要把金融危机作为提升员工整体层次、创造良好工作氛围、提高工作效率的契机。企业应当适时打开大门，让员工感觉到外面“冬天”的寒冷，从而反思企业内部的“温暖”，珍惜现在的岗位和工作机会。另外，适当的人员调整和优化也是很有必要的，甚至优化比例要比以往更大一些，以便在危机时刻进行“人才抄底”，引进优秀人才以带动团队的技术提升、效率提升和责任心提升。
4.制造适当的危机感。不时提醒你的员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能，不致于怠慢企业和工作。实际上，IT企业面临的竞争越来越激烈，而一些员工却抱着无所谓的态度，认为工作稳定是员工的权利，因此，创造工作中的危机感对企业和员工都有好处。当成功概率达50%时，员工取得成功的动力最大。这种情况说明，员工面临适当的挑战则会发挥最好。当员工战胜他们面临的挑战时，他们就会更加自信，为企业做出更大的贡献。成为对企业有所贡献者，是工作稳定的唯一途径。
2.激励员工，从兴趣爱好入手
孔子曰：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者。”兴趣是乐趣的孪生兄弟，对有兴趣的事物人们总是乐此不疲。兴趣是成功的开始，而成功的体验则又会将兴趣转变成为志趣或是矢志奋斗的理想。
人生的成功是和个人兴趣紧密相连的，做自己真正有兴趣的事情才会离成功更近。从心理学角度讲，兴趣是人的需要的心理表现，它使人对于某些事物优先给予注意，并带有积极的感情色彩。兴趣起源于个体的需要，在社会实践中形成，这种内在的个体心理倾向可以在人的心理和行为中发挥积极作用，使你长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人瞩目的成绩。
人的兴趣都是以需要为前提和基础的。需要有直接与间接之分，兴趣也因此有直接兴趣与间接兴趣，他们的不同只在于是否对实践本身感兴趣。根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生理需要或物质需要得到满足时，便会追求更高层次的精神满足，因此兴趣作为需要的延伸便表现为高层次的需要满足。在企业中，员工在工作中更倾向于拓展自己的兴趣，发挥所长，在工作的同时实现自我价值、个人成就感、受重视等目标。
美国曾对2000多位著名科学家进行调查，发现很少有以谋生为目的而工作，他们大多出于个人对某一领域问题的强烈兴趣而孜孜以求，不计名利报酬，忘我地工作，他们的成功是与他们的兴趣相联系着的。缅因州的汤姆斯公司（天然牙膏制造商）鼓励员工拿出5%的带薪时间去做志愿服务和感兴趣的工作设计。结果公司的业绩非但没有因为工作时间的减少而衰退，反而有不断的创新成果出现。苹果公司在其创业初期员工们每周的工作时间不止80小时或90小时，这种狂热的工作情绪不是出于公司的某项强制性规定，反而来源于工作本身的乐趣与挑战性，员工们为改变人们对个人电脑的看法这一理想而不断奋斗。
不难看出，员工之所以在工作中达到忘我的境界，品尝着“痛并快乐着”的幸福是因为工作本身在很大程度上激发了员工的内在潜能，而将这种潜能、幸福感与工作相连的一个最重要的因素就是兴趣。
在企业管理中，管理者不仅要考虑到知识型员工价值标准和心理需求，还可以通过恰当的管理方法和协调手段激发员工内在的成就欲望和责任感，实现管理的最终目标——兴趣与工作的完美结合。具体做法是：
1.了解员工的兴趣。了解员工的兴趣所在是激励和管理兴趣的前提条件。企业一方面可以通过在招聘环节中搜集到员工的兴趣信息来实现，另一方面要充分地赋予员工挑战性的工作。招聘是企业了解员工的第一步，企业要关注的不仅仅是以往的工作经验、综合知识和专业技能，更要了解员工的兴趣所在，因而在招聘环节中设计一些心理测试和个性测试不失为好的选择。此外，赋予挑战性的工作将会激励员工不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，这种积极性可以激发知识型员工对工作的极大兴趣与热情，发掘与以往不同的兴趣和潜力，拓展自己的技能，在自我挑战中寻找生活的乐趣，培养工作兴趣。
2.让员工自由地选择工作岗位并参与目标的制定。将合适的员工放在最大限度发挥其才能的地方，达到岗位与人员的合理配置是人力资源工作的核心。企业可以允许员工在一定的权限范围内自由地选择所从事的岗位，这种信任感会激发员工仔细地审视自身优势和兴趣所在，更为审慎地选择自己擅长的有趣工作。员工的选择和意向可以充分显现员工的兴趣，为企业的工作和岗位设计提供依据。
参与工作目标的制定同样是兴趣管理的有效手段，这不仅仅体现着目标管理的理念，更可以最大限度地诱发人的动机和行为。员工在选择目标时必然会充分考虑自己的兴趣和特长，激发工作的责任感，在提高效率的同时享受到兴趣带来的工作乐趣，目标的贡献和实现程度更是自我价值实现的源泉之一。
3.适当的工作流动。不可否认，部分知识型员工并不了解自身的真正兴趣，恰当的岗位轮换可以让员工寻找到自身的潜力与兴趣所在。华为公司就非常提倡知识型员工不定期的岗位轮换。如果某一职位与知识型员工的兴趣和个性完全不符，一成不变的工作很可能造成创造力的丧失和过早的热情消磨。丰富的工作内容不仅可以充分地调动好奇心，更是发掘真正兴趣的必要方式。当知识型员工在多彩的工作挑战中找到真正与自己兴趣相关的岗位后，就会在其岗位上深入探索。
4.培养员工的兴趣。培养员工的兴趣首先要帮助员工了解各个岗位的具体工作要求，特别是在工作说明书中明确地阐明工作流程与内容。在工作过程中应积极地给予意见的反馈和信息交流，通过恰当的授权提高员工的工作自主性与独立性，增强员工的信心和积极性。此外，鼓励员工进行知识共享也是培养员工兴趣的必备一环，这不仅可以增强知识积累和流动性，更可以让员工了解企业各部门的运作状况，拓展兴趣的广度。
兴趣作为个体的典型心理倾向，在很大程度上决定着员工的行为和努力程度，影响着员工是否能在工作中感到幸福和满意。作为心智的重要组成部分，兴趣还影响着管理层的激励手段尤其是精神层面的引导、激发和鼓励是否有效。如何才能通过有效的管理激发员工的兴趣成为管理层和学术界正在探索的课题，而充分的尊重和工作空间的给予是管理员工兴趣的出发点和不变的前提。
3.激励，不一定要用钱
谈到激励，很多人首先想到的是金钱激励。当然，金钱激励是一种非常有效的激励手段，尤其在我们这样一个经济发展水平还不是很高的国家。尽管如此，笔者觉得对员工的激励并非只有金钱才有用，非物质激励有时也能发挥超乎想象的作用。激励，因为能够满足员工的某种需要而产生作用。金钱激励，可以满足员工物质的需要；而非物质激励，同样可以满足员工的受尊重的需求。
以大家熟知的百度公司为例，在创业期时，百度公司为激励员工更好地为公司的发展贡献自己的智慧和才干，针对业绩突出的高层管理者和中层管理者在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就相当于公司的年度纯利润的千分之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司的事当做自己的事一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。结果第一天股票上市后就一路飙升至原发行股的253％收盘，所以出现了《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》的新闻报道，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，以致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。其实，采用这种方式的欧美跨国大公司早在20世纪90年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。
古往今来，得人心者得人才，善激励者得人心，企业文化是保持长久激励的最好措施。并且，企业文化也在企业发展过程中逐渐被大家认同的，是一种无形的力量，对于调动员工的积极性、提高企业的凝聚力有着不可忽视的作用。那么，管理者应该使用哪些非物质激励手段激励员工呢？
1.目标激励。目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
