在要求应聘者对这个问题回答时，应要求应聘者首先对激励机制作简要的概述，然后再就如何具体实施激励机制发表看法。应聘者可以先论后立，通过具体的措施或工作中的经验来回答自己的理解。当然也可以从诱导因素入手，诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖励资源。值得注意的是，应聘者对诱导因素的提取要站在一个管理者的角度，而不是自己想得到什么就说什么，同时必须建立在对员工个人需要进行调查、分析、预测的基础上，根据组织所拥有的奖励资源的具体情况设计各种奖励形式，包括各种外在性奖励和内在性奖励。
得体的回答应该像这样：“我认为让员工进行自我价值的实现是激励员工的最好手段。荣誉激励就是对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、上光荣榜、在公司内外媒体上宣传报道、家访慰问、给予观光疗养机会、给予外出培训进修机会、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、增加工资、发放生活福利、提供保险、发放奖金、奖励住房、奖励生活用品、升职等。”
问题三十二：
你怎样说服其他人接受你的看法？
考察重点：
1.考察应聘者的交际能力。
2.考察应聘者对团队冲突的处理能力。
3.考察应聘者对于不同意见是否能虚心接受。
问题分析：
应聘者对此问题的回答将表明：首先，他对影响别人有什么看法。其次，他影响别人的能力究竟有多大。在团队中，这种情况非常常见。但是处理好这种情况并不容易，因为既要顾及同事之间的关系，又要保证大家的意见一致，最后还要保证自己在团队中的威信不受影响。
多数人可能会这样回答：“一般情况下，这种情况取决于反对意见的价值。如果这是一个好想法，而且我所交往的人是通情达理的，那么一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。”这种回答的问题在于，它并没有解决实际问题。这个问题实质上问的是你怎样对待那些不赞同你的看法的人。这个回答表明，你愿意在一种和谐的工作环境中工作，不喜欢不和谐的工作氛围。
正确的回答应该像这样：“这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后，我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法。”首先，这个回答表明，应聘者理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看法具有一定的难度。其次，这个回答也表明，他知道影响别人时运用策略很重要，而且也能够采用合理的方式说服别人。
最后，这个回答还表明，应聘者知道在沟通困难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。
问题三十三：
在作口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？
考察重点：
1.对应聘者的沟通能力进行测评。
2.考察应聘者的口才和即时演讲能力。
3.考察应聘者的应对能力。
问题分析：
这个问题旨在测评应聘者包括公共演讲能力在内的语言表达能力，同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。这个问题自由度很大，因为可以表达自己口才的方式很多。面试官可以要求应聘者就某个观点或是自己的经历作一段演讲，也可以提供一些话题以交谈的方式来进行。
这样回答无疑是很糟糕的：“我认为每个人都会在作演讲时感到紧张。我可以作口头表达，但是说实话，人们并不总是愿意倾听。我认为，有时候，给人们发放纸面信息再回答他们的问题，这样做会更好一些。”虽然这样回答可以表明应聘者很坦诚，但这种回答也清楚地表明他这方面的能力很欠缺。它不仅说明应聘者不喜欢口头表达，同时也意味着他不愿提高自己的口头表达技能。我们可以不要求应聘者一定要具备很高的口头表达能力，但在此方面的进取心还是必要的。
正确的回答应该像这样：“我曾经看到一篇文章，说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认识到，如果大多数人都害怕作公共演讲，那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈述技能之后，我就能够在竞争中更胜一筹。因此，我抓住所有的机会作演讲。而且我发现，作的演讲越多，就越对演讲感到轻松自如——当然也作得更好。”这是一个很好的回答。因为它具体说明了应聘者在这方面的能力，而且它也表明他正在继续努力提高自己的演讲技能。另外，通过承认口头陈述是很复杂的，应聘者同时表明了自己的诚实和正直。
问题三十四：
你的好友怎样评价你？
考察重点：
1.了解应聘者的性格、个性及其他交际方面的能力。
2.考察应聘者潜在的道德标准。
3.判断应聘者在团队中的人际关系如何。
问题分析：
通过这个问题可以了解应聘者的个性。这个问题看起来与应聘者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇佣有高尚道德情操和高超技能的人。
很多应聘者都会这样回答：“我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。”这种回答听起来似乎无懈可击，但是它却存在几个问题：首先，这种回答并没有对所提问题作出答复，还会让人怀疑应聘者没有亲密的朋友。其次，这种回答面试官应怀疑“尽情娱乐”的本质，比如有关酗酒和吸毒等问题，从而需要提出更多的问题对应聘者的个性加以验证。
一个人如果能够知晓别人对自己的评价，说明他是个经常关心自己人际关系的人，这样的人大部分都具备工作上的稳定性和好的人际关系。但是，在他知晓了别人对他的评价的情况下，可能还需要进一步验证他是否愿意为了改变那些坏的评价而改变自己。另外，考察他对别人评价对错的分析能力也很重要。
得体的回答应该像这样：“我的朋友们对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但在我可以称为亲密朋友的几个人中，我们都知道，大家随时可以互相依赖。”这种回答反映了应聘者成熟的处世态度，如今的企业非常重视这种感觉。应聘者的优良素质和对少数几个朋友的重视，都可以表明应聘者的心理素质相当稳定。当然在面试中，还需要应聘者列举一些具体的事例来进一步考察他回答问题的真实性——有些应聘者心里虽然明白这个道理，但在实际生活中并不能自觉地去实施，这是一个很重要的考察内容。
问题三十五：
你和同事们怎样相处？
考察重点：
1.对应聘者的沟通能力和交际能力作一个了解。
2.考察应聘者是否能够迅速融入新的团队中，并稳定地工作。
3.判断应聘者在未来是否会成为团队中的不安定因素。
问题分析：
通过这个问题以及前面上下级关系和朋友关系的问题，面试官可以对应聘者的有效沟通技能得出一个总体印象。从某种意义上说，如何和同事们相处是最关键的沟通问题。因为根据美国劳工部的统计，在离职的人中，80％是因为不能适应其他人。应聘者与同事的有效沟通能力是面试官在面试过程中应该重点考察的。
大多数应聘者自认为这样的回答是完美的：“我是一个容易交往的人，能够同大多数人和谐相处。到目前为止，我还从来没有真正遇到过与我无法相处的人。我们总会遇到某个自己不太喜欢的人，这个人不像其他人那样容易相处，但是我会努力忽略这一点。如果某个人确实讨厌，我就耐心等待，直到他们最终消失——我相信这种人不会在这里待太久。”同某些错误回答一样，这种回答看起来也相当无害。但是它有几个漏洞：首先，没有人能够跟所有人和谐相处。其次，在作出能够和所有人相处的泛泛陈述后，紧接着却谈论自己不喜欢的人，这使得回答听起来有点前后矛盾。最后，应聘者打破了面试的一个主要规则——永远不说别人的不好。
毫无漏洞的回答应该像这样：“我一般都能与同事相处得很好。当然有时候也可能会同某人发生冲突。这时，我一般会注意寻找冲突的根源，而不是转移到对对方的攻击上。我发现这种方法非常有效，它可以使我同任何人都维持一种相互尊重的关系。另外，通过这样做，我往往都能解决问题，甚至会促进与同事的关系。”这种回答表明，应聘者的心理是稳定的，而且具有很高的人际协调能力。通过将问题和人格区别开来，应聘者表明了自己在过去曾经顺利解决过人际关系问题，而且过去在人际关系方面很成功。
问题三十六：
在什么情况下你曾经向同事伸出援手？
考察重点：
1.考察应聘者处理团队协作工作的能力。
2.考察应聘者在处理人际关系上的能力如何。
3.考察应聘者是否懂得合理地拒绝别人。
问题分析：
衡量应聘者成熟度的重要方式之一是：考察应聘者如何表现自己与他人一起工作的能力。这个问题旨在衡量应聘者的合作能力，看他（她）是否能赢得别人的信任并与别人协同工作。
很多应聘者倾向于这样回答：“这种事情时刻都会发生。一旦人们知道到我擅长做哪些事情之后，就开始向我寻求帮助。这对我来说确实不是问题。”无论在什么情况下，当某人说“这对我来说确实不是问题”时，这本身可能就是一个问题。当没有人觉得存在问题时，就更可能出现问题。这种回答的另一个问题在于，它太过模糊和笼统，缺乏可信度。面对这种回答，面试官应该怀疑应聘者可能真的在合作关系上存在问题，怀疑他（她）并不理解这个问题的重要性。不管哪种情形，缺乏深度和成熟度都与此相关。
正确回答应该像这样：“我经常尽力照顾和我在一个团队工作的人。我认为，在一个竞争的环境中，这样做是有道理的。后来，我经常向同事求援，同时也鼓励他们向我求援。比如，当我同某些人在某一项目中一起工作时，我会先摸清每一个人在这一项目中的长处，然后根据各自的特长划分职责。这种方式一般都非常有效。”这种回答表明，应聘者知道怎样创造合作性的工作关系，而且他（她）也在过去成功地赢得了别人的信任。如果加上实例，这种回答还会更有说服力。面试官可以引导应聘者举一个实际项目的例子，说明在这个项目中，他确实能够像前面的回答那样实现技能分工。
